25
удовлетворении они исчезают. Гигиенические потребности доказывают, что их
отсутствие ведет к неудовлетворенности своей работой, снижается
работоспособность человека; а их присутствие ведет к удовлетворенности,
поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее
18
.
Герцберг сделал вывод, что заработная плата - немотивирующий фактор.
Для стимулирования работника недостаточно только гигиенических факторов,
так как они не мотивируют работника, а только убирают чувство
неудовлетворенности своей работой. Чтобы человек был удовлетворен, ему
нужны как гигиенические факторы, так и мотивационные. Чтобы руководитель
добился удовлетворенности своих работников, он обязан сначала выявить
неудовлетворенность и ее причины, а потом снять ее.
Использование содержательных теорий мотивации на практике состоит
в раскрытии преобладающей потребности сотрудника и разработке
стимулирующих мероприятий с целью ее удовлетворения и повышения
производительности труда.
Если человека мотивировать на успех, то для этого нужно поставить
перед ним решаемые задачи, где будет умеренный риск и большая степень
удачи, и всегда поощрять его за достигнутые результаты.
Таким образом, общим в содержательных теориях мотивации будет
являться базирование на изучении потребностей и раскрытие факторов,
которые определяют поведение окружающих. Эти теории говорят о том, что
его внутренние потребности мотивируют человека. Задача управленческого
персонала - уметь их понимать. Вместе с тем большинство описанных выше
теорий на сегодняшний день являются несостоятельными. Появились
современные теории, более достоверные и целесообразные. Это
процессуальные теории мотивации. Они признают значимость потребностей,
но утверждают, что поведение людей зависит не только от них. Исходя из
значений процессуальных теорий, действия человека- функция его восприятий
18
Гребенцов П. А. Особенности мотивации труда персонала промышленных предприятий // Молодой ученый. -
2018. - №7. - С. 54-57. // URL:// https://moluch.ru/archive/193/48457/
26
и ожиданий.
Существует три основные процессуальные теории мотивации:
- теория ожиданий В. Врума;
- теория справедливости С.Адамса;
- модель Л. Портера - Э.Лоулера.
Теория ожидания предполагает, что активная потребность не является
только одним нужным условием мотивации человека на достижение
поставленной им цели. Желательно, чтобы человек надеялся на то, что тип
поведения, который он выбрал, в итоге привел его к желаемому результату.
Большая часть людей надеется, что, получив соответствующее
образование, можно будет получить достойную работу, творчески работать и
продвигаться в карьерном росте. Теория ожиданий, анализируя мотивацию к
труду, выявила три взаимосвязанных фактора.
Первый фактор - ожидания желаемого результата от затраченных
усилий.
Это соотношение между затраченными усилиями и полученными
результатами. Если человек на производстве выполнил больший объем работы,
чем обычно, то получит одобрение со стороны руководства, и возможность
продвинуться вверх по карьерной лестнице. Не всегда усилия людей приводят к
желаемому результату. Это может произойти из-за завышения самооценки
работника, из - за его недостаточной подготовки или отсутствия возможности
проявить инициативу в полной мере. Все перечисленное может привести к
ослабеванию мотивации.
Второй фактор - ожидание вознаграждения за полученный результат.
Человек, достигнув определенного результата в работе, ожидает
заслуженного поощрения или вознаграждения. Если рабочий прилагает
максимум усилий и работает с полной отдачей, то руководство оценит его как
специалиста с высоким уровнем квалификации и будет продвигать по службе,
предоставляя привилегии и высокий оклад.
Если же человек не ощущает связи между тем результатом, которого он
27
достиг, и желаемым вознаграждением, то мотивация труда будет ослабевать.
Подобно этому, если человек обладает уверенностью в вознаграждении по
результатам труда, но чувствует, что этих результатов он не сможет достичь по
каким-либо причинам, то мотивация и в этом случае будет слабой.
К третьему фактор относится валентность или ожидаемая ценность
вознаграждения.
Валентность - степень удовлетворения или неудовлетворения, которая
возникает в результате получения определенного вознаграждения
19
. Например,
человек желает продвинуться по службе или получить работу, более
интересующую его; мечтает пользоваться уважением у коллег; ждет признания
положительных результатов его труда со стороны руководства, а вместо этого
ему повышают заработанную плату, то в данном случае его мотивация будет
ослабевать. Результатом является то, что при низкой валентности, ценность
вознаграждения для человека уже не будет иметь большое значение.
В случае, если значение любого из этих трех критически важных для
определения мотивации факторов станет недостаточно, то будет слабой
мотивация и невысокие результаты труда.
Люди ставят перед собой определенные цели, на выполнение которых
направляют свои усилия. Как это происходит, объясняет теория справедливости
С.Адамса. Эта теория показывает, что люди сравнивают свои вознаграждения
за затраченные усилия с вознаграждением коллег, которые выполняют схожую
работу. При выявлении несправедливости в распределении вознаграждений у
человека возникает неудовлетворение и психологическое напряжение. Задачей
руководства будет стремление мотивировать этого сотрудника, снять с него
психологическое напряжение, исправить создавшееся положение.
Справедливость будет считаться восстановленной, если произойдет
изменение в объеме затрачиваемых усилий или в изменении степени
вознаграждения. Таким образом, работники, которые не удовлетворены
19
Никитина И.В. Принципы повышения мотивации сотрудников // Вопросы науки и образования. 2019. №3
(47). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-povysheniya-motivatsii-sotrudnikov (дата обращения
16.03.2020).
28
вознаграждением, могут начать работать хуже, без интереса, но стремление к
повышению вознаграждения не исчезнет. Те же сотрудники, которым
переплачивают (по их мнению), будут продолжать эффективно трудиться или
даже увеличивать продуктивность труда.
Теория ожиданий является значимым инструментом мотивации по
многим обстоятельствам.
Во-первых, упор на вознаграждение. Желательно, чтобы вознаграждение
удовлетворило ожидание работника. Это теория основана на его личных
интересах и максимальном удовлетворении своим трудом. Большое значение
имеет привлекательность вознаграждений. Исходя из этого, руководитель
должен изучать и знать психологию людей. Хорошо то вознаграждение,
которое представляет для человека ценность.
Во - вторых, упор делается на то поведении, которое ожидают от
работника.
И в - третьих, учет ожиданий самого работника. Ситуация не играет
большой роли.
Уровень мотивации определяется собственными ожиданиями
результатов эффективности труда и достижения целей, поставленных
работником.
Также существует модель, которая включает элементы теории ожиданий
и теории справедливости - модель Л.Портера - Э. Лоулера. Ее значение состоит
в том, что внедрена взаимосвязь вознаграждения и результата труда.
Основоположники данной теории изучали, от чего может зависеть
результат, которого достиг работник. Были определены переменные. Среди них
особое внимание уделено усилиям, которые затратил сам работник; ценности
вознаграждения; оценке связи между усилием и вознаграждением.
Также большая роль при этом отводится компетентности и характеру
работника; полученным результатам работы, справедливому вознаграждению,
уровню удовлетворения.
Л.Портер и Э.Лоулер доказали, что большое удовлетворение у
29
работника появляется в том случае, когда он чувствует, что выполнил работу в
полном объеме.
Элементы теории ожидания выявляются в том случае, когда человек
затрачивает в работе усилия и примерно знает, каким должно быть
вознаграждение. Элементы теории справедливости выражаются в том, что
человек обладает личным мнением по поводу правильности или
неправильности вознаграждения по сравнению с другими людьми и
соответственно степень удовлетворения. Из этого следует вывод, что
результаты труда — это причина удовлетворения человека.
Согласно модели Портера-Лоулера, каждый работник имеет в работе тот
или иной результат, и все будет зависеть от трех переменных: затраченные
усилия, способности и особенности человека, осознание человеком своей роли
в труде.
Затрачиваемые усилия зависят от ценности вознаграждения и веры
человека в связь между затратами усилий и вознаграждением. Чтобы достичь
требуемого результата, нужно учесть виды внутреннего вознаграждения. К
нему относится чувство глубокого удовлетворения от объема выполненной
работы, чувство компетентности и чувство собственного достоинства;
Существуют и внешние вознаграждения, которые предусматривают
одобрение руководителя, премии, надбавки, доплаты, продвижение по
карьерной лестнице.
Удовлетворение — это результат внешних и внутренних
вознаграждений по справедливости и ценности. Данная оценка окажет большое
влияние на то, как человек будет воспринимать будущие ситуации.
В 60-е годы была разработана теория справедливости С. Адамса. Он
рассматривает мотивацию на основании процессов сравнения себя с другими. В
такой ситуации работники стараются изменять несправедливое отношение по
вкладу (затраты времени, усилия в работе, качество и количество выполненной
работы), по результату (оплата труда, полученные льготы, авторитет).
30
Существуют три категории эталонов
20
:
1) другие. Она включает в себя коллег своей организации, которые
заняты примерно этой же деятельностью, а также знакомых из других
предприятий. Из общения работник получает информацию о заработанной
плате, о поощрениях и может сравнивать свой оклад с окладом других людей;
2) система;
3) я сам.
Работник сначала получает информацию об эталонах, а потом выбирает
их, если они ему подходят и целесообразны. Если работник считает, что с ним
поступают незаслуженно, то у него есть пять вариантов выхода из неприятной
ситуации.
Первый из них: неправильно осветить свой вклад в результат труда или
вклад и результат труда другого человека.
Второй вариант предполагает агитацию других людей к тому, чтобы они
изменили свой вклад или полученный результат.
Следующий вариант включает возможность внести изменения вклада
или результата, которые достигнуты другими людьми.
Четвертый - выбор другого эталона для сравнения.
Заключительный вариант - увольнение с работы.
Каждый руководитель понимает, что проблемы коллектива начинаются
тогда, когда подчиненные чувствуют несправедливость. Необходим более
тесный контакт руководителя с коллективом, а каждый сотрудник должен знать
уровень своего вклада в общее дело, уровень награды за свой плодотворный
труд в сравнении с наградами коллег.
Таким образом, процессуальные теории мотивации направлены на
обеспечение эффективности трудовой деятельности сотрудника.
1.3 Мотивация и стимулирование персонала в организации
Достижение высоких результатов в процессе труда, прежде всего,
20
Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического
бакалавриата / Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2019. С. 103.
31
предполагает личную заинтересованность человека в противовес принуждению
извне. Воздействие на желание сотрудника работать происходит двумя
способами: с помощью мотивации либо стимулирования. Ошибочно полагать,
что данные понятия идентичны и могут употребляться как синонимы. Между
ними существует целый ряд отличий. Актуальность дефиниций между
мотивацией и стимулированием проявляется и в теории, и в практике: данное
разграничение помогает руководителям, специалистам по работе с персоналом
в современных условиях эффективнее выполнять поставленные задачи,
оптимально использовать имеющиеся ресурсы, а также способствует более
осознанному отношению самого работника к профессиональной
деятельности
21
.
Выше уже была рассмотрена трактовка мотивации, согласно которой она
представляет собой побуждение к активности, решению поставленных задач,
достижению целей, целенаправленным действиям при условии осознания всего
этого самим человеком. Из определения можно сделать вывод о том, что
мотивация - ценностно ориентированное и одновременно когнитивное понятие,
поскольку данное стремление проистекает изнутри личности и проявляется при
условии осознания его субъектом. При этом основой мотивации служат
определенные потребности: физиологические, духовные, аксиологические.
Чтобы длительно поддерживать мотивацию, высшие потребности должны
превалировать над низшими.
От осознания существующих потребностей личность через затраченные
усилия движется к результатам, на которые оказывают прямое влияние
способности работника, его индивидуальные возможности и особенности, а
также характер и коммуникация; при этом внешнее вознаграждение
сопровождается вознаграждением внутренним:
- осознанием своей роли в процессе труда, собственных заслуг;
- ростом самооценки;
21
Лукашевская Д. А. Различия между мотивацией и стимулированием персонала // Вестник ГУУ. 2020. №1.
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razlichiya-mezhdu-motivatsiey-i-stimulirovaniem-personala-1 (дата обращения:
16.03.2020).
32
- общественным признанием;
- степенью удовлетворения;
- чувством компетентности и самоуважения.
В профессиональной деятельности работает схема «мотив - цель -
действие». Деятельность предполагает мотивы, побуждающие к ней работника;
цели - то, на что непосредственно направляется деятельность; действия -
промежуточные этапы, шаги в осуществлении деятельности.
С другой стороны, стимулирование рассматривается как меры внешнего
влияния, с помощью которых происходит воздействие на формы активности
работника в профессиональной сфере
22
. Основной целью такого процесса
является динамизация процессов управления, побуждение человека к
выполнению ожидаемых действий, изменение его поведения. В то же время
стимуляция проявляется как в положительной (одобрение, вознаграждение,
поощрение и т. д.), так и в отрицательной форме (выговор, потеря бонуса и т.
д.).
Механизм формирования системы стимулов и мотивов персонала:
- справедливость;
- объективность;
- последовательность;
- прочность
- соответствие корпоративной стратегии;
- гибкость;
- комплексность и системность;
- адаптивность.
Формы:
- материальные; нематериальные
- содержательность и значимость труда;
- ориентация на материальные ценности.
22
Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.:
Юрайт, 2019. С. 232.
33
Методы:
- денежные;
- социально-психологические;
- функциональные;
- творческие
- вознаграждение;
- принуждение;
- солидарность;
- приспособление
Современные исследователи тесно связывают внешнее стимулирование с
внутренними процессами мотивации, подчеркивая их взаимообусловленность в
управленческом воздействии на персонал. Ожидания работников - это не
декларативность, приказной тон, безапелляционность, а справедливость
объективность, последовательность, прозрачность действий руководства,
соответствие корпоративной стратегии, гибкость, системность. В числе методов
наряду с материальными, денежными на первый план выходят творческие,
социально-психологические формы, принципы солидарности.
Механизм стимулирования продолжается до тех пор, пока процесс не
станет активным и приоритеты самого стимула не изменятся. Мотивация,
действующая индивидуально, продолжается до удовлетворения потребности
или ее замены другим импульсом к действию. Мы можем определить первое
различие между мотивацией и стимулированием - противопоставление
«внешнего» и «внутреннего».
Второе противопоставление - «коллективность» («универсальность») и
«индивидуальность». Стимул может быть эффективной формой воздействия на
целые группы людей: сотрудников предприятия, компании, команды с
помощью мер стимулирования: внеплановых отпусков, премий и т. д.
Мотивация для каждого сотрудника в конечном итоге имеет свою значимость,
поскольку она глубоко проникает в структуру личности, поэтому «привить» это
сложно или вообще невозможно.
34
Покажем алгоритм отличия мотивации от стимулирования:
- направленность. С точки зрения ориентации, мотивация является
внутренним интересом, присущим человеку. Механизм стимуляции выражается
во внешнем воздействии, направленном на субъекта или круг субъектов;
- существование. Если стимуляция используется до ее официальной
отмены приказом, распоряжением и т. д., то мотивация действует до ее
реализации;
- постановка целей. Мотивация связана с удовлетворением той или иной
потребности самого человека или, чаще всего, совокупностью потребностей,
стимуляцией которых являются способы воздействия на этого человека;
- принадлежность. Мотивация всегда свойственна одному конкретному
человеку, то есть работнику, стимулирование - направлено на группу людей,
которых объединяет один признак или признаки (должность, круг
профессиональных обязанностей).
Сложность системы материального и нематериального стимулирования
персонала приведена в приложении 1.
Мотивацию же недопустимо воспринимать и трактовать только как
внутренний процесс. Одна из главных функций управления - направленное
формирование мотиваций своих сотрудников. Чтобы достижение целей было
более эффективным, внутренние побуждения, то есть мотивации, должны
подкрепляться внешними воздействиями - стимулами.
Выделяют следующие виды мотивации
23
:
- денежная;
- эмоциональная мотивация;
- смешанная мотивация.
Разные предприятия характеризуются одним или несколькими видами
мотивации персонала. Это связано с тем, что разные сотрудники имеют разные
личные характеристики. Поэтому лидер вынужден применять различные виды
23
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического
бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.]; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — М.: Юрайт, 2019. С. 33.