2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
1.СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ ....... 5
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации ............................................................................................................. 5
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации ........................................................................................................... 10
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации....................... 13
2.ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В ООО
«СТРОЙСПЕЦСЕРВИС» ..................................................................................... 25
2.1. Общая характеристика и структура управления организацией в ООО
«СТРОЙСПЕЦСЕРВИС» ..................................................................................... 25
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов организации ООО «СТРОЙСПЕЦСЕРВИС» ..................................... 40
2.3. Анализ политики мотивации персонала в ООО
«СТРОЙСПЕЦСЕРВИС» ..................................................................................... 48
3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ООО «СТРОЙСПЕЦСЕРВИС» .............................................. 52
3.1.Разработка мотивационной стратегии ООО «СТРОЙСПЕЦСЕРВИС» .... 52
3.2. Механизм реализации и расчет затрат предлагаемых мероприятий
ООО «СТРОЙСПЕЦСЕРВИС» ............................................................................ 56
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых
мероприятий .......................................................................................................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………….85
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….89
3
ВВЕДЕНИЕ
Современные специалисты называют XXI век «золотым веком»
управления персоналом. С каждым новым десятилетием становится все
более очевидным, что именно от качества сотрудников и прежде всего
руководителей, в решающей мере зависит успех любой деловой
организации: корпорации, фирмы, государственного учреждения и т.д.
Качество персонала характеризует его мотивированность и
компетентность. И если компетентность, прежде всего профессиональная и
социальная, означает наличие у сотрудников необходимых способностей,
знаний и умений, то мотивация характеризует желание работать,
стремление достигать поставленные цели, прилагать необходимые для
этого усилия, настойчивость и волю.
Система мотивации – мощный прикладной инструмент управления
персоналом, способный помочь предприятию и ее работникам добиваться
поставленных целей.
Целью данной дипломной работы является на основе анализа
экономической эффективности стимулирующей политики предприятия
предложить способы для ее совершенствования.
В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:
рассмотреть теоретические аспекты мотивационной и
стимулирующей деятельности;
охарактеризовать ООО «СТРОЙСПЕЦСЕРВИС» и проанализировать
его состояние;
провести анализ системы мотивации и мотивации персонала на
предприятии;
разработать и обосновать практические рекомендации по улучшению
мотивации персонала на ООО «СТРОЙСПЕЦСЕРВИС».
4
Объектом исследования является система мотивации персонала ООО
«СТРОЙСПЕЦСЕРВИС».
Предметом исследования - процесс совершенствования системы
мотивации персонала ООО «СТРОЙСПЕЦСЕРВИС».
Теоретической и методической базой исследования выступили:
литература по проблемам систематизации мотивации персонала,
экономической теории, управления персоналом и экономики труда,
политики доходов, заработной платы и мотивации персонала,
нормативные материалы и документация; данные личных наблюдений,
аналитические материалы, статистические данные.
Проблема мотивации персонала находится на стыке следующих
наук: социального управления, социологии и экономики труда, социологии
управления, менеджмента, управления персоналом. В работе использованы
труды известных отечественных и зарубежных ученых, занимающихся
проблемами мотивации и мотивации персонала в организациях: А. Е.
Боковня, В. Р. Веснина, Е. Ветлужских, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, В.
П. Пугачева, С. А. Шапиро, и др.
Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том,
что рекомендации по улучшению мотивации персонала работников
предприятия найдут свое применение в его кадровой политике и позволят
внедрить более прогрессивные методы управления, что улучшит
результаты деятельности ООО «СТРОЙСПЕЦСЕРВИС».
5
1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И
ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ
СОТРУДНИКАМИ
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Организация – это социотехническая система, и человеческий
фактор играет в ней огромное значение. Чтобы реализовать намеченные
планы, недостаточно создания хорошей структуры и налаживания четких
связей между подразделениями, нужно заинтересоваться работников в
достижении поставленных целей. Деньги не всегда побуждают человека
трудиться усерднее, с большей отдачей. Истинные побуждения гораздо
сложнее.
Комплексная система мотивации персонала предприятий включает
материальные и моральные стимулы труда, направленные на творческое,
нестандартное отношение к производственному процессу, повышение
профессионализма, производительности и качества. В различных странах
существуют свои особенности приоритетов в области мотивации
персонала, которые связаны с традициями, обычаями, национальными
особенностями, менталитетом, культурными и духовными ценностями
страны, исторически сложившимися формами государственного
устройства, степенью экономического развития.
В части стран главенствующую роль в системе мотивации играют
моральные стимулы, в других странах – материальные. Чем беднее страна,
тем большее воздействие можно ожидать от материального
стимулирования. В развитых странах моральные стимулы составляют
примерно 70% в системе мотивации. К материальным стимулам относятся
вознаграждения за внедрение инновационных технологий в процессы
производства, способствующих росту производительности труда,
улучшению качества продукции, экономии сырья, снижению трудовых и
6
материальных затрат, созданию инновационных материалов [39; с.52].
С целью привлечения высококвалифицированного персонала с
других предприятий и недопущения текучести кадров также используются
материальные стимулы за высокую квалификацию, непрерывный
долголетний стаж работы на предприятии. Рациональная система выплаты
дивидендов по акциям стимулирует стремление персонала стать
совладельцем предприятия, прививает коллективу преданность к своему
предприятию, стремление сделать предприятие успешным и
конкурентоспособным.
Моральные стимулы основываются на стремлении персонала не
только к материальному благосостоянию, но и на духовных потребностях
человека. Работнику часто важнее уважение коллектива и менеджмента
предприятия, уверенность в том, что он представляет непреходящую
ценность для предприятия, признание его достижений, чем материальное
стимулирование.
Методы моральной мотивации выбираются в зависимости от
традиций страны и категории персонала. Например, потребность работать
в хорошем коллективе характерна для Японии и России [53]. Мотив
самоутверждения важен для квалифицированных работников молодого и
среднего возраста. В нестабильной экономике России для работника важен
мотив стабильности. Эффективная мотивационная система, сочетающая
материальные и моральные стимулы, обеспечивает активизацию фактора
труда, который является одним из основных факторов стабильной работы
предприятия.
Мотивация используется для побуждения к рациональной
деятельности для достижения целей предприятия. Мотивом деятельности
служат потребности человека (физиологические, социальные, уверенность
в стабильности предприятия, потребность в самовыражении и уважении в
коллективе предприятия). Степень удовлетворения потребностей человека
7
влияет на его поведение в аналогичных обстоятельствах. Этот закон,
который в экономической науке называется законом результата, дает
возможность установить степень воздействия мотивации на коллектив, не
имеющий отношения к производству, и использовать результаты
исследования для разработки аналогичных факторов мотивации на
предприятии.
Основная задача мотивации состоит в том, чтобы
интенсифицировать процесс превращения потребностей в мотивы,
активизирующие его деятельность, трансформирующие в нее имеющиеся в
сознании установки (предрасположенность к тем или иным поступкам).
Нужно иметь в виду, что в нормальной ситуации повышенная личная
производительность может быть достигнута либо за счет индивидуальных
способностей, либо за счет нарушения технологии, техники безопасности,
применения ошибочных норм [10; с.82].
Стимулирующее воздействие направлено на формирование
установок и поощрение позитивного поведения или устранение
последствий и профилактику негативного дополняет внутренний механизм
мотивации, основанный на психологической предрасположенности
человека к определенным действиям. Причем в результате мотивации
люди действуют точнее, добросовестнее, экономнее.
Система мотивации и мотивации на предприятиях включает не
только моральные, но и материальные стимулы, поэтому она связана с
финансовыми затратами. Применение закона результатов позволяет
использовать следующие выводы, полученные при исследовании метода
мотивации группы студентов, при разработке системы мотивации
коллектива предприятия:
Система мотивации должна включать факторы, удовлетворяющие
потребности каждого члена коллектива, которые определяются его
социальным статусом, культурным уровнем, профессионализмом,
8
психологическими особенностями. Факторы мотивации, эффективные для
одних членов коллектива, неприемлемы для других.
В каждый период производства у работника появляются
потребности, которые для него в данное время наиболее важные. Поэтому
учет потребностей должен корректироваться в процессе производства. В
России в настоящее время низкий уровень жизни сочетается с высоким
уровнем образования работников, поэтому социальные потребности
необходимо сочетать с потребностями самовыражения и уважения.
Эффективная деятельность коллектива возможна только при условии
выбора факторов мотивации, учитывающих стратегические цели
предприятия и комплекс потребностей всего коллектива в сочетании с
индивидуальными потребностями групп и каждого члена коллектива.
Результативность системы мотивации прямо пропорциональна значимости
факторов мотивации для коллектива и его членов [39; с.72].
В истории эволюции рыночной экономики прослеживается 3 этапа
поведения работника на производстве [38; с.111]:
На первом этапе эволюции (в настоящее время на этом этапе
находятся экономически отсталые страны) труд для работника является
неприятной обязанностью. Работник постоянно ощущает
административное и психологическое давление, у него отсутствует
стремление к карьерному росту и проявлению творческого подхода к
труду.
На современном этапе (на этом этапе находятся экономически
развитые страны Евросоюза и США) работники заинтересованы в
результатах хозяйственной деятельности своего предприятия, они
стремятся принимать участие в управлении производственными
процессами, проявить свои творческие способности, повысить
квалификацию.
Третий этап (в настоящее время осуществляется в Японии)
9
разработан японцем У. Оучи, он включает заботу менеджмента
предприятия о качестве жизни работников, пожизненный найм на работу,
развитие коллективного творчества работников.
Рис. 1. Классификация методов мотивации деятельности [28; с.13]
Мотивация деятельности персонала проводится социально-
экономическим, психологическим, дисциплинарным, партисипативным,
целевым и другими методами мотивации. Социально-экономические
методы включают зависимость зарплаты и доплат, премий, льгот от
ценности работника для предприятия, обеспечение медицинским
страхованием, возможность получить беспроцентный кредит для решения
жилищного вопроса и т.п. Степень воздействия этих методов зависит от
понимания работником принципов системы мотивации, признания их
справедливости, уверенности в обязательном исполнении декларируемого
поощрения при достижении результата.
Психологические методы направлены на комфортное,
бесконфликтное ощущение работника в коллективе, достижение уважения
к нему со стороны руководства и персонала. Дисциплинарные методы в
свою основу закладывают моральные формы мотивации, направленные на
соблюдение работниками культуры производства, привитие
патриотического отношения к своему предприятию [23; с.123].
МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ
НЕЭКОНОМИЧЕСКИЕ
Прямые
Косвенные
Организационные
Морально-
психологические
10
Партисипативный метод предусматривает вовлечение работника в
процесс управления путем участия всего персонала в разработке
мероприятий по решению целевых задач. В Японии такой подход
применяется на всех уровнях экономики страны. Приобретение
работником акций своего предприятия превращает его в совладельца
предприятия.
Привитие чувства собственности широко используется в развитых
странах Европы и США. Целевые методы устанавливают для работника
или коллектива работников цели (например, повышение квалификации,
творческое отношение к организации производственных процессов),
способствующие реализации стратегических целей предприятия.
Достижение этих целей влечет повышение уровня зарплаты или другие
поощрения.
Необходимо учитывать вектор мотивов работника, который для
развитых стран имеет следующую иерархию [12; с.87]:
работа, приносящая удовлетворение;
уважение и признание значимости для предприятия
персоналом и руководством;
справедливость оценки личного трудового вклада;
участие в процессе принятия решений;
стабильность компании и перспективы карьерного роста;
размер заработка и вознаграждений.
Мотивы морального и психологического плана в иерархии
преобладают над материальными мотивами.
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Материальное стимулирование труда является одним из основных
11
факторов воздействия на персонал, позволяющим изменить ситуацию на
предприятии. Повышение эффективности материального мотивации
персонала работников способствует росту производительности труда,
повышению их заинтересованности в конечных результатах своего труда и
деятельности предприятия в целом.
Формами прямой экономической мотивации являются [43; с.65]:
оплата труда;
дополнительная оплата труда;
вознаграждение;
премия;
различные виды выплат.
Принципы оплаты труда на крупных западных фирмах:
оплата труда выше среднего уровня + материальные стимулы +
льготы;
значительная часть заработной платы гарантируется;
акцент на самостоятельном учете рабочего времени;
участие в прибылях;
льготы.
Следующим этапом является оценка эффективности материального
мотивации персонала работников с позиций заинтересованных
контрагентов. Нематериальное стимулирование позволяет не только
удерживать сотрудников в организации, но и мотивировать их на
достижение поставленных задач бизнеса. Опыт компаний показывает, что
сотрудникам важны поддержка и уважение со стороны руководства и
коллег, возможности карьерного продвижения и развития, сопричастность
и ощущение социальной защищённости [19; с.133].
Материальное поощрение может быть эффективно в краткосрочной
перспективе, если предлагается компанией в нужное время и в правильном