45
По состоянию на январь 2020 г. в администрации г. Сызрань служит
184 чел. Рассмотрим распределение служащих по категориям и численности
в таблице 2.
Таблица 2
Распределение персонала по категориям и динамика движения
персонала
Категории персонала
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Высшее руководство
1
1
1
Заместители высшего руководства
5
5
5
Руководители подразделений
9
9
9
Зам. руководителей подразделений
5
5
5
Начальники отделов
28
28
29
Зам. начальников отделов
5
5
5
Ведущие специалисты
23
24
25
Специалисты 1 категории
2
2
2
Специалисты
85
84
86
Председатель комиссии
1
1
1
Зав. Сектором
5
5
5
Исполнители
10
10
11
Всего:
179
179
184
Как видим из изменения штатного расписания, за последние 3 года
численность персонала увеличилась на 5 человек, в связи с введением
дополнительных единиц – создание нового отдела в комитете ЖКХ привело
к необходимости принятия в штат начальника и двух специалистов; принятие
на работу ведущего специалиста в Управление по организационной работе и
информационным технологиям; исполнителя в Управление культурой. В
целом можно говорить про оптимизированный кадровый состав.
Проанализируем состав муниципальных служащих по половой
принадлежности (таблица 3).
Таблица 3
Распределение всех работающих по половой принадлежности
2017 г.
2018 г.
2019 г.
муж.
жен.
муж.
жен.
муж.
жен.
53
126
55
124
60
124
Всего: 179 чел.
Всего: 179 чел.
Всего: 184 чел.
Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние
3 года видно, что количество женщин преобладает над количеством мужчин,
что в целом отражает тенденцию полового состава муниципальных
46
служащих в Российской Федерации. Мужчины занимают должности
высшего руководства, руководят отделами и являются специалистами
отделов. Женщины, в основном, занимают должности заместителей отделов,
специалистов и исполнителей.
Проанализируем состав муниципальных служащих по стажу работы
(таблица 4).
Таблица 4
Распределение муниципальных служащих по стажу работы
Стаж работы
2017 г.
2018 г.
2019 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
до 3 лет
28
15,6
26
14,5
22
12,0
от 3 до 5 лет
42
23,5
42
23,5
39
21,2
от 5 до 10 лет
47
26,3
49
27,4
53
28,8
от 10 до 15 лет
35
19,5
34
19,0
38
20,6
свыше 15 лет
27
15,1
28
15,6
32
17,4
Всего:
179
100
179
100
184
100
Анализируя распределение муниципальных служащих администрации
по стажу работы, можно сделать вывод, что наблюдается рост доли
специалистов со стажем работы от 5 до 10 лет – с 26,3% в 2017 г. до 28,8% в
2019 г.; от 10 до 15 лет – с 19,5% в 2017 году до 20,6% в 2019 году, а так же
свыше 15 лет – с 15,1% в 2017 году до 17,4% в 2019 году. Показатель доли
служащих до трех лет уменьшился, что связано с переходом сотрудников в
следующую категорию, что является положительным показателем. Таким
образом, можно сделать вывод, что среди муниципальных служащих
присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта
работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут
передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам.
Возрастная структура муниципальных служащих администрации
представлена в таблице 5.
Таблица 5
Возрастная структура муниципальных служащих
Стаж работы
2017 г.
2018 г.
2019 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
до 30 лет
28
15,6
27
15,1
29
15,8
от 31 до 40 лет
43
24,0
44
24,6
45
24,4
от 41 до 50 лет
59
33,0
58
30,3
59
32,0
47
от 51 до 60 лет
37
20,7
37
20,7
38
20,7
старше 61 года
12
6,7
13
7,3
13
7,1
Всего:
179
100
179
100
184
100
Средний возраст муниципальных служащих составляет 47 лет.
В настоящее время имеется тенденция к росту служащих старше 40
лет, т.е. почти 60% численности муниципальных служащих администрации
находятся в возрасте от 41 до 60 лет, что отражает общероссийскую
тенденцию старения кадров. Проблема здесь кроется в том, что работники
предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста (от 41 до 60 лет) менее
динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем
условиям работы, которые имеются в организации.
Рассмотрим уровень образования служащих администрации г. Сызрань
в таблице 6.
Таблица 6
Уровень образования муниципальных служащих
Стаж работы
2017 г.
2018 г.
2019 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Среднее
профессиональное
9
5,0
7
3,9
6
3,3
Среднее
профессиональное
(учатся в ВУЗах)
21
11,8
20
11,2
18
9,8
Высшее
149
83,2
152
84,9
160
86,9
Всего:
179
100
179
100
184
100
Ученая степень
(дополнение к
высшему
образованию)
5
2,8
8
4,5
11
5,6
Образовательный уровень муниципальных служащих достаточно
высокий, общее количество служащих с высшим образование в 2019 году
составило 86,9% – 160 чел. Так же повышается уровень получения ученой
степени, что вызвано интересом муниципальных служащих к науке, а так же
участие муниципальных служащих в образовательном процессе в ВУЗах
города, передавая свои знания и опыт молодому поколению. Ежегодно около
трети служащих проходят курсы повышения квалификации, обучаются на
семинарах и тренингах.
48
Анализ кадрового состава позволяет сделать вывод, что администрация
обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, который при
умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудиться для
достижения общих целей администрации.
Профессиональная деятельность муниципальных служащих связана с
выполнением исполнительно-распорядительных, административных,
информационно-аналитических и других функций.
Администрация г. Сызрань по отношению к сотрудникам:
- осуществляет подбор, прием на работу, а так же увольнение
сотрудников, распределение должностных обязанностей, несет
ответственность за уровень квалификации сотрудников;
- устанавливает заработную плату работников в зависимости от их
квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, в том числе стимулирующие и компенсационные выплаты в
соответствии с действующим законодательством и нормативными
правовыми актами муниципального района, определяющими размер и
условия оплаты труда работников муниципальных учреждений,
финансируемых за счет городского бюджета.
В процессе осуществления кадровой работы и управлении персоналом,
в администрации г. Сызрань применяются следующие группы методов:
1. Административно - организационные методы управления:
- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством
положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
- использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью
учреждения.
2. Экономические методы управления:
- материальное стимулирование труда сотрудников: премии по
результатам месяца, года.
3. Социально-психологические методы управления:
49
- стимулирование труда сотрудников через гарантированное
предоставление социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий
и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.
Кадровая работа в Администрации г. Сызрань осуществляется по
следующим направлениям:
1) Отбор и набор персонала
2) Адаптация персонала
3) Формирование и подготовка резерва управленческих кадров
4) Оценка и аттестация персонала
5) Развитие персонала
6) Мотивация и стимулирование персонала
Рассмотрим более подробно каждое направление.
1. Отбор и набор персонала. В администрации используются как
пассивные, так и активные методы отбора персонала – размещение
объявлений о вакансиях в СМИ, на официальном сайте, работа с центром
занятости населения, работа с выпускниками вузов.
При замещении должности муниципальной службы в муниципальном
образовании заключению трудового договора может предшествовать
конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня
претендентов на замещение должности муниципальной службы, их
соответствия установленным квалификационным требованиям к должности
муниципальной службы.
Проведение конкурса на замещение вакантной должности в
администрации обеспечивает реализацию конституционного права граждан
на прохождение муниципальной службы. Конкурс проводится при наличии
вакантной должности муниципальной службы и отсутствии в кадровом
резерве кандидатур, обладающих необходимыми деловыми,
профессиональными и личностными качествами и отвечающих
квалификационным требованиям по данной вакантной должности.
50
Для отбора специалиста проводится собеседование с претендентами на
объявленную вакансию.
В администрации также присутствует ротация кадров, на вакантные
должности назначаются специалисты из данного структурного
подразделения, либо из других отделов, при соответствии
квалификационным требованиям, направления подготовки образования,
опыта работы и т.д., что является очень важным аспектом подготовки
высококвалифицированного специалиста в перспективе, прошедшего все
этапы и уровни работы в разных структурных подразделениях.
На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие
возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации
и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в
соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О
муниципальной службе в Российской Федерации» для замещения
должностей муниципальной службы, при отсутствии ограничений и
запретов, связанных с прохождением муниципальной службы.
При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет:
1) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и
замещении должности муниципальной службы;
2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме,
установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации
федеральным органом исполнительной власти;
3) паспорт;
4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор
(контракт) заключается впервые;
5) документ об образовании;
6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за
исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается
впервые;
51
7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом
органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
8) документы воинского учета - для граждан, пребывающих в запасе, и
лиц, подлежащих призыву на военную службу;
9) заключение медицинской организации об отсутствии заболевания,
препятствующего поступлению на муниципальную службу;
10) сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на
муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного
характера;
10.1) сведения, предусмотренные статьей 15.1 настоящего
Федерального закона;
11) иные документы, предусмотренные федеральными законами,
указами Президента Российской Федерации и постановлениями
Правительства Российской Федерации.
23
Требования вышеуказанного закона в администрации неукоснительно
соблюдаются.
Трудовые отношения работников и Администрации регулируются
трудовым договором (контрактом), условия которого не могут
противоречить трудовому законодательству Российской Федерации.
2. Адаптация персонала. При приеме на работу муниципального
служащего знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка,
регламентом работы администрации, правилами поведения и внешнего вида,
кодексом этики муниципального служащего, основными муниципальными
нормативными правовыми актами, необходимыми для дальнейшей работы,
проводят вводный инструктаж.
3. Формирование и подготовка резерва управленческих кадров.
Актуализация резерва управленческих кадров должна вестись постоянно.
Резерв управленческих кадров является действующим до отмены в
23
Часть 3 статьи 16 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной
службе в Российской Федерации».
52
установленном порядке. Основная цель резерва управленческих кадров –
формирование подготовленной группы лиц, обладающих необходимыми
личностно-деловыми качествами и творческим потенциалом,
соответствующим квалификационным требованиям, прошедшим конкурсный
отбор для оперативного замещения вакантных руководящих должностей
муниципальной службы и руководящих должностей подведомственных
учреждений и предприятий. Формирование резерва управленческих кадров
осуществляется комиссией. В настоящее время резерв управленческих
кадров состоит из пяти человек.
Основная цель формирования кадрового резерва – создание
профессионально подготовленного, актуального, востребованного резерва
для оперативного замещения вакантных должностей муниципальной службы.
Кадровый резерв формируется один раз в три года не позднее 1 ноября
текущего года и утверждается главой администрации. Подготовка граждан,
включенных в кадровый резерв, предусматривает возможность:
– участия в мероприятиях, проводимых администрацией (работа в
составе рабочих, экспертных групп; участие в мероприятиях
мониторингового характера);
– индивидуальной подготовки под руководством руководителей
структурных подразделений администрации;
– самостоятельной теоретической подготовки (обновление и
пополнение знаний по отдельным вопросам теории и практики
муниципального управления, обучение).
4. Оценка и аттестация персонала. Аттестация муниципальных
служащих проводится в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007
№ 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в целях
определения его соответствия замещаемой должности муниципальной
службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три
года. Для проведения аттестации муниципальных служащих глава
администрации издает распоряжение о проведении аттестации
53
муниципальных служащих. График проведения аттестации ежегодно
утверждается главой администрации и доводится до сведения каждого
аттестуемого муниципального служащего не менее чем за месяц до начала
аттестации. Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в
аттестационную комиссию представляются:
– отзыв об исполнении подлежащим аттестации муниципальным
служащим должностных обязанностей за аттестационный период;
– сведения о выполненных муниципальным служащим поручениях и
подготовленных им проектах документов за аттестационный период;
– аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.
Не менее чем за неделю до начала аттестации каждого аттестуемого
муниципального служащего знакомят с представленным отзывом.
Аттестация проводится с приглашением муниципального служащего на
заседание аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия:
1) рассматривает представленные документы;
2) заслушивает сообщение и ответы на вопросы аттестуемого
муниципального служащего;
3) в случае необходимости заслушивает информацию
непосредственного руководителя о профессиональной служебной
деятельности муниципального служащего;
4) обсуждает профессиональные и личностные качества
муниципального служащего применительно к его профессиональной
служебной деятельности. Такое обсуждение, как правило, объективно и
доброжелательно. Профессиональная служебная деятельность
муниципального служащего оценивается на основе определения его
соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности
муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед органом
местного самоуправления, его структурным подразделением задач,
сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.
54
При этом учитываются результаты исполнения муниципальным
служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт
работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим
ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований и
обязательств, установленных законодательством о муниципальной службе.
При аттестации муниципального служащего, наделенного
организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим
муниципальным служащим, должны учитываться его организаторские
способности.
По результатам аттестации муниципального служащего
аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
1) соответствует занимаемой должности муниципальной службы;
2) не соответствует занимаемой должности муниципальной службы.
Также аттестационная комиссия может давать рекомендации:
1) о поощрении отдельных муниципальных служащих за
достигнутые ими успехи в работе;
2) о повышении муниципального служащего в должности;
3) об улучшении деятельности муниципального служащего.
Результаты аттестации сообщаются аттестованному муниципальному
служащему непосредственно после подведения итогов голосования. Глава
администрации в течение одного месяца после проведения аттестации по ее
результатам может издать распоряжение:
1) о включении муниципального служащего в кадровый резерв для
замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке
должностного роста;
2) о направлении муниципального служащего на профессиональную
переподготовку или повышение квалификации;
3) о повышении муниципального служащего в должности
муниципальной службы при наличии в органе местного самоуправления
вакантных должностей;