18
опорой только на какие-либо отдельные элементы многогранного
мотивационного комплекса.
В целях наиболее оптимального построения системы мотивации,
представляется важным рассмотреть концепцию Б.В. Харазишвили,
исследовавшего мотивацию с позиций ее составляющих. По мнению
ученого, именно потребность представляет собой источник деятельности
человека, предпосылку его поведения. Когда у человека возникает
потребность в тем или иных условиях, он стремится к восполнению
появившегося дефицита. Потребность влечет за собой мотивационное
возбуждение соответствующих нервных центров и побуждает организм к
конкретному виду деятельности. Наряду с этим, происходит оживление всех
необходимых механизмов памяти, обработка данных о наличии внешних
условий и формирование на основе этого целенаправленного действия.
Следовательно, можно утверждать, что актуализированная потребность
вызывает определенное нейрофизиологическое состояние — мотивацию.
Поэтому мотивационным состояниям, обусловленным потребностью,
присуще моделирование в человеческом мозге тех параметров объектов,
которые нужны для удовлетворения потребности, а также схем деятельности
по овладению требуемым объектом. Эти схемы — программы поведения —
могут быть:
—инстинктивными, врожденными;
— основанными на индивидуальном опыте;
— созданными заново из элементов опыта
1
.
Важно учитывать, что грамотное управление персоналом предполагает
осознание каждым менеджером организации того факта, что одна лишь
верная разработка организационных структур и координация деятельности
сотрудников посредством приказов не является гарантией эффективности
труда. Для достижения наибольшей эффективности необходимо умело
заинтересовать персонал, подобрать наиболее сильные и значимые мотивы,
1
http://ovendij.ru/motr7/mosipo71.html
19
способные побудить каждого работника к повышению эффективности труда.
Поиск мотива поведения работника необходимо осуществлять
постоянно, так как именно мотивация является процессом создания системы
мотивов либо условий, которые оказывают определенное воздействие на
поведение человека, регулируют интенсивность его трудовой деятельности,
побуждают проявлять старательность, добросовестность при достижении
целей
2
.
Мотивация в управлении персоналом рассматривается в качестве
системы, содержащей две ключевые составляющие, направленные на
побуждение к эффективному труду:
— внутренняя мотивация— активизация мотивов работников;
— внешняя мотивация — создание стимулов.
Поэтому в качестве синонимов термина «мотивация» применяются
такие термины, как «мотивирование» и «стимулирование».
На сегодняшний день в отечественной и зарубежной специальной
литературе по менеджменту содержатся различные определения термина
«мотивация», приведем некоторые из них:
— мотивация является процессом побуждения себя и других к
деятельности длядостижения личных целей или целей организации
3
;
— мотивация представляет собой процесс сознательного выбора
человеком определенного типа поведения, обусловленного комплексным
воздействием внешних (стимулы) ивнутренних (мотивы) факторов
4
.
Как отмечает В.В. Петров, формирование мотивов у человека
осуществляется под воздействием множества как объективных, так и
субъективных факторов — стимулов
5
.
Рассмотрим, что означает понятие «стимул»:
— стимул является остроконечной палкой, которой погоняли
2
Петров В.В.Теории мотивации: Учеб. пособие. Модуль 2.- Саратов: Сарат. гос. техн .ун-т, 2003.- С.5.
3
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,2016.- С. 361.
4
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2016. -С. 361.
5
Петров В.В.Теории мотивации: Учеб. пособие. Модуль 2.- Саратов: Сарат. гос. техн .ун-т, 2003.- С.5.
20
животных;
— стимул (от лат. «stimulus»— стрекало, погонялка) —внешнее
побуждение к действию, толчок, побудительная причина
6
;
— стимул— это физический агент (раздражитель), который оказывает
определенное воздействие на орган чувств (рецептор).
В роли стимулов могут выступать действия других людей,
материальные предметы, надежды, возможности и многое другое. Реакция на
тот или иной стимул у каждого человека индивидуальна. Применение
различных стимулов в целях мотивации сотрудников и является
стимулированием. В основе стимулирования заложен тот факт, что каждое
действие работника, в зависимости от того, как этот работник выполняет
порученную ему работу, имеет для него нейтральные, отрицательные или
положительные последствия. Во избежание отрицательных последствий
работник должен сохранить стабильность поведения, для наступления
положительных последствий (например, поощрения) — сотрудник должен
изменить свое поведение в нужном направлении
7
.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить
потребности(получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности.
Для успешного руководства людьми, а также для предотвращения
кризиса, менеджер должен представлять, чего хотят и чего не хотят его
подчиненные. Каковы мотивы их поведения, и в каком отношении они
находятся. Как можно воздействовать на них и каких результатов при этом
ожидать. Затем он развивает желательные мотивы и ослабляет
нежелательные, либо стимулирует их действия.
Мотив является внутренним стимулом, внутренней потребностью,
присущей каждому человеку. Мотив представляет собой стремление,
желание, мечту, то, к чему стремится человек, то, что требует его разум и
6
Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. – М.: ЮНВЕС, 2015.- С.127.
7
Петров В.В.Теории мотивации: Учеб. пособие. Модуль 2.- Саратов: Сарат. гос. техн .ун-т, 2003.-С.6-7.
21
тело. То, чего желает достичь человек, является целью, стимулом или
объектом. Мотив находится внутри. Это может быть, например, стремление
нравиться другим, желание, чтобы уважали другие люди, любили.
Потребности, так же, как и мотив, находятся внутри. Например, такие
потребности, как потребность в воде, пище, воздухе, энергии. Одни
потребности играют решающую роль в отношении физического здоровья
человека (иметь воду, пищу, воздух), другие — в отношении душевного
здоровья (быть любимым, пользоваться уважением). Отдельные потребности
человека являются практически полностью внутренними (например, чувство,
что его уважают другие — человек чувствует это разумом).
Стимулы, позволяющие достичь согласованности целей, интересов и
действий, побуждающие отдельных индивидуумов отказаться от своих
личных целей и с большей либо меньшей степеньюжелания подчиниться
целям организации, называют побудительными мотивами. Известный
американский экономист Дж. К. Гэлбрейт выделяет четыре основных вида
мотивов деятельности личности:
1) принуждение;
2) денежное вознаграждение;
3) солидарность с целями организации;
4) приспособление целей организации к своим целям (рис.1).
22
Рис. 1 Основные виды деятельности личности по Дж.К.Гэлбрейту
8
Дж. К. Гэлбрейтприводит примеры, иллюстрирующие суть данных
мотивов. Представим, что группе людей необходимо вырыть канаву, что
само по себе для обычного человека интереса не представляет.Когда канава
будет выкопана на необходимую глубину, ширину, цель будет достигнута.
Для того, чтобы люди в интересах совместной вовсе неинтересной работы
лопатами отказались от своих личных устремлений, можно применить
следующие способы:
— к примеру, поставив за каждым человеком с лопатой другого
человека с дубинкой, группа вполне может заставить человека принять свои
цели, применяя отрицательное вознаграждение в виде наказания за каждый
отказ работника согласиться с целями группы; такого рода побудительный
мотив называют принуждением;
— можно купить согласие отдельного человека с общей целью,
поставив в конце канавы человека с деньгами; в этом случае согласие с
общей целью ведет к положительному вознаграждению, взамен которого
человек предлагает организации свое время и умение — денежный мотив;
8
Петров В.В.Теории мотивации: Учеб. пособие. Модуль 2. - Саратов: Сарат. гос. техн .ун-т, 2003.- С.8.
Принуждение
Денежное
вознаграждение
Солидарность с
целями организации
Приспособление
целей организации к
своим целям
МОТИВ
23
— работник и группа взаимосвязаны, поэтому работник может
самостоятельно осознать цели группы и поставить их выше своих
собственных целей, важнее своихизначальных намерений (то есть
воспринять цель организации как свою собственную), и на основании этого
онбудет участвовать в их воплощении; такое восприятие не является
принудительным, не является купленным, хотя оно и не исключает
вознаграждение — солидаризация с целями организации;
— далее, человек может принять цели организации не потому, что
считает их выше своих личных целей, а потому, что он надеется привести их
в соответствие со своими целями, и на основании этого он будет участвовать
в деятельности организации — это мотив приспособления целей организации
к своим целям; данный мотив очень важен, так как тесно связан со
стремлением к власти в организации.
Четыре вышеперечисленных мотива — принуждение, денежное
вознаграждение, солидарность и приспособление своих целей целям
организации —являются мотивами человеческой деятельности, как в
отдельности, так и в различных сочетаниях. Совместное влияние мотивов
называют системой мотивов. Системы мотивов существенно отличаются
друг от друга в зависимости от содержащихся в них мотивах. Одни мотивы
приходят в столкновение, при этом нейтрализуя друг друга. Другим мотивам
характерна слабая сочетаемость. Третьи мотивызаметно усиливают друг
друга, и именноналичие такого эффектапозволяет считать организацию
эффективной, так как в данном случае цели организации достигаются
наилучшим образом
9
.
Большое число имеющихся сегодня теорий мотивации подразделяют
на две следующие группы:
1) содержательные теории мотивации, базирующиеся на
идентификации внутренних побуждений (потребностей), заставляющих
человекапоступатьименно так;наибольшее распространение получили
9
Петров В.В.Теории мотивации: Учеб. пособие. Модуль 2. - Саратов: Сарат. гос. техн .ун-т, 2003.- С.7-9.
24
следующие теории, объясняющиеповедение человека исходя из его
потребностей: теория «иерархиипотребностей» А. Маслоу; теория
приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;двухфакторная теория Ф.
Герцберга, К. Алдерфера;
2) процессуальные теории мотивации, в основе которых—поведение
человека с учетом его восприятия и познания; среди процессуальных теорий
мотивации наиболее значимыми можно назвать следующие: теорияожидания
К. Левина; теория предпочтения и ожидания В. Врума; теория
справедливостиС. Адамса; модель Портера-Лоулера; теория «X» и «Y» Д.
МакГрегора.
В содержательных теориях мотивации в центре внимания находится
анализ факторов, служащих основой мотивации, но самому процессу
мотивации внимание практически не уделено.
В процессуальных теориях, напротив, в центре внимания сам
мотивационный процесс, его описание и прогноз на результат, но не
уделяется внимания содержанию мотивов.
В работах отечественных исследователей (А.Г. Здравомыслов, В.А.
Ядов, А.Н. Леонтьев, В.П. Рожин,И.Ф. Беляева, Н.Ф. Наумова) изучаются
какпотребности, так и процесс формирования и функционирования
мотивации,отмечаются смыслообразующие мотивы трудовой
деятельности.Несмотря на расхождение по многих позициям,
наблюдающееся в содержательных и процессуальных теориях мотивации,
данные теории не являются взаимоисключающими. Развитию
теориймотивации присущ не революционный, а эволюционный характер,
поэтому и те, и другие теории и сегодня активно применяются в целях
решенияповседневных задач побуждениялюдей к эффективному труду
10
.
Содержательные теории мотивации стараются определить потребности
людей, побуждающие их кдействию, особенно при определении объемов и
содержания работ. Рассмотримв краткой форме теории и взгляды четырех
10
С.А. Шапиро. Мотивация: Настольная книга кадровой службы "ГроссМедиа", 2014.- С. 30-31.
25
ученых, работы которых имелинаибольшее значение для современных
концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф.Герцберг, Д. МакКлелланд, К.
Алдерфер.
Рассмотрим «Иерархию потребностей» А. Маслоу:
Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970), один из ведущих психологов в
сфере исследования мотивации в США, человеческие потребности
подразделил на следующие 5 групп, назвав ихбазовыми потребностями:
Рис. 2 «Пирамида»А. Маслоу
11
Как видно из рис. 2, базовые человеческие потребности представлены в
виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Согласно концепции
А. Маслоу, первичные потребности (два нижних уровня пирамиды) требуют
удовлетворения и, соответственно, оказывают влияние на поведение
человека прежде, чем на мотивации начнут отражатьсяпотребности более
высоких уровней.
Человек будет стараться удовлетворить ту потребность, которая
11
А.Маслоу. Мотивация и личность /А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина идр .— 3-е изд. — СПб.:
Питер, 2013. – С. 39-42.
26
является для него более важной или сильной в определенный момент
времени. Человеческая потребность в самовыражении никогда не может быть
удовлетворена полностью. Это связано с тем, что потенциальные
возможности расширяются по ходу развития человека как личности. Поэтому
и процесс мотивации через потребности не имеет границ. Для того, чтобы
более высокий уровень иерархии потребностей человека обрел ту или иную
степень влияния на его поведение, удовлетворять потребности более низкого
уровня необязательно полностью. При этом, даже если в определенный
момент преобладает только лишь одна любая из рассмотренных
потребностей, то в своей деятельности человек руководствуется не только
ею.
Рассмотрим каждую ступень пирамиды потребностей более подробно.
1) Физиологические потребности, которые являются жизненно
необходимыми. Они включают потребности в питье, еде, отдыхе, убежище и
другие. Эти потребности рассматриваются как материальные с точки зрения
мотивации труда и относим к ним потребность в стабильной заработной
плате и любых других денежных вознаграждениях. Поэтому именно
методами материального стимулирования возможно удовлетворение
потребностей данной группы.
2) Потребность в безопасности (потребность в уверенности в будущем,
так же включает в себя в нашем случае). Представляют собой потребности в
защите от психологических и физических опасностей окружающего мира и
уверенность в удовлетворении физиологических (материальных)
потребностей в будущем. Такая уверенность основывается на гарантиях
социального и пенсионного обеспечения, которые может обеспечить
надежная хорошая работа, социальные гарантии и различные виды
социального страхования (пенсионное, медицинское).
3) Потребность в принадлежности в любви (или социальные
потребности в случае описания мотивационной трудовой деятельности).
Данные потребности заключаются в многолетней привычке работы в
27
конкретном коллективе, дружеских отношениях с коллегами. Даже при
недостаточной заработной плате, работники зачастую не увольняются ради
поиска лучшего вариантав силу хорошего удовлетворения социальных
потребностей.
В целях удовлетворения социальных потребностей сотрудников в
процессетрудовой деятельностинеобходимо проведение следующих
мероприятий:
— сотрудникам должна быть поручена такая работа, которая позволила
бы им общаться впроцессе коллективного труда;
—требуется периодически проводить с подчиненными совещания;
—если сложившиеся внутри трудового коллектива неформальные
группы не вредят организации, то необходимо стараться их не разрушать;
—надо создать условия, способствующие социальной активности
членов организации вне еерамок.
4) Потребность в признании (уважении) содержит в себе такие
потребности, как потребность всамоуважении, уважении со
стороныокружающих, потребности компетентности, личных достижений.
В целях удовлетворения потребностей в признании у сотрудников
организациируководитель может использовать следующие меры:
— предоставлять работникам более содержательную работу;
— высоко оценивать и поощрять результаты труда, достигнутые
сотрудниками;
—передаватьработникам дополнительные полномочия и права;
—своевременно обеспечивать обучение и переподготовку,
повышающие уровенькомпетентности сотрудников.
5) Потребность в самоактуализации (самовыражении) является
потребностью вреализации собственных потенциальных возможностей и
росте как личности. По мнению А. Маслоу,непрерывное стремление
человека к самоактуализации, стремление к самовыражению является
главным источником человеческого поведения,человеческой деятельности,