55
относятся благодарности, памятные подарки, занесение на доску почета
(оформляются соответствующими приказами).
Исходя из цели деятельности предприятия, а именно - оказания
медицинских услуг, форма организации заработной платы - окладная, т. к.
нельзя организовать оплату исходя из результатов, например, вылеченных
пациентов.
Наличие учёной степени даёт прибавку к заработной плате: кандидат
наук - 10%, доктор наук - 20%. Ежегодное премирование сотрудников от 5% до
50% месячной заработной платы.
Кроме заработной платы к доходам работников ООО «ПрезиДент»
относятся различные виды доплат.
Среди основных доплат и компенсаций можно отметить следующие: за
сверхурочное время; совмещение профессий; увеличение объема выполняемых
работ.
Если рассматривать систему мотивации трудовой деятельности
сотрудников клиники, то она включает в себя вознаграждение как
материальное, так и нематериальное.
Материальное стимулирование включает в себя заработанную плату и
премирование (согласно Положению о премировании) сотрудников клиники
(ежемесячное и по итогам года).
Единовременное пособие выплачивается в связи с уходом на пенсию или
работникам, достигшим юбилейного возраста.
Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим
утверждаются директором клиники, при этом во внимание берется должность и
квалификация сотрудника.
Премирование персонала ООО “ПрезиДент” производится за
качественное оказание услуг и выполнение трудовых обязанностей.
Премирование сотрудников производится ежемесячно за выполнение
конкретных показателей премирования, установленных для них, исходя из
функциональных и должностных обязанностей, учитывая качество и
56
своевременность выполнения трудовых обязанностей, инициативность и
предприимчивость в труде.
В клинике премии выдаются, учитывая следующее:
- качественность и своевременность выполнения работы;
- работа без нареканий и замечаний;
- вознаграждение за высокие результаты в работе за год;
- за усовершенствование качества обслуживания пациентов;
- вознаграждение за выслугу лет;
- единая премия.
Также премии выдаются ко дню медицинского работника и к юбилейным
датам.
Размер премирования составляет для руководителей и специалистов до
25% от месячной суммы за фактически отработанное время; для рабочих и
младшего медицинского персонала размер премии составляет до 30% от
месячной суммы.
Среди методов социально-психологического стимулирования, которые
используются в клинике, можно выделить, например, оптимизацию рабочего
места.
Организация уделяет большое внимание активному отдыху своих
работников: ежемесячно проводятся праздники, бывают концерты, конкурсы
для взрослых и детей сотрудников, а в летнее время - выезды на природу.
Также руководство клиники мотивирует своих рабочих поддержанием
благоприятного психологического климата в коллективе; моральным
стимулированием (выдача грамот, благодарственных писем, билетов на
мероприятия); предоставлением работникам социальных гарантий. Сотрудники
и их дети получают на праздники подарки и билеты на развлекательные
мероприятия.
При подведении итогов работы в конце года проходит отчетное собрание,
на котором отличившихся работников награждают Почетными грамотами,
благодарственными письмами и денежным вознаграждением. Это стимулирует
57
сотрудников для дальнейшего успешного труда.
Управление персоналом клиники проводится при помощи сочетания
административных, экономических и социально-психологических методов
управления. В основе системы мотивации персонала лежат организационно-
технические методы. Они оптимизируют порядок системы управления
результативности труда. Социально-психологические методы с успехом
осуществляют нематериальное стимулирование и создают хороший
психологический климат в коллективе, развивают чувство принадлежности к
организации.
Немаловажная роль отведена организации рабочих мест. Рабочее место
каждого сотрудника оборудовано удобно: стулья (врачебные кресла)
регулируются, в наличии современное оборудование и качественные
материалы, цветовая гамма кабинетов светлых тонов.
Еще одним приятным стимулом для сотрудников является организация
комнаты отдыха и компенсация транспортных расходов, при удаленном
проживании сотрудников.
Создаются безопасные условия труда: все сотрудники клиники проходят
инструктаж по технике безопасности. В здании установлена охранно-пожарная
сигнализация. Каждое крыло здания имеет общий план с указанием
расположения средств пожаротушения, с инструкцией о расположении самых
коротких и простых путей при эвакуации. По всей территории клиники ведется
видеонаблюдение.
Руководство ООО “ПрезиДент” проявляет заботу об условиях быта
сотрудников. Существует очередность для высококвалифицированных врачей
клиники в получении квартир по ипотеке. Чтобы встать в очередь, нужно иметь
стаж работы не менее пяти лет. Сначала пишется заявление на имя директора
ООО “ПрезиДент”. Сотрудникам заблаговременно предоставляется перечень
документов, необходимых для получения квартир. Врач первой или высшей
категории (вторая к этому не относится), желающий приобрести квартиру по
ипотеке, должен указать причину ее получения, например:
58
- отсутствия жилья;
- малая площадь проживания;
- многодетные семьи.
Полученные от сотрудников заявления отправляются на рассмотрение.
Комиссия (директор, исполнительный директор, экономист) учитывает стаж
работы сотрудника, его вклад в деятельность клиники, условия проживания,
уже имеющиеся у него квадратные метры и желание самого работника. Кроме
всего этого, ООО “ПрезиДент” вносит первоначальный взнос (ссуда) за
работника сроком на 7 лет (в течение 7 лет это сумма вычитается из
заработанной платы сотрудника). Процентная ставка первоначального взноса
зависит от непрерывного стажа работы в данной организации, например:
- от 5 до 10 лет 25% от стоимости квартиры;
- более 10 лет 50 % от стоимости квартиры.
Получение квартиры по ипотеке является мощным стимулом для
будущей успешной работы сотрудников, мечтающих о собственном жилье и
желающих его приобрести. А руководству дает некоторые гарантии на то, что
работник будет стремиться проработать в данной организации большее
количество лет.
Далее было проведено исследование мотивации работников ООО
«ПрезиДент». Но предварительно следует понять, являются ли сотрудники
ООО «ПрезиДент» представителями одной социальной, возрастной, гендерной
группы. В период прохождения практики группы были выделены при помощи
следующих 3 вопросов:
1. Ваш пол:
1) мужской;
2) женский.
2. Ваш возраст: ____ лет.
3. Ваше образование:
1) высшее;
2) среднее специальное
59
3) среднее (общее).
В таблице 4 приведем полученные данные.
Таблица 4
Структура персонала ООО «ПрезиДент» (2019 год)
Признак
Показатель
Группы работников:
чел
%
По гендерному признаку
женщины
13
43,33
мужчины
17
56,67
Итого
30
100,00
По возрасту, лет
до 20
0
0,00
от 20 до 30
5
16,67
от 30 до 40
12
40,00
от 40 до 50
12
40,00
от 50 до 60
1
3,33
старше 60
0
0,00
Итого
0
0,00
По образованию:
среднее
0
0,00
среднее специальное
14
46,67
высшее
16
53,33
Итого
30
100,00
На рисунке 5 можно увидеть деление персонала по гендерному признаку.
Заметим, что персонал - большей частью люди от 30 до 50 лет, мужчины
(56,67%), с высшим образованием (53,33%).
На рисунке 6 отражена структура персонала по возрасту.
Далее использовалась методика исследования мотивации - тест по теории
потребностей А. Маслоу.
Рисунок 5. Структура персонала предприятия в 2019 году по
гендерному признаку, в %
60
Рисунок 6. Структура персонала по возрасту в 2019 году, %
Каждому человек хочется, чтобы задуманные желания – сбывались, а
поставленные перед собой цели – реализовывались. Если, несмотря на
стремления, желания и цели так и остаются нереализованными, то это также
отражается на эффективности производственного процесса. Работники как бы
перегорают, перестают проявлять инициативу и даже могут начать искать
новое место работы, что влечет высокую текучесть кадров, дополнительные
затраты на поиск, адаптацию, обучение новых кадров.
Но успешное достижение поставленных перед работником целей
находятся в прямой зависимости от того, насколько они действительно важны
для человека. А это зависит от группы доминирующих потребностей, внутри
которой и происходит формирование желаний, именно от того, в какой мере
основные желания совпадают с доминирующими потребностями. Это влияет на
скорость их исполнения успех в реализации задуманного.
Разобраться с тем, какая из групп потребностей является в жизни
каждого человека наиболее значимой, может помочь очень простой тест,
разработанный американским психологом – основателем психологии
Актуализации - Абрахамом Маслоу.
Напомним, что Иерархия потребностей по Маслоу включает следующие
61
компоненты: физиологические (голод, жажда, сон и т.д.); потребность в
безопасности (защита от боли, гнева, страха и т.д.); потребность социальная
(любовь, семья, друзья, общение); потребность в самоутверждении
(самоуважение, престиж, карьера, успех); потребность в самоактуализации
(реализации способностей, самовыражении, осмыслении и т.д.).
Тест приведен в приложении 3 к работе. Результаты анкетирования,
проведенного в период практики - таблица 5.
Таблица 5
Результаты анкетирования мотивации персонала ООО «ПрезиДент»
по Маслоу, в %
Группа потребностей
Очень
низкий
Низкий
Средний
Высокий
Очень
высокий
Безопасность,
надежность
0,00
0,00
46,15
30,77
23,08
Востребованность
обществом
0,00
0,00
7,69
92,31
0,00
Самоуважение
0,00
0,00
73,08
19,23
7,69
Самореализация
0,00
0,00
0,00
15,38
84,62
Для персонала ООО «ПрезиДент» характерна потребность в
самореализации (84,62% показали очень высокий уровень), востребованность
обществом (92,31% – высокий уровень) и самоуважение (73,08% - средний
уровень).
Отметим, что после прохождения этого теста, многие из работников были
удивлены его результатами, вернее, тем, насколько они отличаются от того, что
они считали важным для себя и какое представление о себе считали
«официально верным».
Некоторый недостаток проведенного анкетирования заключается в том,
что многие респонденты стараются предстать в выгодном свете и отвечают на
вопросы не искренне. А иногда бывает, что сотрудник не до конца осознает
значимость некоторых мотивов. Например, считает, что признание
руководителя для него неважно, а по факту все совсем не так. тестируемый
работник ООО «ПрезиДент» будет выбирать ответы ориентируясь на
внутренние убеждения, не пытаясь себя «обелить», выставить лучше, чем на
самом деле. Но все же тестирование по Маслоу остается до сих пор наиболее
часто используемым во многих компаниях для исследования мотивации.
62
Вывод
ООО «ПрезиДент» является юридическим лицом, имеет самостоятельный
баланс, расчетный счет и представляет собой стоматологическую клинику
(центр) в городе Ступино Московской области.
Анализ показателей финансовой устойчивости демонстрирует, что
собственный капитал был меньше заемного, а это означает, что появляется
угроза финансовому положению ООО "Примадент" в долгосрочной
перспективе. Также, согласно основным критериям платежеспособности
(коэффициент текущей ликвидности, наличие собственных оборотных средств),
предприятию не удавалось поддерживать высокую платежеспособность на
протяжении всего анализируемого периода.
Исследование системы мотивации персонала клиники ООО “ПрезиДент”,
позволяет сделать выводы:
- стимулирование труда для сотрудников является актуальным;
- заработная плата персонала клиники отличается от заработных плат в
аналогичных государственных организациях. При этом уровень заработанной
платы (с учетом всех выплат, в том числе и из прибыли) сотрудников
соответствует среднерыночному уровню;
- высокую оценку заслуживает психологический климат в коллективе;
- работники клиники могут реализовать себя в своей работе.
Для исследования мотивации был проведен анализ структуры персонала
ООО «ПрезиДент». Для данной стоматологической клиники важное значение
имеет деление по возрасту и по гендерному признаку – большую часть
персонала составляют мужчины от 30 до 50 лет.
Исследование потребностей по Маслоу показало, что для работников
характерна самореализация (84,62% показали очень высокий уровень),
востребованность обществом (92,31% – высокий уровень) и самоуважение
(73,08% - средний уровень).
63
3. Разработка предложений по совершенствованию мотивации
персонала в организации
3.1 Комплексная система оценки кадровой политики и управления в
организации, а также лояльности персонала ООО «ПрезиДент»
Кадровая политика представляет собой генеральную линию во
взаимодействии с сотрудниками. Кадровая политика ООО «ПрезиДент»
формирует:
- требования к сотрудникам при приеме на работу (к уровню знаний,
стажу и т. д.);
- осуществление «капиталовложений» в трудовые ресурсы. Отношение к
планомерному влиянию на рост уровня квалификации работников в нужной
сфере;
- мероприятия по стабилизации коллектива (полностью или определенной
структурной единицы);
- специфику обучения трудовых резервов компании и переподготовку
специалистов.
Цель кадровой политики — улучшение профессионального уровня и
сохранения количества специалистов, которое необходимо для эффективной
работы компании. Она должна решать задачи по формированию атмосферы в
коллективе и по созданию потенциала для карьерного роста.
Однако отметим, что в рассматриваемой организации кадровая политика
относится к пассивному типу. Хотя в современное время сложно представить,
но есть руководители, которые не заинтересованы в развитии своих кадров.
ООО «ПрезиДент», по сути, не имеет сформированных кадровых программ.
Как правило, руководитель вмешивается в коллектив только тогда, когда есть
угроза серьезного конфликта. В данной компании нет понимания, чего хотят
сотрудники, руководитель не разрабатывает критерии оценки персонала.
Управляющая роль сводится к быстрой ликвидации последствий конфликтов.
Это может привести к серьезным проблемам не только в сфере управления
персоналом, но и в конечном итоге к снижению экономических результатов,
64
устойчивости и финансового благополучия организации.
Проблемы кадровой политики ООО «Президент» можно разделить на
следующие группы.
1. Осложнения организационного характера.
2. Вопросы в сфере управления и нематериального стимулирования.
3. Проблемы организации контроля.
Как показывает практика, если сразу не решать данные проблемы
кадровой политики, то со временем они только усугубляются и могут стать
причиной совершенно неожиданных результатов. Устранять противоречия
необходимо с самого их зарождения таким образом, чтобы к этапу
контроллинга обеспечить стабилизацию развития ситуации с персоналом,
особенно в вопросах повышения профессиональной компетенции.
Причинами возникновения проблем кадровой политики ООО
«ПрезиДент» являются:
- проведение преобразований в структуре организации без
соответствующей кадровой перестройки;
- переход на дистанционную работу, создание интернет-групп или
виртуальных команд;
- управление персоналом и принятие административных решений без
учета меняющихся внешних социально-экономических факторов;
- отсталое информационное обеспечение кадровой системы организации;
- невнимательное отношение администрации к сотрудникам (наиболее
яркой формой такой тенденции является периодическое проявление
дискриминации в отношение персонала);
- невысокая степень информированности кадровых ресурсов;
- отсутствие механизма грамотного распределения ресурсов,
ответственности и постановки задач.
Для выполнения объективного анализа эффективности кадровой
политики, рекомендуем ООО «Президент» использовать следующие критерии
оценки: