5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ
11
1.1 Корпоративная культура - сущность и содержание понятия
11
1.2 Функции и типы корпоративной культуры
17
1.3 Структура и типы корпоративной культуры
24
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В
АДМИНИСТРАЦИИ ПЕРЕМИЛОВСКОГО СЕЛЬСКОГО
ПОСЕЛЕНИЯ
31
2.1 Характеристика объекта исследования
31
2.2 Анализ корпоративной культуры администрации
Перемиловского сельского поселения
35
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ В АДМИНИСТРАЦИИ ПЕРЕМИЛОВСКОГО
СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ШУЙСКОГО РАЙОНА ИВАНОВСКОЙ
ОБЛАСТИ
57
3.1 Основные проблемы и пути совершенствования
корпоративной культуры в системе муниципального менеджмента
57
3.2 Проектирование направлений развития корпоративной
культуры администрации Перемиловского сельского поселения в целях
совершенствования системы муниципального менеджмента
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
78
ПРИЛОЖЕНИЯ
82
6
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в России наблюдается значительный интерес к
вопросам организационной культуры - и не только со стороны ученых, но и
практиков, руководителей организаций. Особое внимание к этому явлению
обусловлено несколькими факторами. Прежде всего, повышается роль
муниципальной «составляющей» в общей системе управления обществом,
возрастает ответственность муниципальных служащих за выбор приоритетов и
стратегий развития территориальных общностей, за разработку и принятие
эффективных управленческих решений. Все это вызывает необходимость
формирования, поддержания и развития организационной культуры,
адекватной миссии и стратегии муниципального менеджмента.
В российском муниципальном менеджменте повсеместно проявляется
инерция старых стереотипов, в числе которых - вера во всесилие
административных методов руководства и управления. Злоупотребление
административными методами связано, в частности, с ориентацией на
ближайший результат и недооценкой вероятных последствий его достижения.
Муниципальному менеджменту пока не удается добиться сбалансированности
стратегических и ближайших целей. Обеспечение баланса между ними -
принципиально важная и злободневная задача муниципального менеджмента.
В последние десятилетия в нашей стране предпринимается ряд мер по
повышению роли муниципальной «составляющей» в общей системе
социального управления. Увеличивается ответственность муниципальных
служащих за выбор приоритетов и стратегий развития территориальных
общностей, за разработку и принятие эффективных управленческих решений.
Муниципальная служба является связующим звеном между органами
местной власти и жителями той или иной территории и представляет собой
сферу профессиональной деятельности по защите прав и интересов граждан,
форму и средство приближения демократического идеала государства к
7
объективной реальности. Именно посредством муниципальной службы
решаются задачи управления муниципальным развитием.
Все это вызывает необходимость формирования, поддержания и развития
корпоративной культуры в органах местного самоуправления, адекватной
миссии и стратегии современного муниципального управления, а также целям и
задачам реформы государственной и муниципальной службы.
Следует отметить, что состояние корпоративной культуры
муниципальной службы в настоящее время имеет ряд недостатков. Процесс ее
формирования и предполагаемые изменения призваны упорядочить процесс
управления территориями. В настоящее время практически повсеместно
наблюдается преобладание преимущественно стихийных тенденций, влекущих
за собой массу негативных последствий.
К таким последствиям, в частности, можно отнести сохраняющиеся
бюрократизм, взяточничество, коррупцию, безразличное отношение к
интересам общества, муниципалитета, гражданина.
В системе муниципального менеджмента повсеместно наблюдается
инерция старых стереотипов, в числе которых: преобладание личных,
субъективных мотивов при принятии управленческих решений,
административного стиля и методов управления, ориентация на ближайшую
перспективу и волю руководства, а не на стратегию развития муниципалитета.
В результате в общественном сознании сформировался отрицательный
образ муниципального чиновника-бюрократа и коррупционера,
препятствующий привлечению высокопрофессиональных специалистов,
укреплению кадрового потенциала муниципальной службы, снижающий
уровень институционального доверия и усиливающий отчуждение общества от
власти в целом.
Исходя из вышесказанного, актуальность темы исследования обусловлена
общественной потребностью в совершенствовании российского
муниципального менеджмента, создании условий для повышения
8
эффективности деятельности органов местного самоуправления,
необходимостью преодоления негативных явлений в развитии корпоративной
культуры муниципальной службы.
Проблематика корпоративной и организационной культуры уже давно
является предметом исследования многих отечественных и зарубежных
ученых, представляющих различные отрасли научного знания (экономистов,
социологов, психологов и др.). Среди отечественных ученых, занимавшихся
изучением вопросов организационной (корпоративной) культуры современных
компаний, следует отметить таких авторов, как: Н.А. Александрова, Р.Р.
Алиева, Д.Б. Белинская, А.Н. Занковский, А.В. Кириллов, К.О. Магомедов, А.В.
Мельничук, А.П. Шихвердиев и др..
Проблеме корпоративной и организационной культуры в органах
государственной власти федерального и регионального уровня уделяли
внимание такие авторы, как: А. Л. Веремейчук, Л.Ю. Григошина, Г.П. Т.В.
В.Л. Романов, Е.А. Терещук, и другие.
Несмотря на значительное количество нормативных документов, научных
публикаций по рассматриваемой теме, на уровне местного самоуправления
недостаточно внимания уделяется проблеме целенаправленного и
эффективного воздействия на процессы формирования и развития
корпоративной культуры в исполнительно-распорядительных органах.
Поэтому считаем тему исследования актуальной. Поиск путей и решение
проблем формирования внутриорганизационной среды в исполнительно-
распорядительных органах местного самоуправления будет способствовать
повышению эффективности профессиональной деятельности, улучшению
имиджа муниципальных служащих.
Объектом исследования в данной работе выступает Администрация
Перемиловского Сельского Поселения Шуйского муниципального района
Ивановской области.
9
Предметом исследования являются особенности формирования
корпоративной культуры в Администрации Сельского Поселения.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка практических
рекомендаций, направленных на совершенствование системы муниципального
менеджмента посредством повышения уровня корпоративной культуры в
Администрации Сельского Поселения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
– исследовать теоретические основы формирования корпоративной
культуры в органах местного самоуправления;
– изучить практику формирования и реализации корпоративной культуры
в Администрация Перемиловского Сельского Поселения Шуйского
муниципального района Ивановской области;
– обосновать направления развития корпоративной культуры, как
элемента муниципального менеджмента, в Администрации Сельского
Поселения.
Теоретической основой исследования послужили работы современных
российских и зарубежных авторов, а также нормативные документы и
материалы периодической печати, Интернет-ресурсы по выбранной теме.
В процессе исследования использовались общенаучные теоретические и
эмпирические методы: анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия,
обобщение, анализ документов, опрос.
Информационной основой работы явились сведения, содержащиеся в:
– федеральных, региональных и местных правовых актах,
регламентирующих организацию и прохождение муниципальной службы
– материалах ранее проведенных исследований, социологических
опросов по проблемам корпоративной, организационной культуры в системе
государственного и муниципального управления;
10
– материалах проведенного автором опроса сотрудников администрации
сельского поселения;
– статистических, аналитических и отчетных данных о работе объекта
исследования.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования сформулированных автором выводов и рекомендаций в
деятельности органов муниципального управления для развития системы
муниципального менеджмента посредством развития корпоративной культуры.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка источников и литературы.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В
ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Корпоративная культура - сущность и содержание понятия
Определяя корпоративную культуру, основная часть авторов –
исследователей исходит из понятия «корпорация». В самом общем виде
корпорация (от лат. corporatio - объединение, союз, общество) - это особая
форма организации человеческого сообщества, обладающая специфическими
признаками, имеющая собственную миссию и общие цели.
Сущность понятия «корпорация» довольно детально исследована в
отечественной и зарубежной экономической, социологической, юридической
литературе. Проведенный анализ позволяет выделить несколько теоретических
подходов к определению исследуемого понятия.
В рамках первого подхода, под корпорацией понимается одна из
разновидностей организаций, деловая, экономическая организация.
Согласно второму подходу, корпорация рассматривается как
определенный уровень развития организации, для которого характерна высокая
степень целостности и сплоченности ее структурных подразделений и членов.
Третья трактовка позволяет рассматривать корпорацию как
профессиональную группу. Так, например, по мнению Э. Дюркгейма,
корпорация - это, прежде всего, профессиональная группа, имеющая
исторические истоки, и представляющая собой своего рода «промежуточный»
элемент между семьей и государством [21].
Четвертый подход делает акцент на особенностях структуры организации
и организационных отношений. В частности, А.И. Пригожин относит
корпорацию к группе надорганизаций, считает ее о вторичной деловой
12
системой, не являющейся целевой общностью, но включающей в себя
различные целевые общности в виде первичных деловых организаций [13].
По мнению И.В. Тиболт, под корпорацией следует понимать
юридическое лицо или объединение юридических лиц, имеющие различный
организационно-правовой статус и многообразную степень оперативно-
хозяйственной независимости, осуществляющие скоординированные и
согласованные организационно-экономические отношения в целях
производства продукции или осуществление иной хозяйственной деятельности
[5].
Таким образом, в рамках данного подхода, основанием для построения
корпорации являются. главным образом. межорганизационные отношения.
Пятый подход можно условно обозначить как юридический. В
соответствии с п. 1 ст. 65.1 ГК РФ корпоративными юридическими лицами
(корпорациями) являются юридические лица, учредители (участники) которых
обладают правом участия (членства) в них и формируют их высший орган.
В противоположность корпорациям унитарными называются
юридические лица, учредители которых не становятся их участниками и не
приобретают в них прав членства [1].
Таким образом, с правовой точки зрения, корпорацию можно представить
как объединение лиц и капиталов для достижения общих целей,
предполагающее членство участников в объединении, существование
определенной внутренней структуры, наличие органов управления [12]. В свою
очередь, наличие культуры – один из признаков корпорации, неотъемлемый ее
элемент.
С точки зрения структурно-функционального подхода, любая
организация представляют собой некую сложную систему, состоящую из
разных подсистем: административной, социальной, технологической, и т.д. При
этом культура – это наиболее важная из них, так как именно она выполняет
цементирующую роль для других подсистем. Сами же организации существуют
не только для того, чтобы производить конечные материальные блага и услуги,
13
но и культуру: ценности, обряды, символы и т.д., другими словами, они
формируют определенное культурное пространство [29].
В отношении культуры организации (корпорации) существует множество
понятий и их определений. К примеру, по мнению Л. Элдридж, А. Кромби,
«под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм,
ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ
объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения
поставленных перед ней целей» [23].
Л. Смирсич отмечает, что «организационная культура представляет собой
приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного
языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные,
директивные и аффективные функции и способны создавать культурное
пространство и особое ощущение реальности» [Там же].
По оценке Г. Хофстеде, в широком смысле организационная культура –
это коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной
организации от другой [15].
О.С. Виханский и А.И. Наумов пишут о том, что организационная
культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами
организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях,
задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации
передаются индивидам через «символические» средства духовного и
материального внутриорганизационного окружения [4].
Т.О. Соломанидина в своих исследованиях характеризует
организационную культуру как «социально-духовное поле компании,
формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и
скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих
единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и
поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к
успеху» [23]. Таким образом, подходы к трактовке организационной культуры
весьма разнообразны.
14
Не меньше противоречий и различий в подходах существует при
определении понятия «корпоративная культура». Известный исследователь
проблем организационной психологии и корпоративного управления Э. Шейн
дает следующее определение данному понятию: «Корпоративная культура -
комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или
разработанный группой, для того чтобы научиться справляться с проблемами
внешней адаптации и внутренней интеграции, функционирующий достаточно
долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым
членам организации как единственно правильный» [27].
По мнению А.О. Блинова и О.В. Василевской, корпоративная культура -
это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами
организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях,
задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются
через символические средства духовного и материального
внутриорганизационного общения [6].
В.А. Спивак отмечает, что культура корпорации - очень сложное,
многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в
поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к
собственным сотрудникам [4].
Г.Н. Гайдукова считает, что «корпоративная культура представляет собой
осознанные и мотивированные представления работников и руководства
корпоративных структур об общих для них ценностях и нормах поведения,
традициях, способах деятельности, роли и месте корпорации в жизни страны и
мира» [7].
Таким образом, очевидно, задача по пониманию сущности как
организационной, так и корпоративной культуры не имеет однозначного
решения. Большинством авторов понятие «корпоративная культура»
понимается как система норм и ценностей, разделяемых всеми сотрудниками
организации, отражающих ее особенность и восприятие себя и других в
социальной среде, служащих основанием для самоорганизации этой системы.