22
ниши на рынке и её приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему
окружению.
Внешняя адаптация является процессом достижения организацией своих
целей с одновременным взаимодействием с представителями внешней среды.
Для успешной адаптации к внешней среде компания решает вопросы, имеющие
отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и
неудачи и т. п. В рамках этого организация должна учитывать специфику
выбранной отрасли, скорость технологических изменений, особенности рынка,
потребителей и т.д. Так, например, для компаний отрасли «высокой
технологии» характерна культура, содержащая «инновационные» ценности и
веру в «изменения». Кроме этого, внешние факторы, во многом определяются
целями, запросами и интересами потребителей, которые в дальнейшем
отражаются в декларируемых компанией ценностях. Внешними факторами при
формировании и развитии корпоративной культуры выступают в том числе
господствующие в обществе ценности и культурные установки; национально-
государственные и этнические факторы [28, c. 26].
23
Рисунок 1.6 - Факторы, влияющие на корпоративную культуру
организации
В рамках внутренних факторов компания решает проблему установления
целей и выбора средств их достижения. Процесс формирования корпоративной
культуры с учетом внутренних факторов связан с установлением и
поддержанием эффективных отношений по работе между членами
организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и
сосуществования в организации. Все внутренние факторы, оказывающие
влияние на формирование и развитие корпоративной культуры можно
объединить в две группы: личностно-поведенческие и структурно-
нормативные.
Первая группа факторов – это аспекты и характеристики поведения
руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы
Факторы, влияющие на корпоративную культуру
организации
Внутренние
Поведение
руководителя и членов
организации
Личность лидера
Управленческие
акценты
Индивидуально-
поведенческие и
профессиональные
характеристики
работников
Структурно-
нормативные
Миссия
Цели
Нормативная практика
и т.д.
Внешние
24
ценностей и внешние проявления организационной культуры. В рамках данной
группы факторов определяют следующие составляющие:
1. Личность лидера. Лидер организации в силу статуса и выполняемой
роли является эталоном поведения в коллективе, так как сотрудники осознанно
или подсознательно подстраиваются под него и, в следствие, формируют и
поддерживают устойчивые поведенческие модели. «Отношение к работе, стиль
поведения руководителя, его реакция на критические ситуации, его личная
вера, ценности и стиль, внешние манеры и многое другое существенно влияют
на поведение персонала в целом» [11, c. 74]. В очень большой степени влияние
лидера проявляется, если он является сильной и яркой личностью, а
организация только создается. На данном этапе именно руководитель-лидер
устанавливает основные правила и нормы поведения в организации.
2. Управленческие акценты – это аспекты деятельности организации, на
которых концентрируется внимание руководства, и имеющие важное,
первостепенное значение для фирмы.
3. Индивидуально-поведенческие и профессиональные характеристики
работников (общий уровень развития работников, их профессиональная
компетентность и образование) [8, c. 6].
Вторая группа факторов – структурно-нормативные. Это факторы,
обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой.
Они, влияя на корпоративную культуру, закрепляются в сознании работников
и, таким образом, сами становятся её элементами. К ним относятся: миссия,
цели и стратегия организации, структура организации, коммуникационные
каналы и организационные процедуры, история фирм, принципы
стимулирования, отбора, продвижения и увольнения.
Таким образом, на процесс формирования корпоративной культуры
влияет множество факторов, которые, определяются: приоритетами
религиозного или национального аспектов; социально-экономическими или
политическими процессами; целями и ценностями общества; идеями и
ценностями организации; организационной формой предпринимательской
25
деятельности и типом системы управления; личной инициативой и степенью
риска сотрудников организации, выдающихся деятелей и ролевых моделей;
принятыми стандартами и правилами взаимодействия внутри организации;
неформальными каналами коммуникации, классовыми, этническими и
расовыми различиями, существующими между членами одной организации;
системой стимулов, поощрений, санкций и контроля поведения сотрудников.
Необходим постоянные анализ факторов, так как корпоративная культура
развивается и изменяется вместе с самой организацией в течение всего
жизненного цикла организации.
Однако необходимо учитывать не только внутренние и внешние факторы,
но и при построении и развитии культуры компании использовать
совокупность механизмов, позволяющих удерживать компанию на высоком
уровне корпоративной культуры. Это, прежде всего: отбор и социализация
персонала; обучение персонала, организационные структуры, с помощью
которых поддерживаются отношения внутри организации и отношения
организации с внешней средой; оформленная физическая среда (здания,
обстановка, обустройство рабочих мест и. т. д.); отношения между отдельно
взятым работником и коллективом; отношение персонала к власти и
неопределенности; отношение мужского и женского начала в организации.
Организация, имеющая своей целью развивать и поддерживать свою
корпоративную культуру на высоком уровне находится в постоянном поиске
лучших организационной технологии, возможностей повышения уровня
профессионализма персонала, в разработке системы конкретных мероприятий и
процедур по укреплению ценностей компании.
Таким образом, подводя итоги изучению теоретических аспектов
формирования корпоративной культуры муниципального учреждения можно
сформулировать следующие выводы. Бюджетным учреждением является
некоммерческая организация, существующая в целях выполнения работ,
оказания услуг в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры,
социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а
26
также в иных сферах. Данный тип государственного и муниципального
учреждения является преимущественным для образовательных и социальных
услуг. Медицинские кадры являются главной, наиболее значимой частью
ресурсов здравоохранения и в конечном итоге обеспечивают результативность
и эффективность работы не только отдельных структурных подразделений, но
и медицинского учреждения в целом. Организационно-кадровая структура
учреждения и численность должностей определяется штатным расписанием.
Структура и штатная численность устанавливаются руководителем
медицинской организации самостоятельно исходя из объема проводимой
лечебно-диагностической работы и численности обслуживаемого населения с
учетом рекомендуемых штатных нормативов, предусмотренных порядками
оказания медицинской помощи, а также Уставом учреждения. Организация
является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого
является корпоративная культура. Корпоративная культура – это единое
социально-экономическое пространство, созданное внутри организации, в
рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих
целей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой
жизни и обуславливающих своеобразие философии, идеологии и практики
управления человеческими ресурсами компании. Основные компоненты
культуры организации, как: ценности, культура труда, цели, символы,
коммуникация и поведение, миссия организации. По отношению к организации
корпоративная культура выполняет ряд важных функций: интегрирующая,
регулирующая, адаптивная, мотивационная функции, функция формирования
имиджа организации. Различными авторами виды корпоративных культур
определяются по-разному в зависимости от классификационного признака. Ч.
Хэнди выделяет следующие виды корпоративной культуры: культура роли,
культура власти, культура задачи и личности Т. Дил и А. Кеннеди выделили
следующие виды корпоративных культур: культура мелких успехов,
административная культура, культура перспектив, культура мгновенных побед.
Однако большинство организаций оказываются «поликультурными». На
27
формирование и развитие корпоративной культуры в организации влияют
различные факторы. Условно все их можно разделить на внутренние и
внешние. Все внутренние факторы в свою очередь делятся на личностно-
поведенческие и структурно-нормативные.
28
Глава 2. Оценка орпоративной культуры ГБУ РО «Перинатальный центр»
2.1. Организационно-экономическая характеристика бюджетного учреждения
Государственное бюджетное учреждение Ростовской области
«Перинатальный центр» - это лечебно-профилактическое учреждение
третичного уровня, которое специализируется на предоставлении
высококвалифицированной медицинской помощи женскому населению и
новорожденным. Ростовский областной перинатальный центр начал свою
деятельность 19 ноября 2008 года и имеет площадь более 25 тысяч кв. метров.
Перинатальный центр является самостоятельным учреждением
здравоохранения или структурным подразделением в составе организаций
здравоохранения.
Государственное бюджетное учреждение Ростовской области
«Перинатальный центр» имеет юридический адрес г. Ростов-на-Дону, ул.
Бодрая, 90. ИНН учреждения – 6161053565, КПП 616101001, ОГРН
1086161756273, ОКПО 89214923.
Главный врач - Буштырев Валерий Александрович. Заместитель главного
врача по акушерско-гинекологической помощи Чернавский Виктор
Владимирович.
Учредителем ГБУ РО «ПЦ» является Министерство здравоохранения
Ростовской области.
Основным направлением работы ГБУ РО «Перинатальный центр»
является оказание помощи при преждевременных родах, беременности и родам,
осложненных соматической и акушерской патологией, выхаживание
недоношенных детей в неонатальном периоде, и оказания медицинской
помощи женщинам репродуктивного возраста. Важным направлением
деятельности центра является создание максимально благоприятных условий
для совместного пребывания матери и ребенка после родов, позволяет укрепить
29
психоэмоциональную связь матери и ребенка после родов, улучшать течение
послеродового периода, помогает наладить процесс грудного вскармливания.
На сегодня в центре трудятся 503 сотрудников, из них 91 врач, средний
медперсонал - 190 человек, администрация – 6 человек, хозяйственно –
экономический отдел 216 человек (рис. 2.1)
Рисунок 2.1 – Структура персонала ГБУ РО «Перинатальный центр»
Структура врачей (91 человек) состоит из: заслуженный врач РФ – 1,
профессор – 1, отличник здравоохранения – 2, доктор медицинских наук – 2,
кандидат медицинских наук – 20, высшая квалификационная категория – 25,
первая квалификационная категория – 5, вторая квалификационная категория –
9, молодые специалисты – 24 (рис. 2.2).
91; 18%
190; 38%
6; 1%
216; 43%
Врачи
Средний медперсонал
Административный отдел
Хозяйственно-
экономический отдел
30
Рисунок 2.2 – Структура врачебного отделения ГБУ РО
«Перинатальный центр»
Таким образом, стоит отметить высокий уровень профессиональной
подготовки сотрудников. О сновная доля персонала - около 72% - обладает
квалификационной категорией образованием, что свидетельствует о высокой
квалификации сотрудников.
В целом, в ГБУ РО «Перинатальный центр» уровень образования
соответствует занимаемой должности, все сотрудники, занимающие
руководящие посты – от начальников подразделений до директора имеют
высшее образование, бухгалтеры имеют высшее образование по
соответствующей специальности.
Рассмотрим структуру персонала по гендерному признаку (табл. 2.1).
1; 1%
1; 1%
2; 2%
2; 2%
20; 23%
25; 28%
5; 6%
9; 10%
24; 27%
заслуженный врач РФ профессор
отличник здравоохранения доктор медицинских наук
кандидат медицинских наук высшая квалификационная категория
первая квалификационная категория вторая квалификационная категория
молодые специалисты
31
Таблица 2.1
Распределение персонала ЗАО ГБУ РО «Перинатальный
центр» по полу с 2013 по 2016 гг.
Половая принадлежность
2013
2014
2015
2016
в % к
итогу
в % к
итогу
в % к
итогу
в % к
итогу
Мужчины
35
34
35
37
Женщины
75
76
75
73
Итого
100
100
100
100
По половому признаку в кадровом составе наблюдается преобладание
женщин ввиду специфики деятельности учреждения.
Таким образом, организационная структура ГБУ РО «Перинатальный
центр» представлена главным врачом, его заместителем, отделениями и
подразделениями. Численность персонала по итогам 2017 года 503 человека, из
которых 91 – высококвалифицированные врачи. Более 70% персонала
представлены женщинами.
2.2. Анализ системы управления бюджетным учреждением
На сегодня полезность системы надлежащего корпоративного управления
несомненна не только для ОАО, но и для ЗАО и ООО ее, а также для компаний,
действующих в отраслях со средними и низкими темпами роста, а также для
государственных учреждений. Наличие эффективной системы корпоративного
управления позволяет оптимизировать внутренние процессы и предотвратить
возникновение конфликтов, организовав должным образом отношения
компаний с собственниками, кредиторами, потенциальными инвесторами,
поставщиками, потребителями, сотрудниками, представителями
государственных органов и общественных организаций [33, c. 30].
Организационная структура ГБУ РО «Перинатальный центр»
представлена на рис. 2.3.
Штат медицинского и другого персонала Центра устанавливаются
руководителем в соответствии с рекомендуемыми штатными нормативами (в
соответствии с приложением № 9 к Порядку оказания акушерско-