66
Постановлением Главного государственного санитарного врача
Российской Федерации от 15 мая 2013 г. № 26 г. Москва от «Об утверждении
СанПиН 2.4.1.3049-13 «Санитарно-эпидемиологические требования к
устройству, содержанию и организации режима работы дошкольных
образовательных организаций» (Зарегистрировано в Минюсте России 29 мая
2013 г. № 28564)
Положением о структурном подразделении - Детский сад.
Договором между ДОУ и родителями.
Трудовыми договорами между администрацией и работниками.
Коллективным соглашением между администрацией и профсоюзным
комитетом.
Правилами внутреннего трудового распорядка.
Положением о совете педагогов.
Положением о родительском совете.
и др. локальными актами.
Устав утверждён администрацией г. Твери Распоряжением № 1455 от
09.11.2011 г.
Зарегистрирован Межрайонной инспекцией Министерства Российской
Федерации по налогам и сборам №1 по Тверской области на основании
свидетельства серия 69 № 00720015 от 06.12.2012 года.
ОГРН – 1026900566087, Инн – 6903007375, КПП 695001001.
В МДОУ реализуются программы:
1) Базовый компонент:
«Программа воспитания и обучения в детском саду» (авт. М.А.
Васильева).
2) Вариативный компонент:
«Программа обучения и воспитания детей с ФФНР» (авт. Г.В. Чиркина,
Т.Б. Филичева);
«Основы безопасности детей дошкольного возраста». Программа для
ДОУ. (авт. Р.Б. Стеркина.).
67
В учреждении функционируют 14 групп общеразвивающей
направленности: для детей дошкольного возраста с 2 до 7, которые посещают
327 детей при проектной наполняемости 300 мест.
На начало учебного года в 2018 уч. г. функционируют следующие
возрастные группы: первая младшая группа (2-3 г.) - 2 группа, вторая
младшая группа (3-4 г.) - 3 группы, средняя группа (4-5 л.) – 3 группы,
старшая группа (5-6 л.). - 3 группы, подготовительная к школе группа (6-7 л.)
– 3 группы.
Удовлетворяя потребности родителей в дополнительном образовании,
педагоги ведут кружковую работу. Услуги, оказываемые населению,
бесплатные. Управление образовательным учреждением характеризуется
организационной структурой управления.
В учреждении построена линейная структура управления, состоящая из
трёх уровней управления, на каждом из которых руководителю подчиняется
группа сотрудников, и отношения между руководителем и подчиненными
строятся по принципу единоначалия.
Во главе учреждения стоит директор.
• Заместитель директора по УВР, управляя детским садом,
выполняет определённые функции: информационно-аналитическую,
мотивационно-целевую, планово-прогностическую, организационно-
исполнительскую, регулятивно-коррекционную и контрольно-
диагностическую.
• Старший воспитатель.
На каждом из уровней существует своя система взаимодействия
сотрудников. Все они взаимосвязаны между собой. Регулятивно-
коррекционная функция. Контрольно-диагностическая функция. Независимо
от классификации функции управления делятся на:
- предварительное управление (целеобразование, прогнозирование,
планирование);
68
- оперативное управление (организация, координация, регулирование,
распорядительство, мотивация).
Особенность реализации функции контроля в деятельности
руководителя дошкольного образовательного учреждения – это контроль:
1. Наблюдение в целях надзора, проверки и выявления отклонений от
заданной цели и их причины.
2. Функция управления, устанавливающая степень соответствия
принятых решений фактическому состоянию дел.
Основные и главные задачи контроля:
1) определение критериев оценки контролируемых объектов;
2) выявление реальной ситуации в работе и её сопоставление с
желаемой, запланированной;
3) анализ причин, обусловивших полученные результаты деятельности;
4) разработка и осуществление корректирующих процедур для
дальнейшей деятельности.
Таким образом, управление ДОУ осуществляется на основании Закона
РФ «Об образовании» и в соответствии с Уставом, локальными актами.
Управление ДОУ строится на следующих принципах: коллегиальность
в руководстве, делегирование полномочий, требовательность, контроль
результатов, демократичность.
Управление ДОУ направлено на решение задач:
1. Выполнение возложенных на управленческий персонал функций
при минимальных физических и временных затратах.
2. Обеспечение содержательности, привлекательности и
престижности труда, более полное использование творческого потенциала
работников.
3. Обеспечение сохранения здоровья работников, поддержание
благоприятного психологического климата в коллективе.
69
3.2. Стратегическая программа по повышению кадрового потенциала
детского сада МБОУ СОШ №27
Актуальность создания программы «Повышение кадрового потенциала
детского сада МБОУ СОШ №27» обусловлена переменами, происходящими
во всех сферах нашего общества и прежде всего в сфере образования. Важно
отметить, что в настоящее время изменились и нормативные требования к
профессиональной деятельности воспитателя, которые находят отражение в
новых квалификационных характеристиках (утверждены Министерством
здравоохранения и социального развития РФ 14.08.2009 приказ № 593) и
Профессиональном стандарте педагога.
Согласно им воспитатель должен: содействовать созданию
благоприятных условий для индивидуального развития и нравственного
формирования личности, вносить коррективы в систему их воспитания;
осуществлять изучение личности воспитанников, содействовать росту
познавательной мотивации, формированию компетентностей, способствовать
обеспечению уровня подготовки детей, в соответствии с ФГОС ДО
проводить мониторинг здоровья, развития, и воспитания, в том числе с
помощью электронных форм; проводить коррекционно-развивающую работу
с детьми с ограниченными возможностями здоровья; участвовать в
методической работе и др.
Личность педагога, предполагает образованную, грамотную и
культурную личность, способную передать свой опыт ребенку и
способствовать формированию всесторонне развитой личности
дошкольника.
Условием успешной социализации воспитанников ДОУ является
постоянный профессиональный рост педагогов, который создает базу для
поисков и экспериментов. В связи с этим задачей первостепенной важности
стало развитие профессионального самосознания педагога и определение
путей и средств его профессионального саморазвития.
70
Проведенный анализ кадрового потенциала детского сада МБОУ СОШ
№27 показал, что:
• для развития кадрового потенциала необходимо внедрить систему
моральных и материальных стимулов для сохранения в детском саду лучших
педагогов и постоянного повышения их квалификации, а также для
пополнения ДОУ новым поколением воспитателей;
• нужно создать условия для непрерывного образования
педагогических кадров; для разработки и апробации основных кадровых
технологий; мотивации и стимулированию педагогических кадров,
направленных на повышение качества обучения, воспитания и развития
детей дошкольного возраста;
• необходимо распространять эффективные инновационные способы
работы лучших педагогов в системе подготовки, переподготовки и
повышения квалификации педагогических кадров.
Решение большинства указанных проблем требует программного
подхода и применения эффективных механизмов поддержки. Программа
«Повышение кадрового потенциала детского сада МБОУ СОШ №27» должна
стать основой для реализации государственной политики в области
образования, как модели эффективных отношений образовательного
учреждения и общества. Программа направлена на создание условий
развития кадрового потенциала в ДОУ, которая открывает возможности для
его личностного развития, развития инициативы и творческих способностей,
профессиональной компетентности.
Данная программа направлена на обеспечение профессионального
роста педагогических кадров, способных осуществлять качественное
дошкольное образование.
Цель программы «Повышение кадрового потенциала детского сада
МБОУ СОШ №27»: создание условий для подготовки компетентных,
профессионально-квалифицированных и творческих кадров,
71
целенаправленно реализующих свой потенциал в образовательной
деятельности.
Основными задачами программы являются:
1. Создать правовые, организационные условия для развития
профессиональной культуры педагогов.
2. Организовать методическое сопровождение педагогических
работников в условиях модернизации образования, обновления его
структуры и содержания.
3. Совершенствовать управленческую компетенцию руководителя
детского сада.
4. Разработать системный подход к организации непрерывного
образования и повышения профессиональной компетентности
педагогических кадров ДОУ.
5. Повысить мотивацию педагогов для активного внедрения
инновационных технологий и участия в конкурсном движении.
6. Активизировать творческий потенциал педагогов по обобщению
передового педагогического опыта и его распространения.
7. Сформировать образ успешного педагога через формирование и
своевременное ведение электронного портфолио.
8. Создать систему регулирования трудоустройства и закрепления
молодых специалистов в ДОУ.
9. Создать комплекс социальных и материальных мер поощрения для
повышения статуса педагогических работников ДОУ.
Программа рассчитана на 5 лет и решает поставленные задачи через
следующие формы и методы работы:
• «разработка системного подхода к организации непрерывного
образования и повышения профессиональной компетентности
педагогических кадров ДОУ» через применение таких интерактивных
методов как: деловые игры, метод SWOT-анализа, мозговой штурм,
презентация, создание внутренней системы повышения квалификации
72
(теоретические семинары, деловые игры, практикумы, творческие группы и
т.д.), сотрудничество с другими ДОУ Московского района г. Твери;
• «повышение мотивации педагогов для активного внедрения
инновационных технологий и участия в конкурсном движении» через
промежуточную диагностику уровня инновационного потенциала
педагогического коллектива, разработку системы мер поощрения творческих
педагогов, проведение конкурсов профессионального мастерства, на лучшую
постановку воспитательно-образовательной работы, на обогащение
предметно-развивающей среды, различные выставки, совершенствование
системы научно-методической работы, совершенствование структуры
управления в условиях работы в инновационном режиме, активное участие
педагогов и принятии управленческих решений, активное участие педагогов
в методических объединениях, работе творческой группы, участие в работе
научно-практических конференций, развитие восприимчивости педагогов к
новшествам через тренинги, мастер-классы;
• «активизация творческого потенциала педагогов по обобщению
передового педагогического опыта и его распространению» через
организацию конкурсного движения в ДОУ в течение года, участие в
городском конкурсе педагогического мастерства «Воспитатель года»,
участие в работе научно-практических конференций, семинарах, обобщение
опыта на совещаниях, педсоветах, участие в городской методической
выставке в рамках «Панорамы педагогических технологий»;
• «формирование образа успешного педагога» через ведение
электронного портфолио, разработку педагогами авторских программ,
проектов, специальных семинаров, активное участие педагогов в
методической работе на уровне ДОУ, района, обобщение опыта своей работы
в виде публикаций на интернет ресурсах, участие в выставках материалов
передового педагогического опыта, ведение собственных сайтов,
наставничество у молодого специалиста;
73
• «создание системы регулирования трудоустройства и
закрепления молодых специалистов в ДОУ» через анализ кадровой ситуации
в системе ДОУ, прогнозирование потребности в педагогических кадрах на
последующие учебные годы, обеспечение методического сопровождения
молодых кадров, подготовку резерва управленческих кадров, обобщение и
трансляцию передового педагогического опыта, профессиональные смотры-
конкурсы, обучение педагогов современным технологиям взаимодействия со
взрослыми и детьми (технологии проектирования, информационные
технологии, ТРИЗ), создание информационного банка данных,
обеспечивающих эффективность использования инноваций в системе
дошкольного образования, оформление результатов деятельности,
подготовка методических материалов для издания, определение перспектив
развития профессиональной компетентности педагогов;
• «создание комплекса социальных и материальных мер
поощрения для повышения статуса педагогических работников ДОУ» через
разработку Положения о стимулировании работников ДОУ, награждение по
итогам года по результатам мониторинга, размещение информации о работе
лучших сотрудников детского сада на сайте МБОУ СОШ №27.
Программа состоит из 3 этапов:
- подготовительный;
- практический;
- итоговый.
Подготовительный этап включает в себя проведение следующих
мероприятий:
- Изучение нормативно-правовой документации, совершенствование и
утверждение в новой редакции локальных актов учреждения, касающихся
деятельности сотрудников (Правила внутреннего трудового распорядка,
должностные инструкции, Коллективный договор, положения).
- Мониторинг актуального состояния кадровой обстановки в ДОУ.
74
- Разработка плана повышения квалификации педагогов и руководящих
кадров.
- Подбор комплекса форм и видов деятельности, планов действий.
- Создание информационного банка данных, обеспечивающих
эффективность использования инноваций в системе дошкольного
образования.
- Организация «круглого стола для молодых педагогов».
- Создание оптимальных санитарно-гигиенических условий.
- Разработка и внедрение в практику положения о стимулирующей
части оплаты труда работников бюджетной сферы, определение критериев
качества педагогической и иной деятельности в рамках образовательного
процесса.
Практический этап включает в себя проведение следующих
мероприятий:
- Курсы повышения квалификации педагогов ДОУ.
- Обеспечение педагогов консультационной поддержкой, мероприятия
по повышению квалификации внутри ДОУ: заседания педсоветов;
профильные и индивидуальные консультации, временные творческие
объединения по основным направлениям работы.
- Обеспечение методического сопровождения молодых кадров.
- Участие воспитателей в организации методической работы по
повышению профессиональной компетентности педагогов: проблемные
семинары, семинары-практикумы, научные конференции для педагогов,
открытые мероприятия для педагогов детского сада, участие в различных
конкурсах педагогического мастерства.
- Создание условий для использования педагогами информационно-
коммуникативных технологий в образовательном процессе.
- Создание единой информационной сети системы образование района:
регулярное обновление сайта, активность работы в сети Интернет.
75
- Проведение ежегодного бесплатного медицинского осмотра,
диспансеризации.
- Аттестация кадров: изучение нормативно-правовых документов,
регламентирующих процедуру аттестации педагогических и руководящих
работников, создание портфолио педагогического персонала, систематизация
банка передового педагогического опыта.
- Комплекс мероприятий по стимулированию педагогического труда
работников учреждения (создание оптимальных условий для самореализации
через конкурсы проф. мастерства, проектную деятельность, обеспечение
возможности дальнейшего обучения, возможности повышения
квалификации, аттестации, материальное стимулирование).
- Комплекс социально-ориентированных мероприятий (создание
безопасных условий труда).
- Комплекс мероприятий по поддержанию кадров с большим трудовым
стажем (мероприятия по профилактике профессионального выгорания,
внедрение наставничества, обеспечение возможности транслировать
передовой опыт, обучение новым технологиям образования).
Одним из направлений повышения кадрового потенциала педагогов
детского сада МБОУ СОШ №27 является «Школа профессионального
мастерства».
Цель работы школы педагогического мастерства: способствовать
осознанию специалистами смысла и назначения профессиональной
деятельности педагога, психолого-педагогического содержания понятий
«педагогическое мастерство», «педагогическая культура», «педагогическая
техника», практическому овладению педагогической техникой.
Идея создания такой школы имеет целью реализацию принципа
дифференцированного подхода к уровню развития педагогического
мастерства, в результате чего имеет 4 ступени:
1 ступень: Группа повышенного внимания администрации включает в
свой состав педагогов как малоопытных, так и практиков, не желающих по