75
параллельно как материальное, так и моральное стимулирование. В качестве
моральных «стимулов» согласно делению персонала клиники на группы и
выявленным потребностям, а также структуре мотивации, могут быть
применены:
Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы
каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по
желанию отгулы, дополнительные выходные.
Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах
работы сотрудникам возможности дополнительного обучения, повышения
квалификации.
Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в
дома отдыха, оплата питания, приобретение абонементов в спортзал как
сотрудникам, так и членам их семей.
Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием,
стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения
специальных программ.
Таким образом, для достижения эффективной мотивации в ООО
«ПрезиДент» предлагается ряд следующих мероприятий (табл. 7).
Таблица 7
Мероприятия по совершенствованию моральной мотивации
персонала
Форма
стимулирования
Основное содержание
1. Стимулирование
свободным временем
- Предоставление дополнительных выходных
- Возможности выбора времени отпуска
- Гибкий график работы
2. Система обучения
персонала
Курсы повышения квалификации
3. Переменные
социальные
трансферты
Оплата абонемента в спортивный клуб г. Ступино
для сотрудников с высокими показателями работы
(отсутствие жалоб, претензий со стороны
пациентов)
4. Смягчение факторов
демотивации
Повышение статуса сотрудника внутри
организации, поощрение навыков, достижений,
идей. Создание доски почета.
Теперь перейдем к оценке эффективности предложенных мероприятий.
76
3.3 Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Сначала проведем оценку мероприятий по внедрению системы оценки
кадровой политики и управления в организации, а также лояльности персонала.
Использование рекомендуемой комплексной системы оценки кадровой
политики и лояльности персонала «HR-Detector» разово для 30 сотрудников
обойдется в 9000 рублей,однако он имеет очень ограниченнфе возможностти,
поэтому рекмендуем пакет тестов без ограничения по количеству с большим
запасом по времени действия в течении года, который стоит 99000 руб.
Если предприятие примет решение после использования этой системы
усовершенствоват кадровую политику и увеличить лояльность персонала, то
компания «HR-Detector» дает прогноз увеличения финансовых результатов на
минимум на 3% (усредненные данные компании на основании отзывов
клиентов). Тогда эффективность предлагаемого мероприятия составит
величину, равную сумме увеличения прибыли, деленную на затраты = 114,24
тыс. руб. / 99 тыс. руб. = 1,15. Поскольку это больше едининцы, то
использование предлагаемой системы оценки можно признать эффективным.
Далее оценим эффективность предложенных в пункте 3.2 мероприятий,
при этом оставив нумерацию, соответствующую таблице 7.
1. Стимулирование персонала свободным временем — стимулирование,
призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени
его занятости. Использование стимулирование свободным временем на данном
предприятии будет направлено, в конечном счете, на повышение
эффективности производства на основе роста трудовой активности работников.
Данный вид мотивации осуществляется регулированием времени занятости
работника на основе: предоставления дополнительных выходных, возможности
выбора времени отпуска в удобное для работника время; путем сокращения
длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;
перераспределения рабочего времени самим работником (гибкие графики
работы, "подвижной", или "эластичный", режим рабочего дня).
Стимулирование свободным временем в ООО «ПрезиДент» будет
77
подразделяться на:
- общее - для всех работников;
- эталонное - для работников, которые достигли определенных
результатов;
- соревновательное - для лучших работников.
Данное мероприятие имеет социальную эффективность, может не
отражаться на увеличении финансовых результатов, но будет вести к
улучшению лояльности персонала, его отдаче на работе, приверженности
организации (и как следствие – снижение текучести кадров).
Эффективность будет посчитана суммарно для всех мероприятий в конце
пункта.
2. Внедрить систему обучения персонала. Для реализации этого
мероприятия рекомендуется послать на курсы повышения квалификации,
которые проводит на территории России Компания «Спектра» совместно с
Поликлиникой № 1 Медицинского центра Управления делами Президента
Российской Федерации и израильскими медицинскими центрами Herzilya и
Century. Стоимость обучения на данных курсах – 270 долл. для врачей и 200
долл. для медсестер. После окончания курсов предполагается, что
производительность труда обучившихся возрастет на 25 %, работники обучатся
новым технологиям лечения и протезирования, повысится культура
обслуживания. Мотивирующим фактором будет являться то, что данные курсы
являются весьма престижными, обучение будет проведено за счет клиники. Это
создает стимулы для дальнейшего продвижения по службе, карьерного роста и
развития. Кроме того, работникам, окончившим курсы, можно в перспективе
повысить уровень заработной платы. По окончании 5-дневных курсов
сотрудникам выдаются сертификаты-свидетельства международного образца.
Для лиц, прошедших курсы повышения квалификации, рекомендуется
повысить их квалификационный разряд, что будет являться рычагом
нематериального стимулирования.
Затраты на данное мероприятие составят 20 520 руб. (врач) и 15 200 руб.
78
(медсестра). Рост производительности – от 5 до 25%.
3. Социальные трансферты.
До сих пор многие руководители говорят о том, что нет смысла
предоставлять сотрудником некоторые ценные, затратные для предприятий
льготы, когда их можно просто выплатить сотруднику деньгами.
Однако предоставление льгот обусловлено несколькими причинами. Во-
первых, очевидно, что удовлетворенность заработной платы зависит от баланса
между ожидаемым вознаграждением и реально полученным, и какая бы ни
была зарплата, через некоторое время она перестает удовлетворять человека.
Этот процесс бесконечен. В тоже время люди хотят получать большее
количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать
уровень комфорта. Больший комфорт – это больший сервис. При этом
чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону
неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению
производственных задач. Выплачивая социальные льготы, ООО «ПрезиДент»
даст своим медицинским сотрудникам понять, что понимает и старается решить
конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а
уровень комфорта.
Во-вторых, это способ рассматриваемого предприятия конкурировать с
другими в вопросах удержания ценных сотрудников: тогда, когда объемы
денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция
осуществляется за счет дополнительных льгот.
Социальные трансферты призваны также повысить лояльность
сотрудников по отношению к ООО «ПрезиДент», выделяя их между людьми,
работающими в других организациях.
В отличие от денежного вознаграждения социальные льготы
выплачиваются из прибыли.
Постоянная часть социальных трансфертов ориентирована на удержание
сотрудников и повышение конкурентоспособности предприятия на рынке в
вопросах оплаты труда и внешнего имиджа с точки зрения ее прибыльности,
79
стабильности. Так, в качестве постоянных трансфертов организации могут
использовать следующие: транспортные льготы, питание и химчистка для всех
категорий, медицинское страхование в зависимости от уровня сотрудника.
Переменные трансферты ориентированы на поощрение сотрудников,
однако социальные переменные льготы отличаются от премий тем, что
выделяют конкретного сотрудника из числа других. Например, при высоких
результатах работы структурной единицы предприятия (отдел, цех) где
поощрить необходимо всех, но один заслуживает большего вознаграждения,
чем другие, некоторое отличие в величине премий не позволяет в достаточной
степени отразить заслуги сотрудника. В корне другой эффект производит
предоставление такому сотруднику оплаты каких-либо привилегий (путевки,
абонемента и т.д.) несмотря на то, что их стоимость может быть ненамного
выше размера премий.
Переменные льготы зависят от поведения или статуса сотрудника.
Предоставление таких льгот может не требовать значительных вложений со
стороны предприятия, например, предоставление индивидуального места на
парковке или расположение кабинета и т.д.
В данной работе предлагается поощрение медицинских сотрудников, не
имеющих нареканий в работе (на основе опроса или анкетирования пациентов
после приема). По итогам определенного периода (месяц, полгода или год – на
усмотрение руководства ООО “ПрезиДент”) сотрудник с высокими
показателями оказания услуг будет поощряться абонементом в спортивно-
оздоровительный клуб “Ураган” г. Ступино Московской области.
Это клуб с европейским сервисом международного уровня. Для клиентов
клуба доступны бассейны, сауна, русская баня, хамам, тренажерные залы (в том
числе для детей), залы для групповых программ, солярий, массаж. Следует
отметить, что в данном клубе нет разовых посещений и существует только
абонементная система. Причем абонемент на месяц человек, как физическое
лицо, может купить только один раз в жизни (пробное месячное посещение).
После это приобретение клубной карты возможно только на 3-6-9-12 месяцев.
80
Цена на абонементы для г. Ступино высока – от 6 тыс. руб. за месяц до 42 тыс.
руб. за год. Однако для предприятий и организаций существуют особе условия
(снижение годовой стоимости, если количество сотрудников более 5 человек).
Договора могут заключаться на посещение сотрудников на месяц сколько
угодно раз и ценовая политика долгосрочных отношений юридических лиц с
клубов очень лояльна (цены ниже почти в два раза). Кроме того, посещение
этого клуба является престижным для жителей города Ступино, поэтому
сотрудники ООО “ПрезиДент” скорее всего оценят такой вид мотивации.
Затраты на данное мероприятие составят 29 000 * 5 человек = 145 000
руб. в год.
4. Смягчение факторов демотивации – улучшение признания достижений
и результатов со стороны руководства и коллег. Следует обязательно
радоваться "победам" сотрудников предприятия, поощрять их за это, возможно,
не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой.
Нематериальная мотивация клиники “ПрезиДент” включает в себя
несколько видов поощрений, например, таких как:
- грамота;
- благодарственные письма.
Среди этих видов поощрения не было Доски почета. Полагаем, что этот
вид должен внести весомый вклад в повышение эффективности работы
основного персонала поликлиники.
Этот универсальный метод поощрения сотрудников организации
выступает наглядным примером для остальных работников повышении
результативности своего труда. Кроме того, пациенты, посещающие клинику,
иногда ожидают приема перед стойкой администрации. И у них будет
возможность рассмотреть информацию о поощряемых таким образом
сотрудниках.
Следовательно, разместить Доску почета лучше там, где все пациенты и
персонал смогут видеть информацию.
С персоналом стоматологического подразделения ООО “ПрезиДент”
81
следует предварительно провести собрание, где будет оглашена следующая
информация:
- с 1 числа определенного периода объявляется ежемесячный
(полугодовой, годовой) конкурс на лучшего сотрудника, по итогам которого
его фотография будет вывешена на Доску почета.
Лучший сотрудник будет выявлен по итогам опроса пациентов клиники.
По итогам использования такой мотивации у некоторых сотрудников могут
появиться дополнительные стимулы к работе. Также в Книге отзывов может
появиться больше благодарностей от пациентов.
После завершения конкурса следует провести собрание, на котором
обязательно присутствие руководства и основного персонала. В центре
внимания должен быть вопрос о том, имел ли этот конкурс положительный
результат, повлиял ли он на работу в целом. Руководство должно интересовать
мнение каждого сотрудника о проведенном конкурсе.
На часть сотрудников данная мотивация может не произвести должного
впечатления. Однако, полагаем, что большинство выскажет мнение о том, что
данный конкурс имел для них большое значение в работе. Он вызывает интерес
и дух соперничества. Появится большое желание работать. Каждый участник
будет стремиться победить в конкурсе для того, чтобы его работу заметили и
поощрили. Тем более, что город Ступино является небольшим и информация о
том, что сотрудник находится на Доске почета быстро станет известной. Еще
более эффективным является размещение Доски почета вне здания, при входе.
Поскольку клиника располагается на центральной улице города (и находится по
пути на местный рынок, который посещает почти каждый горожанин по
выходным дням), то информацию в течении определенного периода смогут
увидеть почти все жители.
В конечном персонал станет работать более эффективно, инициативно,
организованно, это позволит ему избежать всевозможных штрафов и получить
достойную заработанную плату, а руководящему составу, в свою очередь,
позволит обойтись без выговоров и замечаний персоналу.
82
При удовлетворенности пациентов уровнем обслуживания и лечения в
дальнейшем ООО “ПрезиДент” может рассчитывать на их возвращение и
привлечение новых клиентов в лице их друзей и родственников по их
рекомендациям.
Затратная часть мероприятия составит 3500 руб.
Теперь посчитаем эффективность предложений по совершенствованию
системы морального стимулирования.
Годовые затраты составят 82 080 (20 520 * 4) +91 200 (15 200*6) + 145 000
(29 000*5) + 3 500 = 321 780 руб.
Рост производительности труда составит 10,9 %. Рост выручки будет
составлять 7,8%.
Достигаемый уровень роста прибыли после внедрения мероприятий
составит 197, 86 тыс. руб.
Эффективность совершенствования морального стимулирования будет
равна 197,86 / 321,78 = 0,61 (т.е. 61%).
При этом срок окупаемости составит 1,63 года.
Совокупно предлагаемая комплексная система оценки и мероприятия по
совершенствованию морального стимулирования будут иметь следующую
эффективность: (114,24 +197,86 ) / (99 + 321,78) *100 = 74,17%.
Отразим эффективность на рисунке 7.
Рисунок 7. Эффективность предлагаемых мероприятий
83
Вывод
Предлагаемая комплексная система оценки кадровой политики,
управления и лояльности персонала позволит предприятию снизить текучесть
кадров, а также увеличит заинтересованность персонала в результатах
деятельности и достижении целей ООО «ПрезиДент».
В главе отмечено, что моральная мотивация нуждается в
совершенствовании, поскольку она:
- влияет и на персонал, и на организацию в целом:
- способствует появлению стимула в работе основного персонала;
- организует слаженную работу сотрудников, оказывает благотворное
влияние на работу администрации и всей клиники;
- улучшает взаимоотношения между администрацией, работниками и
клиентами;
- повышает рейтинг среди клиник такого же типа;
- сохраняется стабильность состава основного персонала.
С учетом потребностей большей группы работников, в главе предложено:
стимулирование свободным временем (возможность выбора времени отпуска;
гибкий график работы; предоставление дополнительных выходных); система
обучения персонала – курсы повышения квалификации; переменные
социальные трансферты - оплата абонемента в спортивный клуб г. Ступино для
сотрудников с высокими показателями работы; смягчение факторов
демотивации - повышение статуса сотрудника внутри организации, поощрение
навыков, достижений, идей; создание доски почета.
После внедрения предложенных мероприятий будет наблюдаться рост
выручки, прибыли и производительности. Предлагаемые мероприятия
эффективны (74,17%), что подтверждается расчетами.
84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По итогам проведенного исследования можно сделать следующие
выводы.
1. Совокупность методик, приемов, управленческих инструментов,
применяемых в отношении организации работы штата работников,
определяется как система управления персоналом в компании. Основную
модель построения рычагов системы управления формирует организационная
структура компании, которая проявляется в формах отдельных подразделений,
разделении труда, определяет иерархию должностей на предприятии.
Ключевыми инструментами в системе управления персоналом выступают
отбор работников на основании методик типологии, анализа, оценки персонала.
Но значимым фактором управления остается мотивация работников. Поскольку
самый ценный резерв, которым располагают экономические субъекты - это
люди и их внутренние ресурсы.
2. Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений
деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое
искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим
искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна
система управления не станет хорошо функционировать, если не будет
разработана эффективная модель мотивации, так как она побуждает
конкретного сотрудника и коллектив к достижению личных и общих целей.
3. Мотивация и стимулирование являются схожими, но не идентичными.
Они имеют отличия по направленности, постановке целей, и принадлежности.
4. ООО «ПрезиДент» оказывает стоматологические услуги в городе
Ступино Московской области. Используется линейно-функциональная
организационная структура управления, как наиболее подходящая для данного
вида деятельности и количественного состава клиники. Среднесписочная
численность работников клиники за 2019 год – 30 человек. Необходимо
отметить, что на данный момент предприятие обеспечено трудовыми
ресурсами. Сложившаяся структура и количественный состав бесперебойно