65
государственная или муниципальная служба - это хороший старт карьеры по
специальности после окончания вуза. Здесь они нарабатывают опыт,
приобретают практические знания, получают хорошую запись в резюме и в
трудовой книжке, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые
рассматривают работу на муниципальной службе как способ приблизиться к
общественной элите.
Между тем, совсем немного молодых специалистов остается на
государственной или муниципальной службе хотя бы на несколько лет -
оплата труда в коммерческих организациях часто гораздо более
привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на
государственную и муниципальную службу квалифицированного
профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.
В то же время мотивацию служащих муниципального управления,
безусловно, повышают материальные стимулы, прежде всего, система
денежного содержания.
В силу ограничений, накладываемых законодательством на
возможность получения муниципальными служащими иных доходов помимо
основного места работы, денежное содержание остается основным
источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов
труда.
Муниципальный служащий получает виды материально-финансового
обеспечения строго в соответствии с его государственной должностью, а не в
соответствии с выполненной работой или результатами деятельности на
службе.
Условия выплаты премий устанавливаются руководителями органов
государственной власти и закрепляются в нормативных актах. Их размер
определяется, исходя из результатов деятельности муниципального
служащего и ограничиваются установленными максимальными размерами.
Так же стоит отметить, что регулярные премиальные выплаты
воспринимаются работниками не как стимулы к повышению эффективности
66
работы, а как должное, перестают выполнять свою мотивирующую функцию
и становятся неотъемлемой частью денежного вознаграждения.
Наряду с этим, премии, которые выплачиваются крайне редко, не
воспринимаются сотрудниками как постоянный стимул для напряженной,
кропотливой деятельности. Исходя из этого, необходимо найти «золотую
середину», которая могла бы быть действенным рычагом мотивации.
В целом величина денежного содержания гарантируется
муниципальным бюджетом, а не является результатом рыночной
деятельности муниципальных служащих. Важно отметить, что справедливая
оплата труда является одним из главнейших мотивирующих факторов в
системе мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих.
Поэтому руководство Администрации г. Сызрань должно стать
инициатором денежных поощрений сотрудников, в частности:
1. Ежегодно проводить индексацию должностных окладов в
размере не менее текущего уровня инфляции;
2. Рассмотреть дополнительные возможности по выделению
средств на оплату семинаров и курсов переподготовки и повышения
квалификации работников.
Что касается справедливого распределения премий, то этот вопрос
очень сложный, так как решение данной проблемы, в первую очередь,
зависит от уровня культуры принятия управленческих решений
руководителями структурных подразделений Администрации.
Существует несколько основных положений о премиях, которые
затрагивают специфику работы муниципальных служащих и являются
универсальными, а именно:
премии не должны быть слишком общими и распространенными,
поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть
обычной зарплаты в обычных условиях;
премия должна быть связана с личным вкладом служащих в результаты
труда, будь то индивидуальная или групповая работа;
67
должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения
качества труда муниципальных служащих;
служащие должны чувствовать, что премия зависит от
дополнительных, а не нормативных усилий.
3.2. Пути совершенствования кадровой работы в администрации г.
Сызрань
Анализ существующей мотивационной политики показал также
необходимость совершенствования инструментов нематериальной
мотивации, так как различные виды нематериального стимулирования
существуют в учреждении разрозненно. В соответствии с этим необходимо:
регулярно совершенствовать сферу профессиональной
деятельности сотрудника;
дополнить социальный пакет с учетом возможностей
администрации и дать возможность выбора подходящих льгот для
сотрудника;
повысить качество мероприятий по досугу сотрудников;
дать возможность реализовывать творческие начинания
сотрудников, направленные на повышение эффективности труда;
планировать карьерный рост.
В таблице 7 представлены предлагаемые инструменты нематериального
стимулирования служащих администрации г. Сызрань.
68
Таблица 7
Предлагаемые инструменты нематериальной мотивации
служащих администрации г. Сызрань
Приведение данных элементов, новая мотивационная политика будет
способствовать организационной лояльности, стремлению к успеху,
преданности общему делу, ответственности и как следствие желанию
работать с большей отдачей, а также формированию в сотрудниках
креативных качеств и инициативности.
Целью применения предложенных инструментов является:
69
увеличение степени удовлетворения персонала за счет получения
более свободного доступа к качественному отдыху, поддержанию здоровья
посредством спортивных занятий;
увеличение у персонала потребности в родственности как за счет
повышения возможности корпоративного общения, так и за счет развития
командных методов работы и вовлечения сотрудников в процессы выработки
совместных решений;
увеличение у персонала потребности в росте, развитии и
самовыражении за счет получения более свободного доступа к получению
образования, повышения квалификации, профессионального роста,
самореализации через достижение высоких результатов в работе и участие в
делах учреждения;
увеличение сплоченности коллектива;
повышение приверженности сотрудников к работе, стремления к
достижению общекорпоративных целей;
развитие кадрового потенциала.
Для реализации данных мероприятий администрации г. Сызрань
необходимо понести некоторые затраты. В общем виде затраты на
реализацию предложенных мероприятий по совершенствованию системы
нематериальной мотивации персонала представлены в таблице 8.
Таблица 8
Затраты на реализацию предложенных мероприятий по
совершенствованию системы нематериальной мотивации
персонала в администрации г. Сызрань
70
Для оценки экономической эффективности предложенных
мероприятий составим перечень всех проектных затрат и их совокупное
распределение по всем периодам проекта (таблица 9). Исходя из
особенностей бюджетного финансирования, наиболее целесообразным
представляется определить период планирования и расходования средств с
июля 2020 года по декабрь 2020 года, так как некоторые мероприятия
возможно реализовать за счет экономии денежных средств за 2019 год.
Остальные мероприятия следует реализовать в первом и втором кварталах
2021 года, либо распределить средства пропорционально на весь 2021 год.
Стоит так же отметить, что некоторые мероприятия возможно
проводить в муниципальных учреждениях, подведомственных
Администрации, такие как отдых на лыжной базе, занятия в тренажерном
зале или бассейне, а так же поход в театр, можно реализовать со
значительной скидкой или бесплатно (например, прокат лыж для служащих
администрации г. Сызрань), договорившись о льготных условиях с
учреждениями, предоставляемые данные услуги.
Поскольку для реализации данных мероприятий можно обращаться
только в муниципальные учреждения спорта и культуры, которые являются
подведомственными учреждениями. Расчет произведен с учетом этих
факторов.
71
Таблица 9
Перечень проектных затрат и их совокупное распределение
по всем периодам проекта
Проанализировав таблицу 9, можно сделать вывод о том, что
разработка и внедрение проекта совершенствования системы
нематериальной мотивации учреждению финансово посильна при
правильном планировании доходной и расходной части бюджетной сметы.
Сумма в 84 000 рублей является наиболее оптимальной для достижения
поставленных целей.
При условии реализации запланированных мероприятий,
нематериальная мотивация будет обеспечивать активное участие коллектива
Администрации г. Сызрань в разработке целей организации. Сравнение
социально-психологических эффектов от внедрения проектных мероприятий
с текущей ситуацией в учреждении представлено на рисунке 4.
72
Рисунок 4. Сравнение ожидаемых социально-психологических
эффектов
Ведущую роль в работе учреждения должно занять стремление к
обеспечению персонала такими жизненными условиями на работе и за ее
пределами, которые дали бы возможность раскрыть свой потенциал в полной
мере и улучшить настрой в работе. Таким образом, повысится желание
чувствовать себя частью сплоченного и дружного коллектива, нацеленного
на выполнение самых высоких задач.
Эффект будет достигнут вследствие: развития кадрового потенциала
учреждения, формирования устойчивого кадрового резерва; повышения
приверженности работников учреждения, снижения текучести кадров и
косвенного ущерба от него; повышения стремления и заинтересованности
работников в достижении корпоративных целей и высоких результатов
деятельности, развитии учреждения; оптимизации корпоративной культуры;
повышения эффективности работы персонала; повышения
производительности и качества труда.
В том случае, если обнаружена низкая эффективность проведенных
мероприятий, необходимо скорректировать подходы к проведению
мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания сотрудников,
согласованные с целями и задачами учреждения.
Выводы по 3 главе
В настоящий момент персонал слабо заинтересован в повышении
результативности функционировании учреждения. Такая обстановка стала
результатом неэффективной организации системы мотивации в учреждении.
0
1
2
3
4
5
6
73
Администрации г. Сызрань предлагаются инструменты
нематериального стимулирования работников:
1. организация корпоративных мероприятий
2. организация и проведение спортивных мероприятий
3. организация доски почѐта
4. организация конкурса «Лучший работник года»
При условии реализации запланированных мероприятий,
нематериальная мотивация будет обеспечивать активное участие коллектива
администрации в разработке целей муниципалитета.
Эффект будет достигнут вследствие развития кадрового потенциала
учреждения, формирования устойчивого кадрового резерва повышения
приверженности работников учреждения, снижения текучести кадров и
косвенного ущерба от него; повышения стремления и заинтересованности
работников в достижении корпоративных целей и высоких результатов
деятельности, развитии учреждения; оптимизации корпоративной культуры;
повышения эффективности работы персонала; повышения
производительности и качества труда.
Составляющими общей эффективности являются в первую очередь
социальная и экономическая эффективность. Если первая проявляется в
улучшении показателей качества жизни населения, то вторая – в приросте
результативности всего хозяйства муниципального образования.
Соблюдение принципа эффективности необходимо, так как обществу
не нужны затраты на поиск, формирование резерва, повышение
квалификации управленческих кадров, если последние не способны добиться
улучшения положения дел в экономике, роста качества жизни населения
муниципального образования, а без грамотной мотивации у служащих не
будет стимула в качественном выполнении своей работы.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Муниципальная служба – это профессиональная деятельность граждан,
которая осуществляется на постоянной основе на должностях
муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора
(контракта).
Объектом непосредственного муниципального управления является
персонал органов местного самоуправления, кадры муниципальных
унитарных предприятий и муниципальных учреждений. Здесь все кадровые
процессы (продвижение кадров, смена состояния количественных и
качественных параметров кадрового потенциала, оплата труда и другие)
проходят под непосредственным воздействием органов местного
самоуправления и их структурных подразделений. Однако органы местного
самоуправления не могут не воздействовать и на кадры организаций,
входящих в муниципальный сектор экономики. От тех, кто работает в
органах местного самоуправления, хозяйствующих, общественных и иных
организациях, во многом зависит политическая и социально-экономическая
стабильность в обществе, конкурентоспособность инвестиционная
привлекательность города, уровень благосостояния его населения,
безопасности и комфорта жизни населения города, которыми определяется
эффективность работы органов местного самоуправления.
В России сложилась ситуация, при которой реформирование
государственной и муниципальной службы является одним из важнейших
направлений реформ. Карьера муниципального служащего является
показателем успешности профессионального развития, полем
самовыражения, оценкой качества исполнения профессиональной
деятельности. Повышение эффективности и качества муниципальной службы
в интересах развития гражданского общества и укрепления государства,
повышение качества оказываемых услуг являются главными задачами при
реформировании системы государственной и муниципальной службы.
Процессы кадровой работы в системе муниципального управления должны