33
рабочих – 122 человека.
Всего в филиале «ПМК №1» работает 37,7% (61 чел.) работников с
высшим и средним специальным образованием. Из 38 руководителей и
специалистов все имеют необходимый уровень образования. В 2023 году
повысили квалификацию, прошли профессиональную подготовку,
переподготовку и стажировку 19 человек, из них 11 рабочих.
Таблица 2.4
Обеспеченность персоналом
ОАО «Строительно-монтажный трест №8» в 2021 - 2023г.
В течение 2023 года в филиале «ПМК №1» были уволены по различным
причинам (по собственному желанию, в связи с истечением срока трудового
договора, выходом на пенсию) – 40 человек, приняты – 45 человек. За
нарушение трудовой дисциплины были уволены 2 человека.
Также в 2023 году на объектах предприятия проходили
производственную практику 12 учащихся различных учебных заведений по
специальностям: маляр, электрогазосварщик, слесарь по ремонту
автомобилей, электромонтер.
34
Коэффициент текучести кадров за 2023 год по филиалу «ПМК №1» в
целом составили 10.7%, в том числе рабочих – 11.5% (в 2022 году
соответственно 18,1% и 16,8%).
Несчастные случаи, которые связаны с производственный деятельность
в течении 2023 года не происходили.
С точки зрения профессионализма, подсистема кадрового потенциала
включает в себя ЗУМ (знания, умения, навыки) сотрудников кадровой службы
предприятия, которые, в сою очередь, определены уровнем образования и
квалификации. От этого зависит не только профессиональная компетенция
отдельных работников, но и в целом способность организации к
компетентности, эффективному функционированию в условиях внешней
среды, которая очень динамична.
Таблица 2.4.
Структура персонала ОАО «Строительно-монтажный трест №8»
за 2021-2022 г.г.
35
Данные таблицы 2.4 говорят о следующем: общая плановая численность
персонала, не соответствует фактической на протяжении всего
анализируемого периода. Соответствие имеет место только по некоторым
позициям: руководители в 2021 г., служащие в 2021 г. и 2023 г., ученики в 2022
г., непромышленный персонал в 2021 г. и в 2023 г. В остальных категориях
план по персоналу не выполнен.
Принимая во внимание, что плановая численность определяется
производственной программой, можно сделать вывод о том, что за счет
уменьшения числа основных и дополнительных рабочих работников было
произведено меньше продукции за весь период изучения, что привело к
уменьшению прибыли.
Отрицательным аспектом является увеличение разрыва между плановой
и фактической численностью персонала. Если в начале периода фактическая
численность составляла 97,63% от плановой, то к концу периода – 94,41%.
Этот разрыв особенно заметен среди специалистов и рабочих, которые
оказывают наибольшее влияние на эффективность работы предприятия.
На протяжении всего исследуемого периода большинство персонала
предприятия составляют рабочие основного и дополнительного производства.
Доля руководителей, специалистов и служащих в общей численности
персонала составляет около трети и увеличивается со временем, в то время как
доля рабочих имеет тенденцию снижаться. Это негативно сказывается на
объеме выпуска продукции, себестоимости и рентабельности.
Заметно, что доля работников с высшим образованием увеличивается,
что говорит о положительной работе кадрового менеджмента предприятия.
Необходимо также проанализировать возрастной состав персонала, так
как уровень квалификации работников во многом зависит от их возраста.
Изучив структуру персонала по возрасту, можно выявить изменения со
временем. В таблице 4 представлена возрастная структура предприятия.
Из таблицы 2.5 видно, что наибольший удельный вес у работников в
возрасте от 21 до 50 лет. Это свидетельствует об оптимальном возрастном
36
составе работников. Однако наблюдается тенденция к старению персонала,
что имеет как положительные (опыт), так и отрицательные (снижение
креативности) стороны.
Таблица 2.5.
Структура персонала организации по возрастному признаку за период за
2021-2023 г.г.
Заметно растет удельный вес сотрудников предпенсионного и
пенсионного возраста. Следовательно, необходимо направить усилия для
сохранения молодых и перспективных кадров, так как в данный момент
имеется тенденция их оттока в поисках более высоких заработков и
интересной работы.
Рис.2.3 Возрастные показатели структуры персонала
Далее исследуем структуру персонала по уровню образования
37
работников в таблице 2.6.
Как видно из приведенных в таблице 2.6 расчетов, у персонала
предприятия преобладает средний уровень образования, более 50%
работников. Средне-специальное образование имеют около четверти
работников. Большинство специалистов, руководителей и служащих имеют
высшее образование, что составляет немногим более 20% от общего
количества работников. Наличие высшего образования является важным
условием для приема на работу этих категорий персонала.
Таблица 2.6.
Структура персонала по образованиюза 2021-2023 г.г. чел.
Рис.2.3 Структура персонала организации по уровню образования
Необходимо отметить некоторое увеличение удельного веса
работников с высшим образованием, что положительно характеризует
38
кадровый менеджмент завода. Однако это может быть следствием
значительного оттока рабочих, образование которых было средним и средне-
специальным. В целом за исследуемый период изменения структуры кадров
по уровню образования незначительный.
Таблица 2.7
Показатели движения рабочей силы за 2021-2023 г.г.
Для изучения управления персоналом любого бизнеса ключевое
значение имеют данные о движении сотрудников. Устойчивость рабочей силы
и низкий уровень текучести кадров являются факторами успешной работы
организации в целом. Информация о движении персонала за период с 2021 по
2023 годы представлена в таблице 2.7.
Анализ таблицы 6 показывает высокий уровень текучести кадров.
Коэффициенты удержания сотрудников и замещения имеют отрицательные
39
значения, что негативно сказывается на деловой деятельности компании.
Отмечено, что работники, находящиеся на последних двух неделях работы, и
недавно принятые сотрудники демонстрируют более низкую
производительность. Хотя в 2022 году уровень текучести кадров снизился, в
2023 году он снова начал расти. Произошли этапы сокращения персонала из-
за неэффективных производственных процессов или неудовлетворительного
спроса на продукцию, а также в результате изменений в организационной
структуре. Значительная часть сотрудников ушла по собственному желанию.
Рассмотрим основные причины увольнений (таблица 2.8).
Таблица 2.8
Основные причины увольнения за первый квартал 2024г.
Основными причинами увольнения, по данным отдела кадров были:
отсутствие дополнительного социального пакет (оплата мобильной связи,
корпоративное питание) 26,08 %; не смогли адаптироваться 19,56 %,
неудовлетворенность заработной платой 17,39%; неудовлетворенность
условиями труда 10,86%; из-за отсутствия гибкого графика 4,34%; нет
возможности карьерного роста 4,34%; не нашли общий язык с коллегами
4,34%.
Доплаты, надбавки и премиальные выплаты в организации
осуществляются в соответствии с коллективным договором и внутренними
положениями в организации. При начислении заработной платы сотрудникам
организации применяются надбавки за профессиональное мастерство,
40
высокую производительность и качество труда, стаж работы в организации,
текущие премиальные выплаты.
Таблица 2.9.
Данные по заработной плате
ОАО «Строительно-монтажный трест №8» за 2022-2023 гг.
Темп роста производительности труда в аналогичных условиях к 2022
году достиг 123,7%. Соотношение прироста производительности труда по
валовой добавленной стоимости и средней заработной плате в номинальных
значениях в 2023 году составило 1,18.
Соотношение роста выручки на одного работающего и номинальной
заработной платы в 2023 году достигло 0,97.
Одним из основных условий для достижения производственного плана,
увеличения выпуска продукции на каждого сотрудника и рационального
41
использования персонала является экономичное и результативное
распределение рабочего времени.
Факторами, влияющими на формирование управления персоналом в
строительной компании, могут быть множество - требования к объекту
строительства, разработка документации, продолжительность строительных
работ, сезонность, квалификация сотрудников, управленческие навыки,
работа с подрядчиками.
Немаловажное значение также имеет организационная структура в
строительной сфере, так как часто формируется без должного расчета по
основным нормам труда, что негативно сказывается на производительности
труда в данной отрасли. Руководитель строительной компании должен
понимать важность оценки управления персоналом, чтобы использовать
полученные данные для решения задач по повышению эффективности в
строительстве.
2.3. Анализ системы управления кадрами
В структуре управления ОАО «Строительно-монтажный трест №8»
присутствует отдел кадров, который отвечает за управление персоналом,
включая перемещение сотрудников и организацию обучения, повышения
квалификации и переподготовки. Главной задачей отдела кадров является
обеспечение организации квалифицированными сотрудниками.
Планирование потребности в работниках – одно из ключевых
направлений деятельности отдела персонала ОАО «Строительно-монтажный
трест №8», что позволяет определить необходимое количество и качество
сотрудников на определенный период.
Качественная потребность, то есть потребность по различным
категориям, профессиям, специальностям и уровню квалификации,
рассчитывается с учетом общей организационной структуры и структуры
подразделений.
42
Таблица 2.10
Основные показатели системы управления персонала
ОАО «Строительно-монтажный трест №8» за 2021-2023 гг.
Процесс найма персонала происходит по мере возникновения
вакансий. Если среди имеющихся сотрудников нет подходящих кандидатов
на открытую должность, объявление о вакансии размещается в средствах
массовой информации и направляется в службу занятости. Отбор и
собеседование проводят начальник отдела кадров и руководитель
соответствующего подразделения. Оценка кандидатов не проводится, а
кандидаты не участвуют в конкурсе. После найма новый сотрудник получает
информацию о своих обязанностях от руководителя отдела, который также
заполняет необходимые документы о приеме на работу.
Из анализа таблицы 2.10 можно сделать вывод, что основные проблемы
возникают с адаптацией новых сотрудников, так как процент