5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
1. Теоретические основы системы мотивации персонала в организации ............. 9
1.1 Основные понятия, цели и функции системы управления
персоналом ............................................................................................................... 9
1.2 Определение мотивации и ее сущность ................................................ 15
1.3 Мотивация и стимулирование персонала в организации ..................... 30
2. Анализ организации системы мотивации персонала в ООО «ПрезиДент» .... 39
2.1 Краткая организационная характеристика ООО «ПрезиДент» ........... 39
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ........... 45
2.3 Анализ основных элементов системы мотивации труда в ООО
«ПрезиДент» ........................................................................................................... 54
3. Разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала в
организации ............................................................................................................ 63
3.1 Комплексная система оценки кадровой политики и управления в
организации, а также лояльности персонала ООО «ПрезиДент» ....................... 63
3.2 Разработка предложений по совершенствованию системы морального
стимулирования в организации ............................................................................. 71
3.3 Оценка эффективности предложенных рекомендаций ........................ 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .............................................. 87
Приложение 1 ......................................................................................................... 92
Приложение 2 ......................................................................................................... 93
Приложение 3 ......................................................................................................... 94
6
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях вопрос мотивации персонала очень актуален
так, как мотивация играет важную роль в управлении персоналом. В наше
время руководители организаций стараются по максимуму использовать все
имеющиеся ресурсы для достижения высокого уровня конкурентоспособности
выпускаемой продукции, в особенности трудовые. А для максимального
использования трудовых ресурсов не может достигаться без эффективной
мотивации сотрудников.
Основной проблемой является поиск правильного соотношения
материального и нематериального стимулирования потому, что именно их
сбалансированность помогает сохранить и повысить эффективность работы и
лояльность сотрудников, что в свою очередь приводит к снижению
сопротивления к изменениям и помогает добиваться реализации стратегии
фирмы.
Персонал представляет собой ключевое звено в хозяйственном механизме
абсолютно любой организации. Для достижения успеха, организации
необходимо иметь не просто высококвалифицированные трудовые ресурсы, а
замотивированных, заинтересованных сотрудников.
О важности корпоративной культуры и методов поощрения заговорили
еще в середине двадцатого века, тогда же начали появляться первые теории
систем мотивации персонала.
На данный момент существует множество теорий, на которых основаны
практические семинары. Если сотрудник не имеет личной заинтересованности,
то добиться эффективной работы от него невозможно. Принцип принуждения
на человека уже не действует, на помощь приходит мотивация и
стимулирование. Вызвать желание работать можно двумя способами -
мотивацией и стимулированием. Эти два схожих, но не идентичных понятия
приводят к одному результату.
К сожалению, на современном этапе развития кадрового менеджмента
типовые схемы, традиционно применяемые на предприятиях, успели исчерпать
7
себя. Необходимы новые и актуальные механизмы, которые бы отвечали
требованиям сотрудников, действительно повышали производительность.
Значительные коррективы вносит и происходящая в мире ситуация, но, любая
пандемия - явление временное, поэтому в данной работе мотивация
рассматривается в обычных условиях хозяйствования, без учета влияния
коронавируса на деятельность коммерческих предприятий.
Учитывая специфику деятельности, воздействие внешних и внутренних
факторов, каждой организации нужна персональная продуманная
мотивационная система. Вышесказанное обусловило актуальность
исследования системы мотивации коммерческого предприятия.
Цель работы – разработка предложений по совершенствованию
мотивации персонала в организации сферы услуг ООО «ПрезиДент».
Чтобы достичь цели, в работе поставлены следующие задачи:
- раскрыть основные понятия, цели и функции системы управления
персоналом;
- дать определение мотивации и исследовать ее сущность;
- рассмотреть мотивацию и стимулирование персонала в организации;
- дать организационную характеристику ООО «ПрезиДент»;
- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
- дать оценку основных элементов системы мотивации труда в ООО
«ПрезиДент»;
- оценить кадровую политику и управление в организации;
- разработать экономико-психологическую оценку лояльности персонала
в ООО «ПрезиДент»;
- предложить направления совершенствования системы морального
стимулирования в организации.
Объектом исследования выступала организация сферы услуг ООО
«ПрезиДент».
Предметом исследования являлась система мотивации на предприятии.
Информационная база работы представлена Трудовым кодексом РФ,
8
книгами и статьями по теме мотивации персонала, ресурсами сети Интернет,
отчетностью исследуемого предприятия.
Практическая значимость заключается в возможности использования
разработанных предложений на предприятиях той же сферы деятельности.
Выбранная тема повлияла на структуру работы – она представлена
данным введением, тремя главами, заключением, списком использованных
источников, приложениями.
9
1. Теоретические основы системы мотивации персонала в
организации
1.1 Основные понятия, цели и функции системы управления
персоналом
Каждый из нас сталкивается с понятием система в жизни, будь это
система образования или система организма, но чаще всего мы сталкиваемся с
системой в управлении. Рассмотрим, что значит эта система.
Система (от греч. — целое, составленное из частей; соединение),
совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом,
которая образует целостность, единство. Система для каждого — это единство,
слаженный механизм, так и в организации, система управления персоналом —
это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с
персоналом для грамотных отношений и достижения поставленных целей
1
.
Нельзя построить хороший и слаженный коллектив без продуманной
системы управления персоналом. На выбор систем управления влияет
структура организации.
Под организационной структурой управления понимается состав,
соподчиненность, взаимодействие, а также распределение работы по
подразделениям и управленческим органам, между которыми формируются
рабочие отношения, связанные с реализацией властных полномочий, потоков
распоряжений и информации
2
.
Подразделения получают разные функции, и они составляют службы
управления персоналом или же более понятнее, кадровый отдел (служба).
Важность кадрового отдела не оценить, ведь на нем держится состав, отбор
каждого сотрудника в организации начиная от самого низшего звена,
заканчивая, непосредственно, руководителями.
Объектами управления являются элементы, в данном случае весь
1
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов,
Г.Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2019. С. 29.
2
Миронова Н.А. Система управления персоналом на современном предприятии // Московский экономический журнал.
2019. №7. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-personalom-na-sovremennom-predpriyatii (дата обращения:
16.03.2020).
10
коллектив работников или каждый в отдельности, на которые оно и
направлено.
Субъект управления - работник управления аппарата или менеджер,
реализующие решения и непосредственно осуществляющие их разработку.
Как правило, организация нацелена на грамотную реализацию функция
управления, которые включают в себя линейное руководство, система
подчинения и выполнение объема и целей работы.
В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между
отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в
разработке конечных целей управления персоналом организации, в
определении путей их достижения, а также в создании соответствующего
механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и
организацию управления персоналом организации.
В любой организации есть коллектив, но для его грамотного
функционирования нужно спроектировать систему управления. Этот проект
можно подразделить на три основных этапа, которые помогают не только в
жизни, но и в формировании системы управления персоналом.
Первым этапом проектирования, и создания системы управления
персоналом является формулировка целей данной системы. Для различных
организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости
от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических
задач и т.д. Благодаря опыту организаций, не только отечественных, но и
зарубежных, организация может сформулировать главную цель. Постановка
цели, дает направление и стимул всех работникам, ведь слаженная работа, это
залог успешной работы. Помимо основной цели, есть цели второстепенные, но
немаловажные для системы управления.
Выделим следующие категории целей системы управления
3
:
1. Экономические цели — достижение расчетной величины прибыли.
3
Теория менеджмента: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. Я. Афанасьев [и др.];
ответственный редактор В. Я. Афанасьев. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2019. С.62.
11
Прибыль является основной задачей всех организаций, она может быть
материальная, а может и нет.
2. Научно-технические цели— это совершенствование технологий, чтобы
уменьшить затраты и увеличить производительность труда, а также
обеспечение научно-технического уровня продукции. Сейчас эта цель очень
актуальна, за счет того, что на дворе XXI век, век научного прогресса, когда
технологии шагнули далеко вперед и теперь помогают нам делать работу
быстрее и качественнее.
3. Производственно-коммерческая цель — реализация и производство
продукции в тех объемах, которые нужны и будут проданы. Одна из весомых
целей, потому что, если просчитать неправильно объемы, можно уйти в минус,
значит снижение заработной платы, которые могут спровоцировать
увольнения.
4. Социальные цели — удовлетворение уровня каждого работника с
социальной точки зрения. Каждый работник, хочет чувствовать себя уютно и
спокойно на работе, а также стабильно.
Одно из самых важных, это социальные цели. Коллектив — это организм,
который должен работать слаженно и без конфликтов. Цели системы
управления персоналом определяют конкретные потребности работников,
которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти
цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые
обеспечивает администрация. Самое важное условие -отсутствие противоречий
между этими двумя ветвями целей.
Самая главная цель в социальном аспекте—это удовлетворить
потребность человека через выполнение трудовых функций. Цели можно
подразделить на материальные, социально-психологические и самореализации
человека
4
.
Материальные цели:
4
Психология труда: учебник для академического бакалавриата / Е. А. Климов [и др.]; под ред. Е. А. Климова,
О. Г. Носковой. – М.: Юрайт, 2019. С. 35.
12
• Оплата труда.
• Дополнительные льготы.
Социально-психологические:
• Межличностное общение.
• Социальная безопасность.
Цель саморазвития человека:
• Творческий характер труда.
• Карьерный рост.
• Признание заслуг.
Соответственно, когда цели поставлены, второй этап - разработка,
прогнозирование и построение систем и стратегий управления. Их
взаимодействия и существования. Также очень важный и существенный этап,
ведь без этого нет возможности применить навыки и достигнуть поставленных
целей. Также нужно выбрать грамотную стратегию, чтобы не остаться в минусе
и выполнить работу в полном объеме, а также чтобы коллектив мог
взаимодействовать со всеми звеньями.
Третий этап это - анализ. Анализ действий, выполненных на втором
этапе, анализ итогов, возможно, ошибок. Он помогает понять, где что-то не так,
где можно исправить, а где все верно было сделано. А также, помогает
поставить цели на другой случай.
Для грамотного составления системы управления персоналом, нужно
выделить функции каждого аспекта. Выделим главные функции управления,
соблюдая которые можно построить отличную систему управления
персоналом, где каждый ценит требования другого и уважает друг друга
5
:
• Планирование персонала. В этой функции заключается работа с
кадрами, оценка кадрового потенциала, управление и разработка кадровой
политики.
• Управление наймом и учетом персонала. В этой функции даже уже в
5
Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н.
Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. - 2-е изд., испр. и доп. – М.: Юрайт, 2019. С. 40.
13
название понятно, в чем она заключается. Организация отбора, поиска
кандидатов и непосредственное устройство.
• Функция развития и обучения. Любого сотрудника нужно делать лучше,
а точнее повышать его компетентность, за это отвечает эта функция. При этом
функция затрагивает такой аспект, как адаптация нового сотрудника.
• Социальная обеспеченность. Эта функция отвечает за климат в
коллективе, хорошие условия труда, будь то питание, нормирование рабочего
дня и обеспечение безопасности жизни.
• Правовое обеспечение. Здесь затрагивается нормативная база,
соблюдение законов.
• Информационное обеспечение. Немаловажная функция, сейчас век
современных технологий и без хорошего компьютера и хорошего
программного обеспечения никуда, поэтому руководитель и компания должны
обеспечить сотрудника современной техникой.
• Контроль. К сожалению, любой коллектив, любую структуру нужно
контролировать, чтобы был стимул работать, и работа была сделана хорошо.
Выполнение этих функций помогает осознать всю работу каждого
человека, а также раскрывает этапы проектирования системы персонала более
подробно, затрагивая каждое звено. Если соблюдать и отвечать на вопросы
функций можно построить хорошую систему управления персоналом, хороший
и сплоченный коллектив в каждом из отделов организации.
Для чего вообще нужна система управления персоналом в компаниях?
Очень часто возникает такой вопрос. Назовем два самым важных и весомых
факторов, которыми руководствуется хороший руководитель.
1. Повышение шансов на успех. Под успехом можно понять достижение
целей, стратегических или даже человеческих с минимальными затратами.
Успешная организация — это не просто та организация, которая достигла своих
целей, а та, которая достигла своих целей в разумные сроки и с разумными
затратами. Учитывая, что разработка и последующее развитие эффективной
системы управления персоналом может сократить сроки и затраты на
14
достижение стратегических целей организации, то шансы на успех
повышаются. Необходимо отметить, что многие организаций вообще не
достигают своих целей, не говоря о том, чтобы быть успешными.
2. Повышение инвестиционной привлекательности организации. Для
любой организации инвестиции очень важны. Инвестиции позволяют ускорить
процесс развития организации, достичь поставленных целей и чувствовать себя
достаточно спокойно.
Также отметим, что на основе общепринятого мнения о том, что
управление будет продуктивным исключительно в рамках организованной
системы, разработана особая система управления персоналом, которая носит
название СЛОУП (система личностно-ориентированного управления
персоналом).
Система представляет собой набор методик и процессов, направленных
на глубокую корректировку профессиональных и деловых качеств сотрудников
компании с учетом их потенциала и способностей, сложившихся на данный
момент. В основе системы лежат принципы самообучения работника,
мотивации, культуры, проявления лидерства
6
. Таким образом компания
формирует набор профессиональных и личностных качеств у персонала,
необходимых для работы в конкретной организации.
Внедрение системы в управление предприятием способствует выработке
у персонала особого ПрезиДента поведения: в стремлении получить
удовлетворение от своих обязанностей, работник нацелен на развитие
собственного потенциала, стремится максимально участвовать в деятельности
компании, проявляет сопричастность и ответственность в выполнении задач.
Это подтверждает факт того, что использование экономических и
административных техник в управлении персоналом в отношении
корректировки поведенческих факторов неэффективно, так как дает
кратковременный и даже противоположный результат. Использование СЛОУП
6
Уварова Т.А. Что такое система управления персоналом? // Скиф. 2019. №10 (38). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/chto-takoe-sistema-upravleniya-personalom (дата обращения: 16.03.2020).