15
Корпоративная культура проецируется через культуру каждого члена
корпорации. которые являются ее непосредственными носителями [4].
Таким образом, в широком смысле, корпоративная культура - системное
явление, которое представляет собой комплекс присущих участникам
корпоративного сообщества ценностей, представлений и понятий,
поведенческих норм, символов и артефактов, определяемых спецификой
профессиональной деятельности.
В узком смысле - это общие ценности, верования и убеждения, которые
принимаются всеми или почти всеми сотрудниками организации [12]. В целом,
в настоящее время существует несколько точек зрения на соотношение понятий
«организационная культура» и «корпоративная культура». Первая исходит из
их синонимичности и тождественности, вторая определяет их как общее
(универсальное) и частное.
Однако всё же, в некоторых исследованиях приводятся некоторые
основания для разделения этих понятий. В частности, отмечается, что
корпоративная культура - это, прежде всего, культура больших организаций.
Она включает в себя множество организационных субкультур, характерных для
подразделений корпораций [4].
Действительно, следует признать, что термин «корпоративная культура»
появился в тот момент, когда эксперты начали изучать, что делает успешными
американские корпорации. Вполне справедливым выглядит утверждение о том,
что «ментальный образ корпорации - это, скорее всего, американская
транснациональная компания» [6].
В связи с этим, по мнению Т.О. Соломанидиной, правильнее
использовать понятие «организационная культура», поскольку она
присутствует и в многонациональной корпорации, и в фирме, где работают
всего 5-10 человек [23]. Действительно, понятие организационной культуры
более разумно применительно к компании, фирме, организации, так как не
всякая организация является корпорацией. В данном ключе понятие
«организационная культура» шире понятия «корпоративная культура». Однако
16
существует также точка зрения о том, что «корпоративную» можно толковать
как общепрофессиональную культуру, на уровне ценностей и норм данного
вида деятельности, отрасли производства.
В этом случае корпоративная культура включает более широкий спектр
норм и ценностей, определяющих общесоциальную значимость и
ответственность работников данной сферы деятельности (например, речь
может идти о корпоративной культуре государственных или муниципальных
служащих, врачей, юристов и др.). В этом случае корпоративная культура
«поглощает» частные организационные культуры отдельных компаний,
занимающихся данной деятельностью. Кроме того, организационная и
корпоративная культура рассматриваются как существующие в одной и той же
организации, но выполняющие разные роли. К примеру, М.А. Иванов и Д.М.
Шустерман отмечают, что корпоративная культура - это «некоторые
придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять, то
есть это культура, которая на виду» [31].
Множество определений корпоративной культуры выделяют в ней
ценностный аспект. В частности, по мнению Ю.Р. Канеевой, в
организационную культуру входит система организационноадминистративных
взаимодействий, она имеет, открыто императивный характер, выражающийся в
документах, приказах, руководствах. В то же время главный аспект культуры
корпоративной - это ценности, приобщение к которым не может происходить
столь прямо в силу специфики этого явления.
Ю.А. Ермолов отмечает, что «ключевым отличием корпоративной
культуры от организационной культуры является внешняя заданная система
ценностей, норм и правил, нацеленных на повышение результативности
организации».
Таким образом, чаще всего корпоративную культуру рассматривают либо
как один из типов (элементов) организационной культуры, либо как
тождественную последней.
17
Данной точки зрения (о тождественности) будем придерживаться и мы в
рамках данного исследования. Тем более, что. несмотря на разнообразие
определений организационной и корпоративной культуры, в них можно
выделить ряд общих позиций, представленных на рисунке 1.
Рисунок 1. Общие положения различных подходов к
пониманию сущности организационной и корпоративной
культуры
1.2 Функции и типы корпоративной культуры
Корпоративная культура имеет вполне конкретные уровни,
стандартизированные элементы и типы, выполняет разнообразные функции. В
частности, анализ научной литературы, посвященной данной теме,
свидетельствует о наличии различных точек зрения ученых на перечень
Общие положения в понимании сущности
организационной и корпоративной культуры
– комплекс базовых мировоззренческих
представлений, которых придерживаются работники
организации в своем поведении и действиях
– ценности (или ценностные ориентации), присущие
сотрудникам организации, ориентирующие индивида
в том, какое поведение следует считать допустимым
или недопустимым
– символика, посредством которой ценности
транслируются организации
18
функций корпоративной культуры, однако все они поддерживают утверждение
о ее полифункциональности.
Например, по мнению В.В. Смагиной и О.В. Голосова, «основными
функциями корпоративной культуры являются: формирование стратегии
поведения, среды общения, мотивации деятельности, а также обеспечение
действия «социального лифта», самоуправление и саморегулирование» [23].
Функции корпоративной культуры по В. Спивак представлены на
рисунке 2.
Рисунок 2. Функции корпоративной культуры
(по по В. Спивак)
Первая функция, по сути, является обобщающей функцией и совпадает с
сущностью воспроизводящей, инновационной, культурологической функций.
Вторая функция предполагает сравнение реального поведения и действий
по установленным нормам и правилам.
Функции корпоративной
культуры
1) функция воспроизведения лучших элементов, продуцирование
новых ценностей и их накопление
2) оценочно-нормативная
3) регламентирующая и регулирующая
4) познавательная
5) смыслообразующая
6) общественной памяти
7) рекреативная, как восстановление духовных сил при восприятии
элементов культурной деятельности корпорации
19
Третья, регламентирующая и регулирующая функции, являются
следствием действия оценочно-нормативной функции.
Четвертая функция пересекается с адаптационной и коммуникативной
функциями.
Смыслообразующая функция предполагает воздействие ценностей
компании на ценности личности или их конфликт.
Шестая функция общественной памяти является результатом накопления
опыта компании.
Седьмая, рекреативная функция, служит для восстановления духовных
сил при восприятии элементов культурной деятельности корпорации.
А.А. Кузнецов предложил собственный подход к определению функций
корпоративной культуры, опирающийся на идеи Э. Шейна:
– функция адаптации к внешней среде («корпоративная культура должна
направлять работников и предприятие в целом к нестандартности поведения,
учету специфики условий принятия управленческих решений, пониманию
текучести внешней экономической, политической, социальной, конкурентной
среды функционирования предприятия и необходимости приспосабливаться к
ним»);
– интеграция внутренней среды (взаимная адаптация всех сотрудников
организации, структурных подразделений, установление взаимосвязи через
объединение, сглаживание и нейтрализация конфликтных ситуаций);
– идентификация (формирование мировоззрения работника и осознание
его принадлежности к организации как части целого, в результате чего
ценности, цели, традиции, обычаи, потребности организации совпадают с
личными интересами работника и готовностью их отстаивать и реализовывать)
[24].
Таким образом, по оценке ученого, корпоративная культура должна
обеспечивать идентификацию работников и идентификацию организации во
внешней среде «как самостоятельного аутентичного социального
субъекта»[Там же].
20
В научных публикациях приводятся различные варианты представлений
о структуре корпоративной культуры. Так, Э. Шейн выделяет в ней три уровня:
первый уровень A (Artifacts) - внешние проявления культуры (символика,
ритуалы, мероприятия, оформление помещений, внешний вид сотрудников);
второй уровень В (Behaviours) - декларируемые ценности и поведение
(они часто формулируются непосредственно в документации и являются
ориентирами деятельности сотрудников организации);
третий уровень С (Core morals) - базовые (неосознаваемые) представления
об окружающем мире, реальности, взаимоотношениях между людьми [29].
М.В. Рыбакова в структуре корпоративной культуры выделяет
следующие подсистемы:
1) ценностно-нормативная (цели, ценности, традиции, миссия);
2) организационная (оргструктура, тип лидерства, нормы и правила
внутреннего взаимодействия, распорядка);
3) коммуникации;
4) социальнопсихологические отношения (взаимные симпатии, система
ролей в организации, конфликтность, отношение к руководителям организаций,
их авторитетность);
5) игровая (мифологическая) (история, мифы и легенды об организации,
ее сотрудниках и руководителях);
6) внешняя идентификация (фирменный стиль, имидж организации,
рекламные атрибуты, логотипы, слоган и др.) [24].
Кроме того, в научной литературе рассматриваются различные типологии
и уровни корпоративной культуры. В частности, выделяют четыре уровня
развития корпоративной культуры организации, представленные на рисунке 3.
21
Рисунок 3. Уровни развития корпоративной культуры
организации
На зрелом уровне работниками осознаются и разделяются миссия,
ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника,
занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения, создан
позитивный имидж корпорации, наблюдается рост доверия и
удовлетворенности трудом.
Подробный обзор типологий организационной культуры приводится в
трудах Т.О. Соломанидиной. В таблице 1 приведено обобщение
рассматриваемых типологий организационной культуры по основным
параметрам.
зрелый (сформированный)
формирующийся (ценности и нормы не только декларируются,
но и поддерживаются соответствующими мероприятиями)
фрагментарный (присутствуют декларируемые цели и нормы,
не имеющие системных мер по поддержке)
стихийный (спонтанное формирование культуры)
22
Таблица 1
Основные подходы к типологизации организационной
культуры
Автор
Признак
Содержание
Р. Рюттингер
По виду деятельности
а) культура торговли
б) культура выгодных сделок
(спекулятивная культура)
в)
административная культура
г) инвестиционная
(инновационная культура)
М.К. де Врие и Д.
Миллер
По морально-
психологическому
климату
а) драматическая
б) депрессивная
в) шизоидная
г) параноидальная
д) принудительная
Т. Хофстеде
5 признаков
а) индивидуализм –
коллективизм
б) дистанция власти
в) тенденция к избеганию
неопределенности
г) маскулинизация –
феминизация
д) ориентация на перспективу
К. Камерона и Р. Куинн
По доминирующим
ценностям
а) иерархическая
б) рыночная
в) клановая
г) адхократическая
В исследовательских работах присутствуют, как правило, два основных
подхода к управлению корпоративной культурой: рационально-прагматический
и феноменологический.
Большинство экспертов придерживаются рационально-прагматического
подхода, оценивая корпоративную культуру как атрибут организации и
предполагая возможность влияния на ее формирование и развитие.
Феноменологический подход, в свою очередь, трактует корпоративную
культуру как назначение самой сути организации и отрицает возможность
целенаправленного воздействия на ее формирование.
В рамках данной работы мы будем придерживаться первого подхода,
предполагающего возможность целенаправленного воздействия на
23
формирование и развитие корпоративной культуры. Следует отметить, что это
длительный и сложный процесс, который традиционно включает несколько
этапов, в том числе: определение миссии и целей организации, базовых
ценностей; формулирование стандартов поведения сотрудников; формирование
традиций организации; разработку символики, атрибутов.
При разработке стратегии формирования корпоративной культуры, как
правило, учитывают три основных направления работы, представленные на
рисунке 4.
Рисунок 4. Основные направления деятельности при
разработке стратегии формирования корпоративной культуры
Именно в этих сферах в наибольшей степени проявляется корпоративная
культура.
Разработка стратегии формирования
корпоративной культуры
•уровень: руководитель- подчиненный
Управление персоналом
•уровень взаимодействия между
сотрудниками
Управление
коммуникациями
•уровень взаимодействия между
сотрудниками фирмы и
потребителями, контрагентами
Управление
обслуживанием
24
1.3 Специфика корпоративной культуры в органах местного
самоуправления и муниципальных служащих в Российской Федерации
Как уже отмечалось ранее, вопросы формирования и развития
корпоративной (организационной) культуры для любой современной
организации являются первостепенными. Аналогичные вопросы стоят сегодня
перед государственными и муниципальными структурами.
В связи с этим, рассмотрев общетеоретические основы исследования по
темы нашей работы, перейдем к рассмотрению специфики корпоративной
культуры в органах местного самоуправления и муниципальных служащих в
Российской Федерации.
В соответствии с законодательством, «муниципальная служба -
профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на
постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем
заключения трудового договора (контракта). Муниципальным служащим
является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными
правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами
субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной
службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного
бюджета» [2].
Корпоративное сообщество «муниципальная служба» относится к
публичному типу корпораций. Органы местного самоуправления, несмотря на
свою специфику, развиваются по тем же законам, что и любая социальная
организация. Их функциональные возможности зависят не только от правового
статуса, внутренней структуры и контролируемых ресурсов, но и от состояния
организационной и корпоративной среды.
Корпоративная культура и отношения оказывают существенное влияние
на эффективность функционирования структур местного самоуправления и
деятельность каждого отдельного сотрудника. Более того, в отечественной