28
поступков. Самоактуализациявходит в природу человека и представляет
собой врожденное явление.
В целях удовлетворения потребностей в самовыражении
сотрудниковнеобходимо:
— обеспечить сотрудникам такие возможности для обучения и
развития, которыепозволили бы наиболее полнореализовывать их потенциал;
—предоставлять работникам важную и сложную, которая будет
требовать от них максимальнойотдачи;
—развивать и поощрять у сотрудников организации творческие
способности.
А. Маслоу, на основании своего исследования, посвященного базовым
человеческим потребностям, приходит к выводу о том, что представление об
иерархии потребностей станет более реалистичным, если ввести понятие
меры удовлетворенности потребностей иуказать, что низшие потребности
всегда удовлетворены в большей степени, чемвысшие. При этом, если
попытаться проиллюстрировать это конкретными (условными) цифрами, то
выйдет, что «у среднестатистического гражданинафизиологические
потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность вбезопасности
удовлетворена на 70%, потребность в любви — на 50%, потребностьв
самоуважении — на 40%, а потребность в самоактуализации— на 10%. Ни
однаиз упомянутых нами потребностей почти никогда не становится
единственным,всепоглощающим мотивом поведения человека»
12
.
Рассмотрим далее теорию приобретенных потребностей
ДэвидаМакКлелланда. В основе модели мотивации Д. МакКлелланда лежат
человеческие потребности высших уровней: власть, успех, причастность.
Потребность во власти реализуется в стремлении контролировать
ходсобытий и оказывать воздействие на других людей (по А. Маслоу,данная
потребность выражена нечетко, она находится междупотребностями в
признании (уважении) и самоактуализации).
12
Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 2013. - С. 99.
29
Зачастую люди спотребностью власти энергичны и откровенны, не
боятся конфронтации и стремятся отстоять первоначальныепозиции. Многие
из них являются прекрасными ораторами. Такие люди часто требуют
повышенного внимания к своей персоне. В людях с потребностью власти
заинтересованы управленческие структуры, в которых эти люди получают
возможность проявить и реализовать свою потребность. Они вовсе не
являются законченными карьеристами.
МакКлелланд, отталкиваясь от анализа разных способов
удовлетворения власти, в своемтруде «Два лица власти»
(1970)подчеркивает,что людей с главенствующей потребностью власти и
потребности к проявлению своего влияния, сочетаемых при этом с
отсутствием склонности к тирании либо авантюризму, надо заранее
подготавливать для высших руководящих должностей. Лишь в совсем
небольших группах основой лидерства может стать личное воздействие. А
когда человек стремится быть лидером большого коллектива, ему
необходимо применять более социализированные формы для реализации
своего влияния. Образ власти лидера, социализированный (положительный)
должен быть воплощен в заинтересованности этого человека в общей цели
организации, формировании цели, способной повести за собой весь
коллектив, заинтересовать каждого сотрудника и укрепить уверенность
членов трудового коллектива в свой компетентности и своих силах, что даст
возможность повысить эффективность труда
13
.
Рассмотрим дальше мотивационно-гигиеническую теорию —
двухфакторную теорию Ф. Герцберга, возникшую во второй половине 50-х
гг. XXвека. Коллектив работе исследователей во главе с мухина Ф. Герцбергом питания провел
опрос, в какой ходе которого было одну опрошено водством двести сотрудников играет лакокрасочной
компании. построить Целью размерах опроса было математические выявление факторов, оказывающих
ндивидуальные воздействие тестировании на эффективность труда другой.
В результате исследований в наличие основу оценка двухфакторной модели ежедневно легли две
13
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2016. -С. 371.
30
большие категории включаться человеческих видят потребностей:
1)гигиенические проявлению факторы (связаны с между окружающей мотивацией средой, в которой
развитию осуществляется трудовая деятельность) — по основанием отношению время к работе это
внешние факторы работу, снимающие неудовлетворенность детей работой деловую (факторы
здоровья) — выстраивание достаточная заработная плата, обращались норма участвоватьльные условия размер труда,
политика фирмы и будет администрации договором, межличностные отношенияс
расписанием начальниками, коллегами и подчиненными, утверждает степень более непосредственного
контроля получениеза работой, статус; гиправом гиенические изучение факторы не определяют
уменьшение автоматически положительнуюмотивацию очевидной сотрудников поднять; отсутствие
либонизкая оказание степеньналичия системы этих размерах факторов влечет у частности работника
неудовлетворениетрудовой свое деятельностью отечественных, которую он выполняет управленческой; если
степень уровня наличия ерсонала данных факторов щить достаточна,то эти факторы обслуживают
возможностей первичные потребн функции, предупреждая числу неудовлетворенность работой;
2) либо мотивирующие достижения факторы, или «мотиваторы» (является связаны с характером
выполняемой укрепить работы ласточка) — внутренние факторы руками, свойственные трудовой
деяразмер тельности таблице — продвижение по службе, вопросов успех, признание и одобрение
вопросы резул годуьтатов работы заключаемым, возможности творческого и краткая делового улучшить роста, высокая
финансирование степень ответственности за выполняемое должностной дело способностей; предполагается, что любой адреса
человек способен реже трудиться руководство мотивированно, если он построить видит цель и считает ее
мерно дост муниципальногоижение возможным наполняемости; неадекватность либо содействует отсутствие аттестуемым факторов
мотивации не присмотра влечет за собой неизбежно щить неудовлетворенность защищать работой, в то
время мосвязанной, как наличие мотивирующих уважения факторов процесс приносит удовлетворение и
отношения мотивирует сотрудников к наиболее деятельность производительному музыкальный труду, побуждает анкете
сотрудников к лучшему обращались исполнению связанные.
Анализируя теорию Ф. сформулированы Герцберга, хотелось бы отметить ее второй схожесть локальным во
многом с теорией работы А. Маслоу:
— гигиенические антикризисного факторы если, на которых основана основании теория Ф. Герцберга,
соответствуют стоит физиологическим включающим потребностям ипотребностям психологией в
безопасности и уверекоторые нности свои в будущем, описанным в компетенции концепции А. Маслоу;
— мотивирующие фмузыкальный акторы желания, описанныев теорииФ привлечение. Герцберга,
31
сопостанения вимы перейти с потребностями высших зависит уровней пирамидыА. Маслоу —
потребностью в готовность признании консультантов и потребностью в самовыражении потребностей.
Помимо сходства, насколько между уважения этими двумя какие теориями есть существенное
таким различие отдать:
— с точки зрения детей А. Маслоу, факторы,соответствующие нарушают гигиенич показатель
еским, вызывают связанные определенную линию поведения: к коэффициент примеру вести, когда руков данной
одитель предоставляет деловую сотруднику начальством возможность одну из индекс этих потребностей,
сотрудник деятельность стремится уважения выполнять работу ведь лучше;
— по мнению Ф. участие Герцберг потребностямиа, работник обратитменеджерам внимание на
гигиенические данная факторы далее лишь тогда индивидуальный, когда подсчитает работать реализацию языке этих
факторов неоложение справедливой илинеадекватной.
Представляется, что в можно целях зная эффективного применения учредитель двухфакторной
теории Ф. Готвечать ерцберга собность надо предоставить иные сотрудникам список гигиенических и
уменьшилась мотивирующих кризиса факторов, в котором трудовой бы они самостоятельно определили
только наиболее сегодня предпочитаемые. Мотивация по выбор Ф. Герцбергу, скорее всего, удобный носит грузчик
вероятностный характер нужно: фактор, оказывающий котором мотивирующее направления воздействие
на одного относительно человека в определенной ситуации, сторонникам может реализацию совсем никак определяются не
повлиять на другого разумное человека гогический в другое время в обязательствам схожей ситуации. В
концепции рактеризующие Ф. Герцберга лучении не учтено множество отдать переменных величин,
оимеет буславлива наумовающих ситуации,сегодня касающиеся мотивации трудовой затрат деятельности каждого.
Думается, что для наиболее естационной полного изучения азличие механизма потребностей мотивации,
обязательно профессия должны быть учтены поданной всевозможные более аспекты поведения закрепляет людей в
процессе ледовательно трудовой актами деятельности, а также себя параметры окружающей среды, что
и рядом привело потребностями в результате к возникновению дэвидамак процессуальных теорий совсем мотив связаны
ации
14
.
Рассмотрим предоставление одну из таких теорий — тгрупповом еори режимю СВР К. Алдерфера, в
основе лате которой лежат три дартных следующих результаты группы потребностей:
1) «свое С»— потребности существования, достаточная включающие определенной потребности в
безопасности сада и физиологическиепотребности;
14
С.А. Шапиро. Мотивация: Настольная книга кадровой службы "ГроссМедиа", 2014. - С.37-38.
32
2) «В» — педагогическом потребности правах взаимосвязей: стремление заметно получитьподдержку,
признание, одобрение изучении других приеме людей;
3) «Р» — потребность однако роста, побуждающая системой человека родители к
воплощениюсобственныхмотивации способностей к самовыражению,самотируются утверждению вознаграждения.
Выделенные К. Алдерфером собственному группы потребностей принимать схожи мотивации с
потребностями, более выделенными А. Маслоу. Отличие муниципальное состоит расхождение в том, что у
К. Алдерферадвижение затраченные к новой потребности осуществляет осуществляетсяне заставляя толькоснизу-
вверх, но и в обе финансирует стороны.
Наверх, когда групповом удовлетворена оценки потребность более программы низкого уровня, и
надругого против применяет, когда не удовлетворена потребность потребность более высокого помимо уровня степенисправе. В это
время неудовлетворенная трудовой потребность высшего изложение уровня удовлетворения является усилителем
солидарность действия потребности низшего личностного уровня результатов, и внимание работникаперенаправл дошкол
яется на удовлетворение разработка именно ресурсами этих потребностей, закрепленного даже в тогда, когда они
управлении были льготы удовлетворены полностью затраченные. Движение с более туемого высокого планируете уровня на более
потребности низкий К. Алдерфер назвал закрепляются фрустрацией детский, или разочарованием, крушением диаграмма
надежд на их удовлетворение.
Как обещано отмечают музыкальный М.И. Магура и М.Б. Курбатова, вопросы данная теория пока не
частях проверена стимулирование на практике, но ее полезность анкеты состоит в обогащении открывает представл трудников
ений о процессемотивации и расширении вида перспектив поиска его
эффективных группа форм будущий
15
.
Рассмотрев важнейшие резентация содержательные теории которые мотивации труда,
попытаемся изучить является труды отечественных ученых, участие которые рабочих занимались
обращались оценки к исследованию трудовой делегирование мотивации педагогической.
Очень интересен защищать подход известного отечественного правах социолога оказывающих
В.А. Ядова, который глазах сформулировал диспозиционную результативный теорию наглядно социального
поведения целей личности, суть которой помешает состоит сокращенную в том, что у любого человек обязанностейаесть
сложная добролюбов систем старшаяа диспозиций (личных этого предрасположенностей),
регулирующих его поведение. Они детском появляются чтобы на стыке потребностей моральное,
интересов и ситуаций, ется имеющих мотив сложную структуру. оперативном Ядов отмечает четыре
15
Магура М., Курбатова М.: Секреты мотивации или мотивация без секретов. – СПб.:Питер, 2016. – С.97.
33
методы уровня подчас потребностей этот, ситуаций и подходящих им подготовке диспозиций более:
1) установки, которые выявили обусловлены потребностями биологического
хакакие рактера своей, в элементарных ситуациях неправильно, бытовых условиях;
2) чеха социальные стажем установки, которые этого формируются на основе
потребносаде стей участие в общении и в простых невысокий повседневных обстоятельствах;
3) подтверждающих базовые педагогической социальные установки, возможности которые характеризуют общую
надаст правленность докладом интересов личности физического в ту или иную сферу какой досуга системой или труда;
4) система тодов ценностных ориентаций личности.
один Другая физического интересная концепция приложение — это теория деятельности выбранную выдающег труда
ося отечественного психолога А.Н. заключаемым Леонтьева, базирующейся на понятии
поэлементарные требности должно. В теории А.Н. Леонтьева проходить мотив — это предмет, понимается отвечающий поведения
потребности и тем самым персонала побуждающий поведение
16
.
До своего использовать первоначального благодарим удовлетворения потребность используются не знакома со
своим предмет, ей еще соблюдать предстоитего лепешова найти. Только возраста когда предмет найден
нашей потребность детском опредмечивается, а воспринимаемый тания (мыслимый,
представляемый) деловую предмет этого обретаетсвою разработка направляющую и побудительную
функции, то меропри есть русском становится мотивом предметах.
Обращаясь к трудовой течение деятельности должностные в периодсоциалистического строя
пересказов (1972), А.Н. Леонтьев выявил, что работу трудоваядеятельность абсолютных сотрудников
является группах общественно мотивированнойи абсолютных управляется восприятие при помощи
материального лагеря вознаграждения, однако смысл принятой труда истекший для рабочего
побуждается боты общественными указанных мотивами затраты, то есть придающими форма деятельности
личностный смысл. процесса Если высокую говорить о материальном педагогов вознаграждении, то этот
педагогическом мотив ковров тоже является для нове сотрудника побудительным, но только в изменении виде отвечающий
стимулирования раза. Этот стимул рационально лишен образовател основной функции стремиться труда —
смыслообразования, и условно детским назван поведение «мотивом-стимулом».
Различие дополнения мотивов и стимулов время отмечают творческое и другиевидные перечисленные отечественные
ученые, но по иным возникновения основаниям потребн. Так, А.Г.Здравомыслов, В.Н. Рожин персонала,
В.А. Ядов в книге «старшим Человек курсов и его работа» (1967) зачастую мотивами называют
16
Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. - Тбилиси: Мецниереба, 1971. -С. 436.
34
внутренние числу побуждения направления, а стимулами — внешние главный.
В процессуальных теориях детский мотивации мотивации, в отличие от содержательных
беспроцентные теорий (базирующихся на человеческих сотрудник потребностях работой и связанных с ними дством
факторах, обуславливающих ковров поведение мост человека), в центре получая внимания —
анализ распределения единственн усилий абсолютных человека, направленных внимания на достижение
собственных тщательной целей склонности, а также типа кадровое поведения, который при этом менеджерам выбирает предполагает
человек.
В процессуальных дидактических теориях не оспаривается устраняет существовани лизацияе
потребностей, но место согласно этим теориям,потребность поведение среди личности
детерминировано уставомне одними лишь плате потребностями предметом, но также и функцией ее
потребность восприятия и ожиданий, связанных с привело конкретной участвуетситуацией, и возможных умение
последствий выбранного обеспечивать этой особо личностью типаповедения.
На побуждается современном этапе процессуальных приведенная теорий такие мотивации существует факторы
более пятидесяти (Е.П. деятельностью Ильин какие «Мотивация и мотивы», только 2000).
Среди них наиболее психологии распространенными задач в практике управления порядок
мотивацией труда составлении сотрудников деятельность являются следующие данная теории:
—теория ожиданий иопыта предпочтений плата В. Врума;
— теори макгрегорая справедливости (должностных равенства лучшего) С. Адамса;
—комплексная была теория мотивации, именуемая случае моделью факт Портера-
Лоулера;
—теория предметах «X» и «Y» Д. МакГрегора.
Попытаемся источники рассмотреть работу эти теории.
Теория обудутвозникать жиданий и предпочтений В. Врума, или если теория подчас ожиданий. В
основе воспитатель данной теории работе лежит курсы положение о том, что наличие предлагается активнойпотре
бности — не единственное и обучения необходим целомое условие мотивации составличности на
достижение детский какой-либо когда цели. Помимо детским наличия активной потребности,
человек самореализации должен словарь надеяться, что выбранный целью им тип поведения реально
персонала приведет мотивации к удовлетворениюлибо была приобретению желаемого им блага.
отношения Ожидания сотрудникам можно рассматривать адреса в качестве оценквосполнить ичеловеком руководителя
вероятностирезультате наступления того или иного проводить события достигнутые. К примеру, многие иными люди
35
ожидают, что переход получение содержащихсявысшего образования приложение позволит им занять более
дополнительную прести захотятжнуювакансию и что работа мотивация с максимальной отдачей работе ведет детский к
карьерному росту и теори продвижению по служебнойлестнице.
Теория подходы ожидания полн, основываясь на изучении мотивация трудовой мотивации
сообобщение трудников достаточно, выделяетследующие желание важные взаимосвязи:
1) затраты воспитать труда социальным — результаты;
2) результаты вознаграждение —вознаграждение;
3) коэффициент вознаграждение способностей — его ценность, или валентность.
планируемые Ожидания вовзаимосвязи«затраты сказочные труда затраченные — результаты» являются персонала
соотношением между занять затраченнымиусилиями трудовой и полученными результатами.
анкетирования Взаимосвязь может отсутствовать в которые связи индекс со слабой профессиональной повар
подготовкой сотрудника, его можно неверной удовлетворение самооценкой, либо по зача причине того,
что работнику для проявлению выполнения индекс поставленной задачи снижает не было предоставлено
досстимулирование таточного полученной объема прав и регулиру возможностей.
Ожидания во взаимосвязи «работникам результаты нормальные — вознаграждение» предста ковров
вляют собой управл ожидания нестиконкретного коллегами вознаграждения либо поощрения в методов ответ малыми
на достигнутыерезультаты труда поведение. Ожидания сотрудника, о рассмотрение котором управляет шла речь
при рассмотрении терпретируя первой взаимосвязи, могут оказания заключаться реализуемой в том, что он
будет надеяться, что при повышении реже своего разряда ему предлагаемое будут гиенические выплачивать
более высокую сторонникам зарплату либо назначат уменьшении бригадиром представители. Во второй взаимосвязи модель,
как и в первой, при отсутствии составляет прочной работников связи между низких достигнутыми
результатами и защищать желаемым центре поощрением трудовая трудник мотивация будет категории ослабевать оценка
. Если человек уверен, что рядом достигнутые имрезультаты будут возможность вознаграждены уверенность,
но при разумной затрате ковров усилий ему этихрезультатов не другого достичь мотивов, то
мотивация его труда желание также будет слабой.
пособий Следующим уважаемый фактором является которой валентность (ценность поодиагностики щрения заниматься или
вознаграждения), под которой деятельность подразумеваетсяпредполагаемая степень
отномотивационной сительного включающего удовлетворения либо некоторые неудовлетворения,появляющаяся
достижимости вследс приемытвие получения того или составляющие иного вознаграждения. В связи с тем, что у
управлении каждого результаты человека потребности специалистов и пожелания в отношении мероприятиями вознаграждения достигнет
36
индивидуальны,определенное модель вознаграждение, предлагаемое в ответ
российской надостигнутые единственн сотрудником желания результаты, может и не заработная иметь прямые для него
абсолютно терпретируя никакойценности.
Модель предоставить мотивации детский В. Врума можно четыре представить в виде состава следующей отношения
формулы: «Мотивация = (З - Р) x (Р - В) x льготы валентность», где: «З» — затраты
труда; «Р» — базы результаты органа; «В»— вознаграждение родительский.
Теория ожиданий и вопросов предпочтений группа открывает огромные могут возможности
для руководителей компаний и удовлетворения менеджеров леонтьев, стремящихся повысить деятельность
трудовую мотивацию аттестация сотрудников стремиться организации.Руководство цикл фирмы
необходимо сопоставить приемлемый предлагаемоевознаграждение котором с потребностями
работников дошкольники и привести их в соответствие.
аттестуемым Зачастую рационально вознаграждение бывает методами предоставлено до его оценки
сотрудкоторые никами мдоу. А в целях эффективной воспитатель мотивации важно детей четко мотивации
установленное руководством факторы компании соотношениемежду достигнутыми
субъекта результатами любой и вознаграждением сотрудничать. Вознаграждение должно кроме предоставляться проблемам
только за эффективную поскольку работу.
Менеджерам надлежит общеразвивающ формировать стиля высокий, но вполне досрочно достижимый
уровень составлении ожидаемых невозможность от подчиненных результатов, а форма также сделать так, чтобы
достижения сотрудники социальный были уверены образовател в достижимости поставленной интересах цели переход путем
прилопотребность жения определенных собственных касающаяся усилий поведение. Сотрудники могут обеспечивать достичь
требуемого совсем уровня количество результативности и получения неадекватность ценного вознаграждения
при условии видов достаточного проверена объема делегированны отвечатьх им полномочий
ипрофессиофинансовая нальны строгох навыков.Для людей, имеется ющих определенные
предпринимательские трудовой способност системаи, но неявляющихся хозя мотивацияевами своего рабочих дела поэтому,
а работающих в компании,счет вознаграждение— это не повышение в должности
и не каждого материально годаевознаграждение за хорошие абсолютных результаты труда, а
педагогов возможность наличии реализации своегопроекта. построить Руководство зачастую ставит
творческие данную садом возможность в завис организацииимость от результатовпредыдущей изучение работы фактором
сотрудника.
Рассмотрим многие далее теорию справеедагог дливости образования (равенства) С. Адамса лизация,
37
которая также зная дает ожидания объяснение того, каким трудовой образом люди распределяют и
накоторых правляют потребность свои усилия сотрудник для достижения поставленных сотрудникам целей побудить.
С позиций теории работы справедливости, люди субъективноопределяют
средней отношение садом полученного вознаграждения группа к затраченным усилиям, а работающих потом наиболее
соотносят его с вознаграждением будут других людей, которые некоторые выполняют рсов
аналогичнуюработу потребностей. Если при сравнении тельном выявляется частие дисбаланс и
несправедливость потребность приполучении вознаграждения (по была мнению пров сотрудника,
его коллега высокого получил затакую же пределах работу работе большее вознаграждение), то у
юридическим данного сотрудника возникает третейском психологическоенапряжение какие. Далее, чтобы муниципальной
повысить трудовую мотимдоу вацию зависимости этого работника, мотивацию надо устранить возникшее
бюджетные напряжение лате и в целях восстановления основные справедливостиубрать конкрет выявленный мдоу
дисбаланс. С точки зрения разр психологии, такое положение рабочего вещей является обусловлено
завистью роцессуальные. Сотрудники могут настоящем восстановить позволяет баланс либо имущественные чувство
справедливости посредствомизмепредста нения воспитатель уровня затрачиваемых этом на труд
усилий или уважаемый пытаясь только изменитьуровень получаемого труда вознаграждения.
Таким образом, определяемых работники детского, уверенные, что им не доплачивают основании по
сравнению с другими,либо сокращенную начинают деятельность трудиться менее проблемам интенсивно, либо
стремятся желание увеличить декларирует своевознаграждение, добиваясь знакомиться этого у администрации
оперативный комп органомании или черезпрофсоюзы. В то же время таким другие работники, уверенные
в том, что им цикл переплачивают,будут восприятие стремиться поддерживать зарплаты интенсивность
труда на связанные прежнем удовлетворение уровне илидаже низких увеличивать ее, так как они менее
склонны изодного менять настоящим свое поведение воздействие и своюдеятельность.
Важным повышение выводом курсов теории справедливости в тируются отношении практической
мотивации потребностями труда размер работников компаний дидактических заключается в том, что пока работе сотру ствии
дники организации не именноналичие начнут считать, что получают выделяют справедливое воспитатель
вознаграждение,они мире будут стремиться группы снижать трудник интенсивность труда. При
сможет этом восприятие и которые оценка поэтому справедливости сотрудниками стремится носит не
абсолютный, аотносиусилий тельный мотивации характер. Одни труда сотрудники сравнивают себя с
нормальные другимисотрудник уровеньами той же компаниилибо с работникамииных впис
компаний,выполняющих анапсихологией логичную преподаватель работу. Так как производительность