43
неудовлетворенности сотрудников снижается с 73% до 65%.
Кадровые документы предприятия, такие как устав, коллективный
договор, положение об отделе кадров, положение об оплате труда и другие
нормативные документы, оказывают большое влияние на кадровую политику
и процессы управления персоналом.
Обучение новых сотрудников происходит на месте работы по
специальным программам обучения. Наставники проводят обучение, после
чего сотрудник сдает экзамен по квалификации. Получение второго высшего
образования многими руководителями рассматривается как положительный
факт, однако эти данные не фиксируются в организации.
Руководители, специалисты и служащие проходят обучение на курсах
повышения квалификации, названия которых указаны в таблице 2.11.
Обучение в основном проводится в производственных специальностях, таких
как главный энергетик и начальники цехов.
Таблица 2.11.
Повышение квалификации (внешнее обучение) ИТР
ОАО «Строительно-монтажный трест №8» в 2023 г.
За всеми рабочими, получающими профессию впервые или вторую
профессию, были закреплены инструкторы производственного обучения из
числа высококвалифицированных рабочих. Для проведения учебы в
44
организации по повышению квалификации рабочих было привлечено более
30 специалистов.
Одновременно велась работа по организации повышения квалификации
руководителей и специалистов, как в организации, так и в учреждениях
образования:
- ГУО «Кадры индустрии»,
- Республиканский институт высшей школы,
- Белорусский государственный университет,
- Межотраслевой институт повышения квалификации и переподготовки
кадров по менеджменту и развитию персонала БНТУ,
- УО «Белорусский государственный институт метрологии» и др.
Повысили свою квалификацию и приняли участие в семинарах
Генеральный директор, заместитель генерального директора по экономике,
специалисты отдела охраны труда, отдела кадров, ОГТ, СГЭ, СГМ,
бухгалтерии, УМиС, ОМТС и др.
Постоянно ведется контроль за соблюдением Директивы Президента
Республики Беларусь № 1 «О мерах по укреплению общественной
безопасности и дисциплины».
В ходе исследования обнаружено, что не все сотрудники достаточно
освоили необходимый объем знаний и навыков в процессе обучения.
Работники отмечают, что занятия не всегда проводятся в доступной форме и
не используются современные методики обучения, такие как деловые игры и
тренинги.
Отдел кадров предприятия не в состоянии выполнить все необходимые
мероприятия, гарантирующие качественный процесс найма, оценки и
аттестации персонала. Он скорее выполняет функции по учету и оформлению
кадровой документации, чем управляет кадрами.
Это приводит к сложностям при неожиданном увольнении сотрудников.
Хотя найти нового сотрудника в условиях безработицы не составляет труда, но
при таком подходе нет гарантии в качестве нового сотрудника. Для
45
привлечения высококвалифицированных и эффективных работников
необходимо изменить подход к управлению персоналом.
Таким образом, одной из ключевых проблем ОАО «Строительно-
Монтажный Трест №8» является неподготовленность персонала к
современным требованиям. Низкую эффективность отдела кадров при приеме
на работу подтверждают такие показатели, как текучесть и постоянство
кадров. Кроме того, после приема сотрудника на работу отдел кадров теряет
контроль над его обучением и адаптацией на новом месте работы.
Это приводит к излишним расходам на найм и обучение, а также
сокращению производительности труда у работников. Для устранения этих
проблем необходимо разработать меры по повышению эффективности
управления персоналом.
Работа по подбору и обучению персонала, развитие социальной сферы и
идеологическая работа осуществляется заместителем директора по
идеологической работе, кадрам и социальным вопросам. Начальник охраны
объекта отвечает за соблюдение трудового распорядка, предотвращение краж
и порчи материальных ценностей и организацию пропускного режима.
Делопроизводитель контролирует поступающую и исходящую документацию
в организации.
Для выявления проблем управления был использован метод
анкетирования, который обеспечивает анонимность и время для обдумывания
ответов. Этот метод экономичен и не требует значительных затрат.
Участвовали 350 человек. После анкетирования был проведен анализ
результатов опроса.
По результатам анализа были выбраны критерии, по которым можно
выявить основные проблемы: условия работы, текучесть кадров, недостаток
согласованности и взаимодействия между подразделениями, недостаточное
количество персонала. В организации следует подбирать кадры не только
количественно, но и качественно, учитывая навыки, знания и умения
специалистов.
46
Из-за недостаточной квалификации специалистов компания, государство
или природа могут понести ущерб. Важно провести глубокий анализ умений и
знаний сотрудников перед их приемом на работу. При необходимости следует
обеспечить подготовку и обучение.
47
3. ПУТИ И МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРЕДВИЖНАЯ
МЕХАНИЗИРОВАННАЯ КОЛОННА № 1» ОАО «СТРОИТЕЛЬНО-
МОНТАЖНЫЙ ТРЕСТ № 8
3.1. Разработка методов повышения эффективности кадрового
менеджмента
В сфере строительства актуальна потребность в квалифицированных
кадрах, специалистах, которые имеют определенный набор
профессиональных навыков.
Соответственно, чтобы достичь целей определенного уровня,
строительные организации должны решить проблему с кадровым
потенциалом. Конечно количественный состав сотрудников важен, но как
показывает практика, намного более важен качественный состав рабочего
коллектива, где каждый сотрудник будет иметь необходимые в строительной
сфере знания, навыки и умения, смогут выполнять в полной мере возложенные
на них обязанности в соответствии с должностными инструкциями и
положениями.
Конечно, идеального соотношения в пропорции «количество-качество»
сотрудников достичь очень сложно, но именно это и должно быть целью, и
для этого исследователь в данной области разрабатывают методики и
рекомендации для оптимального формирования кадрового потенциала.
Для более точного представления, проанализируем некоторые
особенности строительной сферы, которые будут оказывать влияние на
специфику управления персоналом.
В первую очередь это длинный цикл производства, объекты, которые
находятся в работе ПМК № 1 ОАО «СМТ № 8» очень крупные, требуют для
выполнения большой временной промежуток, иногда очень длительны
подготовительный период, а также цикл приемы объекта в эксплуатацию.
48
Далее, при определенных работах требуются узкие специалисты, а также
рабочие с необходимыми в данном конкретном случае навыками. То есть
требует найти данных сотрудников, что, зачастую, не так просто.
В связи с масштабностью объектов, требуется большой объем
материалов, и специализированной техники, что влечет большие
материальные вложения, особенно на начальных этапах работы. В свою
очередь и материалы, и техника требуют тщательного учета, соблюдения
сроков поставки, строгий контроль за соблюдением технологии хранения
материалов и эксплуатации техники. Отсюда вытекает следующая
особенность – жесткий контроль за трудовой дисциплиной и контроль за
соблюдением безопасных условий труда, так как в строительной сфере высок
риск производственного травматизма.
Именно в том, что руководитель строительного предприятия должен
быстро ориентироваться, для своевременного обеспечения объектов
рабочими, техникой, материалами, обеспечением доставки рабочих (при
необходимости), снабжении спецодеждой и средствами индивидуальной
защиты. И нельзя забывать, что люди должны быть обеспечены местами для
отдыха и приема пищи, то есть необходимо организовать соблюдение режима
рабочего времени, где бы объект строительства не находился.
Отсюда вывод, как и любое строительное предприятие, ПМК № 1 ОАО
«СМТ № 8» будет работать более эффективно, если будет достигнут
оптимальный уровень организации работы руководства и управления
персоналом.
Выше, в данной работе, уже говорилось, что в качестве стратегической
силы, в первую очередь нужно рассматривать персонал. Персонал, в котором
будет максимально выдержано соотношение «количество-качество» сможет
обеспечить предприятию высокую эффективность работы, и конечно же
перспективы для дальнейшего развития.
Для достижения вышеуказанного соотношения «количество-качество»
необходимо предусмотреть несколько направлений работы по развитию
49
кадрового менеджмента организации, продумать ряд мероприятий. Данные
мероприятия следует разработать для всего трудового коллектива, не взирая
на должности и привилегии, которые существуют на текущий момент
времени.
На начальном этапе разработки мероприятий, следует изучить
внутренние возможности, с целью их максимального использования. Часто
бывает, что именно во внутренних возможностях предприятия уже есть
потенциал для решения и текущих и перспективных задач по дальнейшему
развитию.
В любом человеке есть профессиональные способности, важно дать
возможность их раскрыть, мотивировать сотрудника к стремлению к
профессиональному и личностному росту, творческому, при необходимости,
подходу к рабочим задачам. Следовательно, одно из разрабатываемых
мероприятий должно быть направлено на мотивацию, конечно материальную,
это наиболее действенный способ поднять заинтересованность уже взрослых
людей. При этом, важно обозначить степень ответственности, и
соответственно наказания, тоже материального, при невыполнении
поставленных задач.
В современном мире, очень стремительно меняются технологии,
материалы, законы, поэтому очень важно всем работникам проходить
обучение, переподготовку, повышение квалификации, посещать семинары,
вебинары, онлайн-мероприятия, выставки и т.д.
Все вышеперечисленное, для продуктивности, обеспечения соблюдения
системы менеджмента качества необходимо документально оформить. При
этом, следует принимать во внимание деятельность всего предприятия, с
учетом деятельности каждого работника, либо группы сотрудников (отдел). В
соответствии с принятыми регламентами, вновь разработанную
документацию следует согласовать. Согласование происходит после того, как
документ будет рассмотрен в коллективе и проанализирован на уровне
руководителей.
50
После обсуждения и согласования документ подписывается
руководителем предприятия и содержание документа доводится под роспись
каждому сотруднику предприятия. При этом, очень важно донести и
проконтролировать, чтобы документ был внимательно прочитан, а роспись в
ознакомлении не стала номинальной.
Логично предположить, что изменения в системе кадрового
менеджмента в организации следует начать именно с отдела кадров, его
реорганизации.
Рис.3.1 Мероприятия по реорганизации кадрового менеджмента ОАО
«Строительно-монтажный трест №8»
В итоге, был сформирован список мероприятий, который содержит
предложения, призванные повысить эффективность кадрового менеджмента
исследуемого предприятия (рисунок 3.1):
необходимо выбрать оптимальный вариант оплаты труда и внести
изменения в текущую систему оплаты;
провести работу с коллективом для уменьшения вероятности
конфликтов; пересмотреть и разработать положения для улучшения системы
адаптации новых сотрудников и переселенцев на новое место работы;
51
активно работать над улучшением квалификации персонала ОАО
«Строительно-монтажный трест №8».
Важное место в кадровом управлении предприятия занимает
материальное поощрение работников. Предлагается изменить систему оплаты
труда, учитывая результаты работы каждого сотрудника.
Для работников, получающих стабильную заработную плату,
необходимо разработать гибкую систему премирования. Необходимо
внедрить разработанное положение о премировании в соответствии с
законодательством и пересмотреть порядок материального поощрения
персонала предприятия. Премирование может составлять до 40% от
заработной платы и предусматривает прилежное выполнение трудовых
инструкций.
Также необходимо применять случаи единовременного премирования
для работников ОАО «Строительно-монтажный трест №8»: юбилейные даты,
профессиональные и государственные праздники; итоги работы за
обозначенный период; повышение квалификации без отрыва от производства
и т.д.
Для работников ОАО «Строительно-монтажный трест №8», которые
являются работниками основного производства, для повышения их
заинтересованности в выполнении и перевыполнении показателей,
необходимо установить фиксированный размер заработной платы, а также
ежемесячную выплату премиального вознаграждения по итогам работы с
учетом выполнения необходимых показателей.
Применение вышеизложенной системы премирования работников ОАО
«Строительно-монтажный трест №8» повысит их заинтересованность в
результатах своего труда и эффективность управления.
Наличие фиксированной части заработной платы создаст у персонала
уверенность в завтрашнем дне, а применяемая премиальная система повысит
мотивационный характер деятельности.
52
Также на предприятии необходимо расширить перечень случаев для
выплаты материальной помощи, которая выплачивается за счет прибыли в
виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:
смерть сотрудника или его близких родственников;
свадьба сотрудника или его близкого родственника;
приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
приобретение путевок к очередному отпуску;
завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)
Во внутренних документах ОАО «Строительно-монтажный трест №8»
установить, что материальная помощь выплачивается по личному заявлению
сотрудника на основании распоряжения руководителя предприятия и
является эпизодической формой материального стимулирования труда.
2. Административно-управленческие методы. Реорганизация кадровой
службы.
Без четкой работы кадровой службы (HR-службы) не будет четкой
работы всей компании. И чем полнее набор кадровых функций, тем
эффективнее будет работа. Этого можно достичь, но не сразу. В особенности
если построение такой службы происходит с нуля или служба «заморожена»
и ее необходимо реорганизовывать. Необходимо выявить приоритетные
задачи кадровой службы, пересмотреть работу кадровой службы и работу с
персоналом, направления реорганизации, провести анализ кадровых
процессов, анализ персонального состава HR-службы, конкретизацию работ
по HR, внедрить изменения, правила для сотрудников HR-службы,
осуществить централизацию кадровой работы.
В результате данной работы перераспределятся и изменятся
должностные обязанности как руководителя кадровой службы предприятия,
так и сотрудников. Важно отметить, что кадровая служба, как самостоятельное
звено и наравне с другими службами несет ответственность за качественное