8
Содержание
Введение .................................................................................................................. 9
Глава 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ
УЧРЕЖДЕНИЯХ КАК ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ
КРИЗИСА………………………………………………………………………...13
1.1.Мотивация как инструмент антикризисного управления. Теории
мотивации…………………………………………………………………...13
1.2. Организация мотивации персонала в муниципальных
образовательных учреждениях в целях предотвращения кризиса .......... 45
1.3.Методы анализа системы мотивации ................................................... 55
Глава 2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МДОУ ДС №
53 ............................................................................................................................. 63
2.1. Общая характеристика МДОУ Детский сад № 53
«Ласточка».……………………………………………………………........63
2.2. Анализ системы мотивации персонала МДОУ Детский сад №53
методом анализа документов ………………………………….………….80
2.3. Анализ анкетирования персонала МДОУ Детский Сад
№53………………………………………………………………………….92
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В МДОУ
ДЕТСКИЙ САД №53……………………………………………………………98
3.1 Разработка системы платных развивающих услуг детям, с целью
усиления материальной мотивации ……………………………………..98
3.2 Управление карьерой, как фактор нематериальной мотивации.....107
3.3 Результативность и эффективность мероприятий по
совершенствованию системы мотивации в МДОУ Детский сад №53 с точки
зрения предотвращения кризиса……………………………………….……...116
Заключение …...………………………………………………………...............118
Список использованных источников литературы …………………………...122
Приложения…………………………………………………………………….125
9
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблемы мотивации труда персонала муниципальных
образовательных учреждений трудно переоценить. В настоящее время
многие российские муниципальные организации оказываются в
затруднительном положении, в связи с отсутствием источников
финансирования для активного привлечения персонала в муниципальные
учреждения. В современной России возрастающее значение приобретает
такой немаловажный аспект в деятельности организации, как управление
мотивации труда, как инструмента предотвращения кризиса. Поэтому,
изучение специфики мотивации труда персонала муниципального
учреждения, требует знания как общей теории управления персоналом, так и
особенностей функционирования муниципального образовательного
учреждения.
Антикризисное управление несетв себе определенные требования к
системе управления персоналом, в отличае от регулярного управления. Это
обусловлено принципом соответствия стратегии управления персоналом и
деловой стартегии. Деловая стратегия, как правило, сосредоточена на
быстром увеличении продаж производимой продукции, оперативном поиске
возможностей для оказания дополнительных услуг, сокращения расходов.
Главной задачей, которую необходимо решать службе персонала, является
поддержание антикризисных мер за счет эффективной организации
взаимодействия между руководителями, специалистами и рабочими того или
иного предприятия.
Объект исследования - управленческая деятельность МДОУ Детский сад
№53. Предмет исследования - система мотивации персонала в
муниципальном образовательном учреждении как инструмент для
предотвращениякризиса.
10
Целью данной работы является составление рекомендаций по
совершенствованию системы управления мотивацией и поведением
персонала в МДОУ Детский сад №53 с целью предотвращения кризиса.
Для достижения цели исследования были поставлены следующие
задачи:
1. рассмотреть проблему антикризисного управления персоналом на
основе мотивации сотрудников предприятия.
2. рассмотреть существующие представления о системе мотивации и ее
сущности, выделить основные ее принципы, виды, методы;
3. рассмотреть и проанализировать основные теоретические концепции и
модели мотивации;
4. выявить влияние мотивации на показатели деятельности организации,
рассмотреть описываемые в литературе проблемы управления мотивацией и
поведением персонала.
5. проанализировать существующую систему управления мотивацией
вМДОУ Детский сад №53.
6. разработать предложения по совершенствованию системы управления
мотивацией персонала в МДОУ Детский сад № 53 в рамках антикризисного
управления.
При написании работы были использованы законодательные акты,
учебные издания по менеджменту и антикризисному управлению
персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам
мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления
карьерой. В основном были использованы работы Петрова В.В.,Шапиро
С.А., Лукашевича В.В., Самоукиной Н.В., Маслоу А.
11
Исходной базой анализа системы мотивации труда МДОУ Детский сад
№ 53 послужила документация предприятия: должностные инструкции,
положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения
руководства, данные управленческого учета.
Работа состоит из введения, трехглав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
Введение содержит актуальность научного исследования, границы
исследования (объект и предмет),целиквалификационной работы, перечень
задач, аналитический обзор использованных источников и литературы,
описание структуры квалификационной работы.
В первой главе изложена проблема антикризисного управления
персонала на основе мотивации сотрудников предприятия, понятие и
сущность системы мотивации, на основе изучения существующей научной
литературы, теоретических и практических работ отечественных и
зарубежных авторов по данной тематике. Особенности мотивации персонала
в муниципальных образовательных учреждениях, а также методы анализа
системы мотивации.
Вторая глава посвящена комплексному анализу исследования системы
организации труда и мотивации персонала в МДОУ детский сад №53. Анализ
раскрывает сущность, тенденции и проблемы мотивации персонала в
организации, а также указывает конкретные антикризисные мероприятия по
совершенствованию мотивации персонала в Детском саду.
Третья глава включает антикризисную программу по
совершенствованию системы мотивации персонала в МДОУ Детский сад
№53. В ней содержатся обоснования социальной значимости введения
разработанных мероприятий по управлению мотивацией персонала.
В заключении еще раз подтверждена актуальность темы с точки зрения
перспектив дальнейших исследований. Здесь содержатся краткие выводы по
12
разделам основной части выпускной квалификационной работы, оценка
полноты решения поставленных во введении задач.
Приложения включают материалы, связанные с выполнением выпускной
квалификационной работы и дополняющие ее текст.
13
Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МУНИЦИПАЛЬНЫХ
УЧРЕЖДЕНИЯХ
1.1 Мотивация как инструмент антикризисного управления. Теории
мотивации.
Кризисы в развитии любой организации неизбежны. Они могут
проявляться в различной форме и появляются в разное время. Кризисные
ситуации возникают в виде небольших проблем на фоне повседневной
работы, например, из-за ошибок руководителя, которые накладываются друг
на друга и со временем при отсутствии грамотного управления, могут
превратиться в весомую угрозу существования организации.
Главной задачей службы персонала является поддержка антиктизисных
мер при помощи эффективной организации взаимодействия между
руководителями, специалистами и рабочими на предприятии. Кроме того,
ситуация кризиса отягощается сопутствующими кадровыми проблемами,
решать которые необходимою Самые частые проблемы - это
неудовлетворенность низкой оплатой труда, отток персонала с высокой
квалификацией, а так же социально-психологическая напряженность в
коллективе. Программа, направленная на вывод организации из кризиса
обычно предполагает проведение радикальных изменений при наличии
крайне ограниченных ресурсов, в первую очередь временных и финансовых.
По этой причине для проведения антикризисных программ в сфере
управления персонала важно решить две важнейших задачи: удержание, в
также вовлечение в проведение мероприятий, разработанных в рамках
антикризисной программы сотрудников, уменьшение рисков возникновения
конфликтов при увольнении среди персонала. В зависимости от общих
планов организации относительно выхода из кризиса решается В какую
группу попадет каждый сотрудник — «удерживаемых» или же
«увольняемых». Успешное решение данных задач требует разработки и
14
грамотной реализации целого комплекса мер, которые направленны на
обеспечение адекватного осознания всеми сотрудниками настоящей
ситуации и перспектив ее развития, согласно планам руководства по выходу
из кризиса; мотивация сотрудников на необходимые компании действия.
С точки зрения управления персоналом кризис опасен тем, что
сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Ввиду отсутствия
достоверной информации о текущей ситуации на предприятии, а также
перспективах ее развития сотрудники оказываются вовлечен в обсуждение
слухов и различных вариаций происходящего, что отражается на его работе.
Кроме того, многие сотрудники увольняются или собираются это сделать.
Сотрудникам важно предоставить достоверную информацию о том, в
какой ситуации находится организация, какие действия планируются для
выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед ними самими. По
этой причине одним из разделов антикризисной программы является
разъяснительная работа с персоналом, в соответствии с которой информация
для сотрудников должна содержать:
- характеристику реальной ситуации в компании;
- наиболее вероятный вариант развития событий в случае, если не
будут приняты антикризисные меры;
- запланированные меры по преодолению кризиса и ожидаемые
результаты от их реализации;
- программу вывода компании из кризиса и роль сотрудников в ее
успешной реализации.
15
Именно поэтому необходимо разрабатывать программу по
антикризисному управлению персоналом, которая основывается на
мотивации персонала. В кризисной ситуации очень важно обеспечить
лояльность сотрудников по отношению к руководству организации. В
противном случае реализация любых антикризисных программ столкнется с
сопротивлением со стороны персонала.
Персонал сопротивляется изменениям по причине того, что привык
работать именно таки менять ничего не хочет. Он мыслит стереотипно.
Ситуация изменилась, но поведение остались прежними.
Любое действие человека предваряется формированием мысленного
образа этого действия. Можно сказать, что человек действует два раза —
один мысленно (даже, если не осознает этого), второй — реально.
Выдающийся советский психолог П.К. Анохин называл этот феномен
«Акцептор действия», в западной психологии он чаще встречается как
модель «See — Do — Get». Образ формируется под влиянием ситуации,
исходя из цели (потребности, доминирующих мотивов) человека в данной
ситуации и известных ему способов (навыков, умений) достижения этой
цели. Действуя сходным образом в похожих ситуациях и добиваясь успеха,
человек закрепляет образы действия в виде стереотипов поведения.
Поведенческие образы являются устойчивым формированием и, как правило,
меняются довольно трудно .
Зачастую ему мешает иррациональность мышления (доминирования
веры в то, что все образуется само собой, чрезмерная опора на интуицию,
слепое доверие третьему мнению, тревоги и страхи, и т.п.). Все это приводит
к тому, что в изменившейся (порой кардинально) ситуациичеловек
продолжает действовать так, словно ничего не произошло. Нечто подобное
происходит с сотрудниками в условиях кризиса и, как это ни печально, в
16
первую очередь, с руководителями различных уровней. Понимая, что
компания находится в ситуации кризиса, даже говоря об этом, они
продолжают думать и действовать так, как они привыкли в период
стабильной ситуации динамичного развития компании.
Очень часто это проявляется в том, что руководители подразделений
одобряют и поддерживают планы антикризисного управления,
разработанные руководством, включающие снижение издержек, увольнение
части персонала, ограничение на прием персонала, оптимизацию ФОТ и
проч. Причем поддерживают искренне. Однако когда дело доходит до
реализации принятых решений, эти же руководители всеми силами пытаются
сохранить существующее положение в своем подразделении, считая, что
любые изменения приведут к существенному ухудшению ситуации в их
подразделении. Они согласны с любыми изменениями, но не в их
подразделениях. Подобный механизм поведения в новых условиях присущ
подавляющему большинству сотрудников компании.
Это происходит по ряду причин, в том числе: непонимание целей
компании в новых условиях; ошибочный анализ ситуации — недооценка
угроз и сложности ситуации, в том числе отдаленных последствий;
отсутствие необходимых знаний, навыков и умений действий в
антикризисных ситуациях; страх неопределенности последствий; страх
ответственности за принимаемые решения; нежелание портить отношения с
подчиненными; страх за себя, свое место и т. д.
Кризис — это всегда стресс для людей, которые его переживают. В
первую очередь, это страх остаться без работы, страх потерять привычный
уровень жизни, страх за свою семью, своих близких, тревога за свое будущее.
И хотя страх – сильнейший мотиватор, который заставляет большинство
людей прикладывать большие усилия, чтобы не потерять работу, все же
17
очень велика его разрушающая роль. Эффективную и результативную
деятельность не построишь на страхе. Более того, у большинства людей
страх резко снижает умственные и физические возможности,
результативность их деятельности, приводит к депрессиям. Следовательно,
основываться на таком мотиваторе как «страх потерять работу», как на
основном— непродуктивно и недальновидно .
Необходимы иные мотиваторы и это, в первуюочередь:
- уверенность человека что он держит свою жизнь и благополучие в
своих руках;
-уверенность в организации, в том, что коллектив может справиться с
возникшей ситуацией и организациязаботится о сотрудниках;
-уверенность в своих руководителях, в том, что они знают, что и как
необходимо делать, и могут реализовывать свои планы.
Мотивация представляет собой весьма сложное психофизиологическое
состояние, характеризующееся совокупностью динамически
иерархизированных побуждений человека к какой-либо деятельности.
Трудность изучения этой проблемы заключается в том, что абсолютно
каждая деятельность (в том числе, общение, познание, труд) по своей сути
является полимотивированной, то есть в ее побуждении участвует не какой-
либо один мотив, а их совокупность. Одни мотивы между собой
взаимодополняемы, другие находятся в конфликте. Мотивы могут как
усилить деятельность человека, так и исказить ее, поэтому человек не всегда
понимает, почему он поступил именно так. Более того, большинство мотивов
не осознается человеком. Исходя из изложенного, представляется
бессмысленным построение мотивационного процесса в организации с