26
3. Системность - предполагает увязку между собой всех факторов,
перечисленных выше, устранение противоречий между ними. Т.е. принцип
системности дает возможность создания сбалансированной и эффективной
системы стимулирования;
4. Стабильность - предполагает, в первую очередь, отсутствие
текучести кадров. Наличие стабильного коллектива, знающих свои задачи и
функции, приводит к отсутствию снижения эффективности;
5. Специализация - за отдельными структурными подразделениями и
отделами предприятия закреплена определенная функция. Подобное
разделение, с использованием с принципом рационализации, стимулирует к
повышению производительности и повышению качества работы;
6. Целенаправленное творчество. Речь идет о системе
стимулирования, которая способствует творческий подход к работе, когда
разрабатываются новые технологии, применяется новые образцы материалов,
ли просто какое-то новое решение в организации производственного
процесса. Создавая систему стимулирования труда, необходимо учитывать
также принцип гибкости вводимой системы.
Внешняя среда организации динамично меняется, управляющему
персоналу необходимо учитывать это и быстро реагировать на те, или иные
изменения. Гибкая система также позволит руководителю
индивидуализировать подход к работникам
15
. Гибкие системы сегодня
наиболее распространены в странах с развитой экономикой. Чаще эта
гибкость отражается в системе оплате труда, которая выражена широким
спектром выплат и доплат индивидуального характера, таких как:
персональные надбавки за стаж, уровень образования, различные системы
коллективного премирования, льготы.
Изучая опыт Российских предприятий, можно выделить основные
недостатки, имеющиеся в настоящее время в системе стимулирования: -
15
Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб.пособие / Т. А. Комиссарова. – М.: Дело,
2016. – С.45.
27
отсутствие оценки конечных результатов работы; - низкая гибкость
механизма формирования системы оплаты труда, его неспособность
реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного
работника; - необоснованное соотношение оплаты труда руководителей и
рабочих. Устранив основные недостатки в системе стимулирования,
руководители добьются повышения производительности труда и роста
эффективности в деятельности предприятия.
Система морального и материального стимулирования труда в
различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на
повышение трудовой активности людей и как следствие повышение
эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л.
Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед,
вся суть в мотивации людей».
Формы стимулирования работников предприятия, можно разделить
на два направления: материальные и нематериальные. Соотношение их в
различных компаниях значительно отличается. Большинство фирм и
предприятий Европы в последние годы стараются сокращать долю
материальных стимулов и увеличивать нематериальные. Для значительного
числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах
семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах
материального вознаграждения.
К материальному вознаграждению относят
16
: заработную плату; -
премии; участие в капитале; - участие в распределении прибыли. Заработная
плата – является самой важной частью стимулирования труда,
воздействующей на эффективность.
Экономический стимул к использованию систем участия в капитале
заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы
сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно
16
Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб.пособие / Т. А. Комиссарова. – М.: Дело,
2008. – С. 19
28
заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации.
До тех пор пока наёмный работник эффективное использование своих
способностей. Поэтому, огромное значение при разработке системы
стимулирования имеет формирование нематериальных методов мотивации.
Зачастую именно нематериальные мотивационные формы работают намного
лучше и приносят большую отдачу от персонала, нежели просто хорошая
заработная плата.
К нематериальным способам мотивации относятся
17
:
1. Организационные способы - включают в себя, привлечение
работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им
предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило,
социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы
приобрести новые знания и навыки, что делает работников более
независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем
дне.
Стимулирование обогащением содержания труда заключается в
предоставлении людям более содержательной, важной, интересной,
социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и
склонностям, с широкими перспективами должностного и
профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие
способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями
собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе
шефом.
2. Морально – психологические методы стимулирования включают
следующие основные элементы:
- создание условий, при которых люди испытывали бы
профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с
порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её
17
Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-
профессиональным продвижением и кадровым резервом. – М.: Проспект, 2013. – С.64
29
результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для
кого - то;
- присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем
рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его
результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать,
причем это «что - то» должно получить имя своего создателя;
- признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного
признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в
специальных докладах высшему руководству организации, их персонально
поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей
стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное
признание знакомо нам намного лучше;
- к морально - психологическим методам стимулирования относятся
высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и
самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно
содержать в себе элемент ценности организации;
- морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия,
поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам;
внимательное отношение со стороны руководства и товарищей; Необходимо
упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в
себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности,
которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и
интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также
отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более
высокую статусную группу (моральный мотив)
18
.
В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в
организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;
18
Казанцева Н., Батарейный В. Развитие трудового потенциала организации на основе управления
интеллектуальным капиталом // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2013. – № 2. –
С. 81.
30
не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего
прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на
переподготовку.
Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально
- психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от
времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не
обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность
работой падает.
В настоящее время в качестве нематериального мотивирования чаще
всего применяются четыре основных вида нефинансовых схем
стимулирования персонала: оздоровление (членство в спортивном клубе,
медобслуживание в частной клинике, страхование); обучение (бесплатные
курсы английского языка, субсидированное последипломное обучение,
субсидированные бухгалтерские курсы, участие в программах повышения
квалификации); публичное признание успехов и привилегии (приз для
лучшего сотрудника, упоминание в выпусках новостей организации,
публичная устная или письменная благодарность от высшего руководства);
привилегии (дотация на питание, использование автотранспорта компании в
личных целях, оплата услуг мобильной связи, льготные займы и другие). При
формировании системы материального и нематериального стимулирования
хочется вспомнить о принципе «кафетерия».
Данный принцип позволяет каждому работнику выбрать необходимые
социальные льготы с учетом его уровня квалификации, должности, опыта
работы и заслуг перед компанией. Среди льгот могут быть различные виды
компенсации. Работники, самостоятельно выбирающие компенсации, как
правило, становятся более лояльными компании, ведь возможность выбирать
вознаграждение самостоятельно уже сама по себе рассматривается
персоналом как определенная льгота.
Таким образом, только при соблюдении всех вышеперечисленных
требований при разработке и реализации системы стимулирования труда
31
персонала в организации, можно решить поставленные задачи с максимально
эффективным результатом. Подводя итог, следует отметить следующее:
стимулирование применимо к типично встречающимся мотивам работников,
а мотивирование призвано работать с индивидуальными мотивами
конкретного работника.
Стимулирование выступает в качестве формальной процедуры
управления, в то время как мотивирование всегда разворачивается как
неформальное общение руководителя с подчиненным. Система
материального стимулирования труда представляет собой совокупность
материальных стимулов работодателя, направленных на материальные
мотивы работников, с целью повышения производительности труда и
улучшения результатов деятельности предприятия.
Важнейшими условиями продуктивной работы подчинённых
являются - наличие чётко определённых и известных каждому работнику
требований к результатам, существование имеющих ценность для
исполнителей, вознаграждений за их достижения, зависимость статуса
работников в коллективе и отношения к нему со стороны коллег от того, как
он работает, объективность оценки результатов труда, соответствия
требований к работникам их возможностям, справедливость в распределении
вознаграждений.
Только при создании благоприятной мотивационной и
стимулирующей среды, эффективной системы оценки деятельности
подчинённых, руководитель может считать, что интересы компании и
интересы его работников будут совпадать.
Предприятия в настоящее время все более активно решают вопросы
усовершенствования оплаты труда, адаптации заработной платы к рыночным
условиям и как повысить трудовую активность.
32
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО
ПФ "ТЕПЛОЭНЕРГОСПЕЦМОНТАЖ"
2.1. Общая характеристика организации ООО ПФ "Теплоэнергоспецмонтаж"
ООО «ПФ «ТЭСМ» является членом СРО «Забайкальская ассоциация
строительных организаций» и имеет Свидетельство «О допуске к видам
работ по строительству, реконструкции, капитальному ремонту объектов
капитального строительства, которые оказывают влияние на безопасность
объектов капитального строительства» №0304.02-2013-0326484614-С-078 -
на исполнение более 100 видов работ, в том числе:
Осуществление функций генерального подрядчика;
Строительство и реконструкция промышленных, административных,
сельскохозяйственных зданий и сооружений;
Монтаж и ремонт энергетического и технологического оборудования;
Ддиагностика, эксплуатация, ремонт, замена и проверка средств
измерений и учета электрической и тепловой энергии;
Оказание услуг по организации коммерческого учета;
Разработка, организация и проведение энергосберегающих
мероприятий;
Выполнение функций гарантирующего поставщика на основании
решений уполномоченных органов;
Оказание энергосервисных услуг;
Оказание услуг по проведению энергетического обследования
(энергоаудита);
Предоставление коммунальных услуг населению; - инвестиционная
деятельность; - оказание консалтинговых и иных услуг, связанных с
реализацией электрической энергии юридическим и физическим
лицам;
организация и проведение работы с кадрами, включая подготовку и
переподготовку, проверку знаний персоналом правил технической
33
эксплуатации, правил пожарной безопасности, техники безопасности и
других;
Образовательная деятельность;
Обеспечение в пределах компетенции режима экономической,
физической и информационной безопасности Общества; - организация
и проведение оборонных мероприятий по вопросам мобилизационной
подготовки, гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и защиты
сведений, составляющих государственную тайну, в соответствии с
действующим законодательством; - иные виды деятельности.
Монтаж оборудования средств связи.
Предприятие также имеет свидетельство СРО на проектные работы №
1246.1-2014-0326484614-П-025 (НПО «Центррегионпроект»), лицензию на
осуществление деятельности при сооружении ядерных установок,
радиационных источников, пунктов хранения ядерных материалов и
радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов в части
выполнения работ и предоставления услуг в области использования атомной
энергии № СО-02-115-2072.
ООО ПФ «ТЭСМ» успешно сотрудничает с организациями :
- на строительстве энергетических объектов г. Улан-Удэ и Республики
Бурятия (монтаж, ремонт и реконструкция турбин, котлоагрегатов и
технологического оборудования котельных , теплоэлектростанций) - ОАО
«ТГК-14», ТЭС ОАО «Селенгинский ЦКК», ПАО Читаэнергосбыт;
- на строительстве объектов угольной промышленности – ООО
«Тугнуйская обогатительная фабрика», ООО «Теплоэнергоспецмонтаж»,
ОАО «СУЭК», в том числе :
строительство склада нефтепродуктов,
реконструкция главного корпуса Тугнуйской обогатительной
фабрики,
строительство дробильно-сортировочного корпуса,
реконструкция завода по производству взрывчатых веществ,
34
строительство котельных,
строительство пункта экипировки тепловозов,
строительство и реконструкция различных ЦТП, компрессорных,
теплотрасс, водоводов, очистных сооружений и многое другое,
социальные объекты и благоустройство;
- на реконструкции завода строительных материалов - ООО
«Тимлюйский цементный завод»;
- на строительстве объектов сотовой связи (проектирование,
изготовление и монтаж антенно-мачтовых сооружений и базовых станций по
территории Республики Бурятия, Иркутской области и Забайкальского края)
– ЗАО «Байкалвестком», ООО «Мегафон», ООО «МТС» более 200 объектов;
- на строительстве объектов по муниципальным закупкам – МУ
«Улан-Удэстройзаказчик»;
ООО Производственная фирма «Теплоэнергоспецмонтаж» работает в
энергетической и строительной отраслях Республики Бурятия с 1993 года. За
это время, имея в наличии высококлассных специалистов и работников,
соответствующую техническую оснащенность и опыт, добросовестно
выполняя обязательства в отношении с заказчиками, помогли организации
наладить устойчивые деловые связи и завоевать репутацию надежного
партнера.
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО ПФ
"Теплоэнергоспецмонтаж"
Анализируя технико-экономическое состояние предприятия,
необходимо установить не только степень прогрессивности, но и его
эффективность. На практике в большинстве случаев значение приобретают
те новшества, которые экономически оправданы.
Новые идеи и современный подход к делам в сочетании с
профессионализмом и опытом производственного персонала фирмы в сфере
реализации деталей и комплектующих для автомашин позволили за короткий
35
период времени завоевать доверие партнеров. Динамику основных технико-
экономических показателей за весь период существования фирмы можно
представить в виде таблицы 2.1.
Таблица 2.1
Основные технико-экономические показатели деятельности
предприятия
№
пп.
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Прирост (+)
снижение (-)
2018 г. к
2016
2017
1
Выручка от продажи
товаров, продукции,
работ, услуг (за
минусом НДС, акцизов
и иных аналогичных
платежей), тыс. рублей
224420
529347
673426
449006
144079
2
Себестоимость
проданных товаров,
продукции, работ,
услуг, включая
коммерческие и
управленческие
расходы, тыс. рублей
152787
418067
568538
415751
150471
3
Прибыль (убыток) от
продажи, тыс. рублей
71633
111280
104888
33255
-6392
4
Прибыль до
налогообложения, тыс.
руб.
70625
93660
38956
-31669
-54704
5
Чистая прибыль
(убыток), тыс. рублей
58119
41111
-24913
-83032
-66024
6
Среднемесячная
заработная плата
работников, рублей
18009,13
22844,57
24963,01
6954
2118,53
7
Производительность
труда, тыс. руб.
453,37
854
1030
576
176
8
Среднегодовая
стоимость основных
средств, тыс. рублей
333212
351922
325494
-7718
-26428
9
Среднегодовая
стоимость оборотных
средств, тыс. руб.
939431
1014176
854620
-84811
-
159556
10
Фондоотдача, рублей
0,67
1,50
2,07
1,40
0,56
11
Фондоемкость, рублей
1,48
0,66
0,48
-1,00
-0,18
12
Фондовооруженность,
тыс. руб.
673,16
567,62
497,70
-175,5
-69,92
По данным таблицы 2.1 наблюдается увеличение основных
показателей деятельности предприятия. Данная тенденция сохраняется и на