14
Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы
менеджера как раз заключается в том, чтобы направить мотивацию на
достижение организационных целей. Изучение мотивации позволяет понять,
что заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа действия, и
почему они придерживаются его в течение некоторого времени.
Современные теории мотивации позволяют понять мотивы, движущие
человеком при его трудовой деятельности, дают возможность управлять ими на
практике (рисунок 3)
6
.
В рамках политики в отношении персонала компания должна разработать
политику в области оплаты и премирования, в которой необходимо определить,
как и на каком уровне по отношению к конкурентам компания планирует
производить оплату и премирование сотрудников.
В каждом случае компания должна четко представлять себе возможные
последствия той или иной выбранной стратегии.
Главное правило компенсационного пакета – количество денег и иных
благ, получаемых работником, должно быть привязано к результативности его
деятельности.
Рис. 3. Мотивационная последовательность
6
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и
перераб. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 638 с. — (Высшее образование).
Исходные
составляющие
Усилия
Время
Образование
Расходы
Квалификация
Знания
Типы поведения
на работе
Показатели
функционирования
Качество работы
Количество работы
Уровень
обслуживания
потребителей
Результаты
Стабильность
Оплата
Дополнительные
вознаграждения
Отпуск
Удовлетворенность
работой
Удовольствие от
выполнения
работы
15
Фиксируя количественные показатели работы, не следует забывать про
качественные стандарты работы. Если сотрудник работает хорошо, но при этом
позволяет себе опаздывать на работу и, например, грубить покупателю, это не
может не сказаться на уровне его заработной платы.
Второе правило – схема начисления заработной платы должна быть
понятна сотруднику (хорошо, когда он сам может подсчитать, сколько он
заработал в этом месяце). Сложные коэффициенты трудового участия,
непонятные даже директору магазина, а также премии по принципу «в этом
месяце будем считать, что Петя работал лучше, потому что сейчас его очередь»
не стимулирует сотрудника работать лучше.
Третье правило – система оплаты труда должна восприниматься
сотрудниками как справедливая. Если действует правило: «От каждого по
способностям, но каждому одинаково» - будьте готовы распрощаться с
хорошими продавцами, так как их уже взяли на работу в магазин конкурента.
Если неписанное правило гласит: «От каждого по потребности (предприятия),
каждому по прихоти (руководителя)» - результат будет тот же
7
.
Поэтапная разработка системы компенсаций позволяет предложить
работникам конкурентные условия труда и укрепляет положительный имидж
работодателя.
Кроме того, такая система укрепляет стабильность коллектива, снижает
текучесть среди персонала, повышает лояльность персонала к своей компании.
Стабильность производственного коллектива предполагает длительную
совместную работу его членов. В стабильных трудовых коллективах возникают
устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются
высококвалифицированные кадры, что обеспечивает эффективную работу
предприятия.
7
Травин В.В. Прибавка к жалованию в различных аспектах / В.В. Травин // Бизнес Академия.
– 2015.- №12. – С. 43-45.
16
Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное
неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью
организации конкретным работником.
Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а
также создает организационные, кадровые, технологические, психологические
трудности.
Причины текучести разнообразны, но основной является недовольство
работников своим положением.
Изучив все причины ухода персонала можно вывести пути решения
каждой из них.
Немаловажное значение для снижения текучести имеет создание на
предприятии собственной системы мотивации сотрудников.
Последствия проведения той или иной политики в области оплаты труда
наглядно продемонстрировано в таблице 1.
Таблица 1
Последствия проведения политики в области оплаты труда
работников
Действия
Наиболее вероятные последствия
Платить
минимально
возможную
зарплату
К вам придут трудоустраиваться только неопытные
сотрудники
Обеспечена высокая текучесть
Удержать персонал и обеспечить их эффективную работу
практически невозможно
Платить на
уровне средних
зарплат на рынке
Опыт и знания новых сотрудников недостаточны, придется их
обучать
Уровень текучки средний, но уходить будут лучшие
сотрудники из тех, кого вы обучили
Платить выше
среднего уровня
зарплаты
Можно выбрать достойных кандидатов
Сотрудники будут дорожить своей работой, текучка
минимальная
Некоторые сотрудники могут получать больше, чем они стоят
на рынке
Платить по
максимуму уровня
зарплаты на
рынке или даже
выше
Можно пригласить лучших из лучших на работу
Можно ставить высокие планы и требования
Сотрудники могут перестать хорошо работать, из-за эффекта
переплаты – возникает чувство незаменимости
Главным образом, от уровня уверенности работника в том, что его
активность приведет к запланированному результату – повышению объема
17
производства или качества обслуживания клиентов, росту объема продаж и т.д.
Важна и уверенность, что его успехи заметит руководство и, соответственно, их
вознаградит. Не последнюю очередь в этом списке занимает ценность
ожидаемого поощрения
8
.
Анализируя показатели коэффициента текучести кадров, и сопоставляя
его с другими показателями эффективности работы компании, можно не только
диагностировать проблемы по всем направлениям деятельности управления
персоналом, но и принимать наиболее эффективные управленческие решения.
Следовательно, деятельность предприятия, направленная на снижение
текучести кадров, повышение трудовой мотивации сотрудников, может оказать
непосредственное влияние на повышение эффективности предприятия в целом.
1.3 Формы, методы и модели мотивации персонала
Понимание сущности механизма мотивации помогает разработка
классификации. Как известно, классифицировать любое явление можно на
основе любых системных признаков.
Выявление этих системных признаков – то есть признаков существенных,
содействует, как мы уже сказали, понимание сущности изучаемого явления.
Системный признак не обязательно должен быть один – чем более сложное
явление, тем больше можно выделить этих системных признаков, тем больше
классификаций можно разработать. Причем, при правильном подходе, эти
классификации дополняют друг друга и не противоречат между собой. Кроме
этого, отметим так называемую казуальную систему классификации – это такой
подход, когда сам системный признак просматривается плохо, но перечисление
групп классификации однозначно привязывает любое рассматриваемое явление
к одной из этих групп.
8
Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. -
М.: Дело, 2015. - 431с.
18
Именно к такой классификации и относится та классификация, которую
мы приведем ниже. Согласно ей, выделяются три вида мотивации:
принудительная, ценностная и инструментальная мотивация (таблица 2)
9
.
Таблица 2
Классификация видов мотивации трудовой деятельности
Виды мотивации
Базовые потребности
принудительная
потребности в безопасности, защищенности, стремление к
исключению неопределенности, чувство долга и
ответственности и др.
ценностная
потребности в содержательности груда, его творческой
насыщенности, самостоятельности, возможности реализовать
свои способности, общественная значимость труда и пр.
инструментальная
потребности в достижении необходимого уровня
материального благополучия, обеспечении достатка для
своей семьи, построении своей деловой карьеры, статусные
потребности и др.
Рассмотрим так же классификацию стимулов. Следует отметить, что
классификация стимулов сформировалась достаточно давно и практически не
претерпела сколько-нибудь существенных изменений в управленческой науке
за последние десятилетия.
Современная классификация стимулов и, следовательно, форм
стимулирования отражена в таблице 3.
Важнейшим является деление стимулов по способу воздействия на
мотивационную структуру личности на три формы: принуждение, побуждение
и вознаграждение, что можно объяснить следующими обстоятельствами. Во-
первых, рассмотрение только косвенных воздействий (вознаграждений),
исключая прямые воздействия (принуждение), делает систему стимулирования
неполной и, тем самым, значительно сужает возможности ее эффективного
использования, поскольку из сферы стимулирования выпадает серьезный пласт
отрицательных мотивов труда.
9
Небалуева Л.А. Измерение удовлетворенности персонала: учеб. пособие / Л.А. Небалуева. –
М.: Альфа-Пресс, 2014. – 281 с.
19
Таблица 3
Классификация стимулов трудовой деятельности
Классифицируемые признаки
Форма стимула
По направленности стимулов
положительные (поощряющие),
отрицательные (наказующие)
По источникам стимулирования
экономические, административные,
общественные
По интересам субъектов
индивидуальные коллективные (групповые)
По содержанию стимулов
материальные денежные, неденежные,
нематериальные социальные, моральные,
психологические и др.
По способу оказания
стимулирующего воздействия
прямые (непосредственные), косвенные
(опосредованные)
По периоду действия стимула
опережающие, отсроченные
По уровню воздействия
институциональные (государственные,
региональные), внутриорганизационные
По повторяемости
разовые, временные, многоразовые,
постоянные
По интенсивности воздействия
слабые, средней силы, сильные
По способу воздействия на
мотивационную структуру
личности
Побуждение, вознаграждение, принуждение
Во-вторых, мотивация включает в себя огромный спектр ценностных
мотивов, поэтому целесообразно и обоснованно выделение в качестве
специфического стимула такой формы, как побуждение, ориентированного
именно на эту группу мотивов.
В-третьих, как показано на рисунке 4, эта классификация полностью
соответствует выделенным ранее видам мотивации
10
.
Рис. 4. Взаимосвязь видов мотивации и форм стимулирования
10
Фокин Ю. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и
мотивация эффективного труда / Ю. Фокин // Экономист.- 2015. - №10.- С. 37-44.
20
В-четвертых, эта классификация форм стимулирования органично
вписывается в систему методов управления персоналом (рисунок 5)
11
.
Под принуждением (рисунок 6), в работе понимается особая форма
стимулов трудовой деятельности, характерными чертами которой являются
использование, прежде всего, отрицательных стимулов и, соответственно,
обращение к принудительной мотивации
12
.
Рис. 5. Взаимосвязь методов управления персоналом и форм
стимулирования труда
Под побуждением понимается апелляция к ценностной мотивации,
применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию
труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от
процесса труда и его общественной значимости, позволило выделить
следующие виды побуждения убеждение, внушение, заражение, личностное
влияние, участие, метафорическое влияние и др.
11
Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия / Г. Цветкова // Экономист.-
2016.- №4.- С. 51-56.
12
Семенов С.П. Мотивационный анализ: учеб. пособие / С.П. Семенов. - СПб.: Питер, 2014. -
521 с.
Методы управления персоналом
Формы стимулирования
труда
Экономические
Вознаграждение
Принуждение
Административные
Побуждение
Социально-
психологические
21
Рис. 6. Формы принуждения к труду
При этом следует иметь в виду, что отдельные виды мотивации трудовой
деятельности редко встречаются изолированно друг от друга и предстают в
виде различных комбинаций, соответственно и стимулирование труда, как
правило, включает все формы стимулов в различном сочетании.
Вознаграждение - это комплекс материальных и нематериальных, прямых
и косвенных благ - стимулов, получаемых персоналом за индивидуальный или
групповой вклад в результаты деятельности организации посредством
профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового
поведения; уточнена сущность таких форм вознаграждения, как заработная
плата, социальный пакет, нематериальное вознаграждение
13
.
Особое внимание должно быть уделено материальному вознаграждению,
поскольку, как правило, оно требует от организации серьезных финансовых
расходов, поэтому особенно важно при формировании системы материального
вознаграждения оптимизировать соотношение затрат, которые несет
организация, и выгод от повышения результативности трудовой деятельности
13
Цветаев В.М. Управление персоналом: учеб. пособие / В.М. Цветаев. – М.: ЮристЪ, 2012.
– 268 с.
Формы принуждения
к труду
на институциональном
уровне
Прямое
принуждение
Косвенное
принужден
ие
Экономи-
ческое
Админи-
стративное
Социально-
нормативное
Технологиче-
ское
на
внутриорганизационном
уровне
Понуждение Наказание
22
персонала. В структуру материального вознаграждения включаются все виды
денежных выплат, которые применяются в организации - заработная плата,
надбавки и доплаты, премии, бонусы, участие в прибылях, отсроченные
платежи, участие в акционерном капитале, а также все формы материального
неденежного вознаграждения, прежде всего, социальные выплаты и льготы
(социальный пакет).
При этом основу материального денежного вознаграждения составляет
заработная плата. Главное свойство заработной платы - соответствовать
стоимости объема жизненных средств, необходимого для воспроизводства
рабочей силы.
Являясь основной частью жизненных средств работника, заработная
плата выступает важнейшим материальным стимулом, поскольку для
удовлетворения своих потребностей работники объективно заинтересованы в
росте заработной платы, а, значит, и в повышении результативности своего
труда и результатов деятельности организаций в целом.
Формой вознаграждения является и социальный пакет, как форма
материального неденежного вознаграждения. Предоставляя социальные
льготы, организация дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается
решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода.
Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации
конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников когда
размер денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному,
конкуренция осуществляется именно за счет дополнительных льгот.
Среди средств, которые могут использоваться в качестве
нематериального вознаграждения, выделим следующие: морально-
психологическое стимулирование, организация работ, стимулирование
свободным временем, стимулирование профессиональным и личностным
развитием, постановка целей, оценка и контроль, информирование, участие в
управлении, проектирование рабочего места, обращение к наиболее значимым
для работника ценностям.
23
Стимулирование базируется на принципах:
1. Доступность.
2. Ощутимость.
3. Постепенность.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов.
6. Сочетание стимулов и антистимулов
14
.
Моральное стимулирование относится к более эффективным способам
управления поведенческой деятельностью членов организации, так как
направлено, в основном, на повышение творческой активности человека.
Таким образом, мотивационный процесс сложен и неоднозначен, и для
повышения эффективности деятельности организации в целом, этим процессом
необходимо управлять.
Российские организации в состоянии самостоятельно на локальном
уровне определить принципы, рамки и методы управления мотивацией в целях
сохранения своего кадрового потенциала и повышения эффективности
деятельности.
В настоящее время стоит задача совершенствования всех форм и методов
воздействия на труд как фактор производства, его стимулирования,
превращения труда в средство удовлетворения материальных, моральных и
социальных потребностей. Поскольку продукцию и услуги производят люди,
полнокровный товарный рынок появится только в результате
заинтересованного труда работников, а предприятия могут выжить в условиях
рыночных отношений, только овладев механизмом мотивации и
стимулирования высокоэффективного труда.
14
Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник/ под ред. Н.А. Волгина, Ю. Г.
Одегова. — М.: Издательство «Экзамен», 2014. — 736 с.