54
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В
ООО «ДОКЛЭНД»
3.1 Пути совершенствования методов мотивации персонала в ООО
«ДокЛэнд»
Исходя из вышепроведенного анализа, можно выделить два основных
направления, по которым необходимо искать возможности совершенствования:
- система заработной платы, т.е. материальное стимулирование;
- возможность обучения сотрудников и повышения их квалификации.
Для оплаты труда специалистов, служащих, управленцев на предприятии
используется повременно-премиальная система оплаты труда.
Повременно-премиальная, а тем более сдельная, система оплаты труда не
стимулирует добросовестного отношения работника к делу, не способствует
взаимопомощи, сплоченности, отождествлению личных и групповых целей.
Даже жесткая регламентация не гарантировала достижения полного успеха -
она необходима, но недостаточна.
Для этого предлагается установить зависимость заработной платы
каждого работника от экономических показателей как своего подразделения,
так и предприятия в целом, а также учесть особенности труда конкретного
работника. Причем в качестве экономических показателей решено было взять
основные рыночные критерии: объем реализации продукции, прибыль,
издержки, производительность труда, качество продукции.
Главным направлением совершенствования действующей системы
материально стимулирования ООО «ДокЛэнд» можно предложить введение
принципиально новой оплаты труда.
Волгин Н. А. предлагает разработанную им разновидность бестарифной
оплаты труда - ВСОТэРКа (название модели складывается из первых букв
основного элемента ее организации - «Вилки» Соотношение Оплаты Труда
Разного Качества).
55
В основу системы оплаты труда положена методика бестарифной
системы оплаты труда. Эта система мотивации учитывает не только
коллективные интересы, но и общественные интересы.
Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа в работе по
разработке и внедрению «ВСОТэРКа» в ООО «ДокЛэнд».
1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую
модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины необходимости
преобразований в организации заработной платы, суть и достоинства вновь
избранной системы мотивации, главные мероприятия, которые необходимо
реализовать с указанием сроков и ответственных за их выполнение:
утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.
2. Разработка положения о внедрении бестарифной модели заработной
платы. Выплаты на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного
качества, других нормативных документов.
Каждый работник должен четко знать за какие достижения и упущения в
работе, и в какой мере значения его соотношения Ki может увеличиваться или
уменьшаться. Например, условиями повышения размера коэффициента, а
значит и заработка наряду с отмеченными могут быть: применение передовых
методов труда, эффективное использование оборудования, рациональное
использование рабочего времени и т. д. Снижаться значение коэффициента
может при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу,
преждевременных уходах с рабочего места.
Система критериев дооценки приведена в таблице 16.
Дооценку трудового вклада работника может проводить руководитель
соответствующего структурного подразделения.
Еще один немаловажный аспект - моральное стимулирование. Оно в
сочетании с материальным поощрением - мощный стимул развития
возможностей личности.
56
Таблица 16
Система критериев дооценки трудового вклада рабочих
Основные показатели, повышающие
базовый коэффициент
Основные показатели,
понижающие базовый
коэффициент
Выполнение планов работ в заданном объеме
Невыполнение планов работ в
заданном объеме
Отсутствие сбоев технологического режима
Выполнение обязанностей временно -
отсутствующего работника
Нарушение трудовой и
производственной дисциплины
Стаж работы в данной должности свыше 5 лет
Эффективное использование оборудования
Нарушение правил техники
безопасности
Предприимчивость, поиск и внедрение новых
прогрессивных идей
Творческий подход к выполнению обязанностей,
проявление инициативы
Не соблюдение технологических
режимов работы установки
Рациональное использование рабочего времени
Предложенная модель «ВСОТэРКа» учитывает и это обстоятельство, т. к.
коллективное определение соотношения в оплате труда - не только
определение материального вознаграждения, но и мера признания ценности
труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы
предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее
установление гарантированным ставкам и окладам достигнуть этого сложно.
3. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда,
утверждение разработанного положения по бестарифной системе зарплаты и
сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом
поступивших предложений от производственных подразделений и на
основании положения о новой модели утверждает каждому работнику
предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного
качества.
4. Анализируется эффективность организации оплаты труда. Через
определенное время после внедрения модели на основе наблюдений,
обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов
целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в
системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить
недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие
57
коррективы.
В основе предлагаемой модели организации заработной платы -
соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от
квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий,
должностей и т. п.). С учетом данных соотношений и следует распределять
затем средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками,
используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:
nK
ФОТK
З
ср
i
ni
*
*
, (2)
где З n i – размер заработной платы 1-го работника;
n – общая численность работников предприятия;
Ki – коэффициент, показывающий во сколько раз оплата труда данного
работника выше минимальной;
Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии
(среднеарифметическое значение Ki по всем работникам);
ФОТ – объем средств, предназначенных на оплату труда.
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда
должен получить конкретный работник согласно его квалифицированному
уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников
различных категорий (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно
устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что
позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд,
ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.
Бестарифная система оплаты труда рассчитана для всех сотрудников
предприятия. Расчет коэффициента Ki произведем в таблице 17.
Для реализации данного мероприятия необходимо определить
коэффициенты оплаты труда, на основе которых будет вестись расчет
заработной платы.
58
Таблица 17
Расчет коэффициента Ki
Должность
Числ
енно
сть
Средняя
зарплата,
тыс.руб./
мес.
Сумма,
тыс.ру
б.
Расчет
коэффицие
нта Ki
Сумма
коэффици
ентов по
группе
Директор
1
50
50
5,8
5,8
Технический директор
1
46
46
5,3
5,3
Главный бухгалтер
1
39
39
4,5
4,5
Начальник отдела
маркетинга и сбыта
1
42
42
4,8
4,8
Начальник
производства
1
41
41
4,7
4,7
Начальник отдела
программного
обеспечения
1
36
36
4,2
4,2
Начальник отдела
кадров
1
36
36
4,2
4,2
Бухгалтер
1
34
34
3,9
3,9
Инспектор по кадрам
1
32
32
3,7
3,7
Начальник
юридической службы
1
34
34
3,9
3,9
Агенты по снабжению
и сбыту
2
30
60
3,5
6,9
Начальник участка
изделий из металла
1
33
33
3,8
3,8
Мастер
3
30
90
3,5
10,4
Зав.складом
1
29
29
3,3
3,3
Штамповщик,
упаковщик-
маркировщик
2
27
54
3,1
6,2
Рабочие:
81
6 разряда
12
25
300
2,9
34,6
5 разряда
22
22,2
488,4
2,6
56,4
4 разряда
14
19,4
271,6
2,2
31,4
3 разряда
18
15,6
280,8
1,8
32,4
2 разряда
10
12,4
124
1,4
14,3
1 разряда
5
8,6
43
1,0
5,0
ИТОГО
100
2164
74
250
В таблице 18 представлены основные параметры оплаты труда,
применяемых при предлагаемой системе оплаты труда.
Из таблицы видно, что на предприятии было выделено 9
квалификационных групп. В начальную группу вошли работники самой низкой
квалификации, рабочие 1-2 разрядов. Во второй группе объединены рабочие 3-
го разряда. В третью группу включены рабочие 4-го разряда, в четвертую
59
группу – рабочие 5-6 разряда, в пятую - специалисты. Последние четыре
квалификационные группы занимают специалисты и руководители
предприятия.
Таблица 18
Коэффициенты оплаты труда работников завода ООО
«ДокЛэнд»
Показатели
Квалификационные группы
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Интервалы
коэффициентов -
«вилки» соотношений в
оплате
0,6-
1,4
1,0-
1,8
1,4-
2,4
1,9-
3,1
2,5-
3,9
3,2-
4,8
4,0-
5,0
4,5-
5,5
5,0-
6,0
Среднее значение
коэффициента
1,0
1,4
1,9
2,5
3,2
4,0
4,5
5,0
5,5
Категории персонала:
Рабочие
X
X
X
X
специалисты
X
Х
Х
руководители
X
X
X
директор
X
Каждому работнику будет выдана памятка. Памятки для начальника
отдела маркетинга и сбыта и для рабочего VI разряда приведены в
Приложениях 9-10. Таким образом, каждый сотрудник будет проинформирован
об изменениях в системе оплаты труда и наглядно увидит, что при
качественной, производительной работе его заработок может быть значительно
выше.
Выбранный на предприятии тип нарастания коэффициентов оплаты от
группы к группе принадлежит к регрессивному, что легко увидеть, поделив
среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к
предыдущему (таблица 18).
Таблица 18
Регрессивный тип нарастания коэффициентов оплаты
Характеристика
системы
Квалификационные группы
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Нарастание
средних значений,
интервала, %
-
40,0
35,7
31,6
28,0
25,0
12,5
11,1
10,0
60
Регрессивный тип нарастания коэффициентов, рассчитанных в таблице,
создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп,
прогрессивный - высших.
При введении коэффициентов «вилок» соотношений в оплате труда
необходимо произвести пересчет заработной платы персонала. Пример расчета
заработной платы представим в таблице 19.
Плановый фонд заработной платы = 1200 тыс.рублей в месяц.
Таблица 20
Расчет заработной платы работников ООО «ДокЛэнд»
Должность
Числ
енно
сть
Квалиф
икацион
ная
группа
Коэф
фицие
нт Ki
Средняя
зарплата,
тыс.руб./
мес.
Сумма Ki
по группе
работнико
в
ФЗП,
тыс.
руб.
Директор
1
9
5,7
53,6
5,7
53,60
Технический
директор
1
8
5,2
49,0
5,2
49,45
Главный
бухгалтер
1
7
4,6
43,2
4,6
43,26
Начальник
отдела
маркетинга
1
8
5,2
49,0
5,2
48,50
Начальник
производства
1
8
5,3
49,8
5,3
49,92
Начальник
отдела ПО
1
6
4,1
38,6
4,1
38,80
Начальник
отдела кадров
1
7
4,4
41,4
4,4
41,38
Бухгалтер
1
6
4,2
39,4
4,2
39,50
Инспектор по
кадрам
1
6
3,5
33,0
3,5
32,92
Начальник
юридической
службы
1
6
3,6
33,8
3,6
33,86
Агенты по
снабжению и
сбыту
2
5
3,2
30,0
6,4
60,18
Начальник
участка изделий
из металла
1
6
4,2
19,4
4,2
39,50
Мастер
3
5
3,6
33,8
10,8
101,56
Зав.складом
1
5
3,1
29,2
3,1
29,16
Штамповщик,
упаковщик-
маркировщик
2
4
2,8
26,4
5,6
52,66
Рабочие:
81
6 разряда
12
4
3,0
28,2
36,0
338,56
5 разряда
22
4
2,7
25,4
59,4
558,62
61
Продолжение таблицы 20
4 разряда
14
3
2,3
21,6
32,2
302,82
3 разряда
18
2
1,8
17,0
32,4
304,70
2 разряда
10
1
1,4
26,8
14,3
134,66
1 разряда
5
1
1,0
18,8
5,0
47,02
ИТОГО
100
74,9
704,6
255,2
2400,2
Из таблицы 20 видно, что в результате ввода коэффициентов «вилок»
соотношений в оплате труда заработная плата работников изменилась. Для
сравнения произошедших изменений заработной платы информацию о фонде
заработной платы отразим в таблице 21.
Таблица 21
Уровни заработной платы до и после мероприятия
Должность
Заработная плата
до изменения
системы оплаты
труда, тыс. руб.
Заработная плата
после изменения
системы оплаты
труда, тыс.руб.
Изменение
заработной
платы в %
Директор
50,0
53,6
107,21
Технический директор
46,0
49,0
106,31
Главный бухгалтер
39,0
43,2
110,92
Начальник отдела маркетинга
и сбыта
42,0
49,0
116,44
Начальник производства
41,0
49,8
121,57
Начальник отдела
программного обеспечения
36,0
38,6
107,11
Начальник отдела кадров
36,0
41,4
114,94
Бухгалтер
34,0
39,4
116,17
Инспектор по кадрам
32,0
33,0
102,86
Начальник юридической
службы
34,0
33,8
99,58
Агенты по снабжению и сбыту
30,0
30,0
100,31
Начальник участка изделий
из металла
33,0
39,4
119,69
Мастер
30,0
33,8
112,85
Зав.складом
29,0
29,2
100,53
Штамповщик, упаковщик-
маркировщик
27,0
26,4
97,53
Рабочие:
6 разряда
25,0
28,2
112,85
5 разряда
22,2
25,4
114,38
4 разряда
19,4
21,6
111,50
3 разряда
15,6
17,0
108,51
2 разряда
12,4
13,4
108,60
1 разряда
8,6
9,4
108,60
ИТОГО
642,2
704,6
109,72
Из расчета процентного изменения уровня оплаты труда отраженного в
таблице 21 видно, что заработная плата при таких коэффициентах практически
62
у всех сотрудников увеличилась.
Коэффициенты были взяты условные, поэтому при более низких
коэффициентах заработная плата будет ниже, чем раньше. Поэтому данная
система оплаты труда будет иметь сильное мотивационное воздействие на
работников и существенно влиять на производительность труда.
Таким образом, предприятие сможет добиться снижения конфликтов в
коллективе, повышения ценности своего рабочего места, а значит и снижение
текучести кадров.
Многие сотрудники в ходе анкетирования отметили, что их не устраивает
отсутствие обучения, повышения квалификации, возможности карьерного
роста.
Обучение же с отрывом от производства вызывает простои и сокращение
объемов выпускаемой продукции. Хотя на данный момент выручка и объемы
выпускаемой продукции растут, однако это может негативно отразиться на
предприятии.
Для эффективной программы обучения персонала можно использовать
модульный подход. Модуль — это отдельная, самостоятельная часть какой-
либо системы. Основной смысл модульной системы заключается в том, что она
направлена на привитие практических навыков обучающемуся при оптимально
необходимом объеме теоретических знаний. Особенностью модульного
обучения является:
- обучающийся может заниматься как с инструктором, так и.
самостоятельно;
- обучающийся, пройдя предварительное тестирование перед
началом обучения, получает тот набор модулей и учебных элементов, который
соответствует уровню его знаний.
Модульная методика обучения основывается на последовательном
приобретении практических навыков в соответствующей профессии
непосредственно на ученическом рабочем месте (на конкретном рабочем месте)
и сопровождается изучением необходимого для этого модульного блока
63
теоретического материала, оборудования, инструментов, технологии,
материаловедения, правил техники безопасности и т.д., способствующих
качественному освоению профессии. Исключается жесткое деление на
теоретические (лекционные) занятия и практику.
В сравнении с традиционной, модульная система подготовки персонала
позволяет получить преимущества, представленные на рисунке 13.
Рис. 13. Преимущества использования модульной системы
обучения перед традиционными системами обучения
Для реализации данного мероприятия необходимо нанять новую
штатную единицу – специалиста по обучению. Введение специалиста в штат
позволит более качественно планировать и организовывать обучение всех
категорий персонала.
Выгоды от использования модульной системы обучения представлены на
рисунке 14.
Так же в качестве ещё одного предложения для ООО «ДокЛэнд»
рекомендуем на постоянную основу ввести анкетирование всех увольняющихся
сотрудников. Данное анкетирование позволит инспектору по кадрам более
качественно анализировать причины текучести персонала, чтобы вовремя
принимать меры предупреждения высокой текучести.