55
4) о поощрении муниципального служащего за достигнутые им
успехи в работе;
5) о понижении муниципального служащего в должности
муниципальной службы с его согласия.
В случае несогласия муниципального служащего с понижением в
должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность
муниципальной службы глава администрации может в срок не более одного
месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с
несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение
осуществляется по соответствующему основанию, предусмотренному
Трудовым кодексом Российской Федерации.
В администрации аттестация муниципальных служащих была
проведена в 2019 году. Аттестовано 43 человека, все они были признаны
соответствующие занимаемым должностям. 16 муниципальным служащим
было рекомендовано пройти повышение квалификации, троим –
профессиональную переподготовку.
5. Развитие персонала. В администрации за последние три года
практически все муниципальные служащие участвовали в обучении по
программам повышения квалификации, посещали семинары, тренинги, в
2019 году 11 человек прошли обучение на курсах повышения квалификации
по следующим темам:
1) Организация труда, нормирование и оплата труда в организациях
бюджетной сферы
2) Финансирование государственных и муниципальных учреждений.
Практические вопросы
3) Предупреждение (профилактика) коррупционных правонарушений в
организациях бюджетной сферы
4) Охрана труда для руководителей и специалистов органов власти,
государственных и муниципальных учреждений и предприятий
56
5) Кадровое делопроизводство. Изменение в законодательстве.
Как правило, это обучение проходит при поддержке Правительства
Самарской области. Для набора квалифицированного персонала на первые
ступени муниципальной службы необходимо налаживать связи с
близлежащими высшими учебными заведениями.
Муниципальные служащие, проходившие повышение квалификации за
последние три года, отметили, что благодаря участию в программах
профессиональной подготовки:
1) получили профессиональные знания, умения и навыки,
необходимые в работе – 36 человек;
2) существенно расширили свой кругозор – 47 человек;
3) узнали о последних тенденциях и современном опыте в
определенной области – 14 человек.
Однако их огорчает, что профессиональная подготовка и повышение
квалификации никак не повлияла на последующее увеличение уровня оплаты
труда.
6. Мотивация и стимулирование персонала. Основной акцент в системе
стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.
Ставки заработной платы (должностные оклады) работников
Администрации устанавливаются в соответствии с действующим
законодательством, на основании нормативных правовых актов
муниципального района, определяющих размер и условия оплаты труда
сотрудников муниципальных учреждений муниципального района.
Порядок распределения средств стимулирующей части фонда оплаты
труда (премии) определен в Положении о стимулирующих выплатах
работникам, которое доводится до сведения работников.
Для всех работников, служащих в Администрации, разработаны
должностные инструкции.
57
В случае невыполнения работником своих должностных обязанностей
к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания в соответствии с
законодательством Российской Федерации.
Заработная плата сотрудника Администрации состоит из ежемесячного
оклада, размер которого указан в трудовом договоре и который одинаков для
всех сотрудников, работающих на определенной должности. Размер оклада
время от времени индексируется, о чем сотрудников оповещают путем
выпуска соответствующего приказа с ознакомлением «под роспись», а так же
с каждым сотрудником вновь заключается дополнительное соглашение с
указанием размера нового оклада.
Помимо должностного оклада сотруднику так же выплачивается
премия по итогам работы в размере до 50% от должностного оклада. Размер
премиальной части делится на три составляющих:
• премию в размере до 15% от должностного оклада может
назначить начальник отдела за добросовестную работу подчиненного,
своевременную сдачу отчетности и других необходимых работ, отсутствие
замечаний и т.д.;
• премию в размере до 15% от должностного оклада выплачивается
работнику по положительным результатам внутренних проверок,
проводимых контрольно-ревизионным отделом;
• премию в размере до 20% от должностного оклада могут
назначить заместители Главы и начальники отделов за качественно и
своевременно выполненную работу и отсутствие нареканий.
Кроме этого за дополнительную работу или за совмещение трудовых
обязанностей возможна доплата.
По итогам года так же может выплачиваться премия в размере оклада
сотрудника.
К ежегодному очередному отпуску предусмотрена материальная
выплата в размере одного оклада.
58
Дополнительных материальных выплат в связи с рождением ребенка,
смертью близкого родственника, тяжелого материального положения и
других не предусмотрено.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в
следующих случаях:
- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых
обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
- совершение дисциплинарного проступка;
- причинение материального ущерба учреждению или нанесение вреда
его деловой репутации;
- несвоевременное проведение списания, приходных и расходных
документов;
- нарушение сроков сдачи отчетности или наличие ошибок в отчетах;
- выявление несоответствий и ошибок ведения учета при проведении
проверки контрольно-ревизионного отдела или другими проверяющими
органами;
- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также
правил противопожарной безопасности.
Конечный процент снижения премии определяется первым
заместителем главы Администрации, но по согласованию с Главой, и зависят
от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также
их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
- наличия жалоб на работника от сотрудников обслуживаемых
учреждений (написание докладной);
- совершение прогула;
- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии
наркотического или токсического опьянения;
- распитие спиртных напитков на территории учреждения;
- совершения хищения имущества учреждения.
59
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в
котором было совершено упущение по работе.
Премирование сотрудников (депремирование) осуществляется
согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю. Работникам,
не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по
собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, премия за
данный период не начисляется.
Администрация ведет политику гарантирования стабильности системы
оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер
оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты
труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
В учреждении кроме материальных способов мотивации, существуют
нематериальные методы:
- поощрение в устной форме отличившегося сотрудника;
- благодарность сотруднику с записью в трудовую книжку;
- возможность карьерного роста успешных профессионально развитых
сотрудников;
- мотивирующие совещания, планерки, «летучки». Осведомленность о
происходящем, обмен новостями, вовлеченность — ведь сотрудникам всегда
важно знать, что происходит в организации.
Используемые Администрацией социально-психологические методы
очень немногочисленны, и не в полной мере осуществляют духовное
стимулирование персонала.
Так же в учреждении не ведется работа по созданию благоприятного
психологического климата в коллективе и чувства принадлежности к
организации.
Таким образом, анализ системы кадровой работы данного учреждения
показал, что она несовершенна и требует доработок.
В основном преобладает система наказаний, таких как лишение части
премии или всей премиальной части.
60
Нематериальные методы мотивации в Администрации не
используются.
Проведем анализ формирования мотивационного профиля работников.
Для исследования использовался тест мотивационного профиля личности Ш.
Ричи и П. Мартина (Приложение 2).
Мотивационный профиль представляет собой список из 12
мотивирующих факторов сотрудника, результаты представлены в виде
гистограммы. Тест позволяет выявить потребности и стремления работника,
тем самым получив представление о его мотивационных факторах. С
помощью данного теста можно выявить относительную ценность 12
мотиваторов.
В ходе исследования было протестировано 90 сотрудников
учреждения, занимающих разные должности и работающих в разных отделах
Администрации и был проанализирован каждый профиль. Стоит отметить,
что большинство сотрудников придает значение следующим факторам:
высокий заработок и материальное поощрение, признание, интересная
работа, структурирование работы, условия работы, самосовершенствование.
На основании полученных мотивационных профилей был составлен
обобщенный профиль сотрудника Администрации (рисунок 3).
Рисунок 3. Групповой мотивационный профиль сотрудников
Администрации г. Сызрань
0
10
20
30
40
50
60
70
61
Исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что
необходимо совершенствование системы мотивации персонала исследуемой
организации.
На основании анализа интересов и характера членов трудового
коллектива, нужно построить такую систему стимулирования, которая
вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее
эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата
деятельности Администрации.
Выводы по 2 главе:
Сызрань - один из старейших городов Среднего Поволжья, основанный
в 1683 году, и расположен вдоль побережья Саратовского водохранилища.
Современный город с населением 174 тысячи человек является
крупным промышленным и культурным центром Самарской области. Город
является крупным транспортным узлом на границе Саратовской, Самарской
и Ульяновской областей. По его территории проходят железнодорожные и
автомобильные пути в шести направлениях.
По состоянию на январь 2020 г. в администрации г. Сызрань служит
184 чел. Анализ кадрового состава позволяет сделать вывод, что
администрация обладает достаточно квалифицированным кадровым
составом, который при умелом его формировании и управлении сможет
эффективно трудиться для достижения общих целей администрации.
На основании проведенного исследования кадровой работы можно
сделать вывод, что такие направления, как отбор и набор персонала;
адаптация персонала; формирование и подготовка резерва управленческих
кадров; оценка и аттестация персонала; развитие персонала осуществляются
в соответствии с требованиями к муниципальной службе, постановлениями
Правительства области, а так же квалификационными требованиями. Особое
внимание необходимо уделить совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала, что связано с отсутствием правил и требований
вышестоящих организаций.
62
Глава 3. Совершенствование кадровой работы в
администрации г. Сызрань
3.1. Проблемы кадровой работы в администрации г. Сызрань
На основании проведенного исследования кадровой работы можно
сделать вывод, что такие направления, как отбор и набор персонала;
адаптация персонала; формирование и подготовка резерва управленческих
кадров; оценка и аттестация персонала; развитие персонала осуществляются
в соответствии с требованиями к муниципальной службе, постановлениями
Правительства области, а так же квалификационными требованиями. Особое
внимание необходимо уделить совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала, что связано с отсутствием правил и требований
вышестоящих организаций.
Анализ деятельности учреждения выявил, что никаких действий по
улучшению положения и поиску внутриорганизационных резервов
стимулирования в последнее время не выполнялось. Низкая эффективность
внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:
инициатива и предприимчивость работников не поощряются, а часто,
наоборот пресекаются;
фонд экономического стимулирования в подразделениях не образуется,
а «спускается сверху»;
отделы не несут экономической ответственности за эффективность
использования производственных фондов, трудовых и материальных
ресурсов.
В настоящий момент персонал слабо заинтересован в повышении
результативности функционировании учреждения. Такая обстановка стала
результатом неэффективной организации системы мотивации в учреждении,
и как следствие, несоответствия затрат персонала получаемому
материальному вознаграждению.
63
Все это проявляется в отсутствии оплаты за сверхурочный труд, работу
в выходные дни и задержки вечером, отсутствии связи между заработной
платой сотрудника и общим результатом деятельности учреждения.
Данные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой
эффективной мотивационной политики в учреждении.
Целью управления сложившейся ситуацией должно стать, прежде
всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении
результативности функционирования учреждения путем развития
имеющихся и внедрения новых методов материального и нематериального
стимулирования. Для увеличения заинтересованности сотрудников в
результативности функционирования учреждения необходимо развивать
следующие компоненты мотивации:
1. Развитие организационной культуры учреждения. При
использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и
признание целей учреждения, ориентация на перспективу, согласование
взаимных интересов между сотрудниками учреждения.
2. Система участия (участие работников непосредственно в
деятельности учреждения и своих отделов в частности, развитие
сотрудничества, участие работников в распределении премиальных выплат
по итогам года). Достигаются такие цели как: установка на корпоративность
в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов.
3. Развитие методов материальной и нематериальной мотивации (все
формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых
работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания
условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках,
нуждающихся в помощи. Достигаемые цели: социальная защищенность и
интеграция с учреждением, повышение трудовой активности.
4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с
работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в
64
рабочей группе). Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем
месте, вовлечение в дела предприятия.
5. «Job» - факторы (мероприятия, направленные на количественные и
качественные изменения рабочего задания и поля деятельности).
Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.
Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание
производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и
самостоятельность.
6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест
техническими, эргономическими и организационными вспомогательными
средствами с учѐтом потребности работников). Достигаемые цели:
удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и
более качественное выполнение задания.
7. Информирование работников (доведение до работников
необходимых сведений о делах учреждения). Инструменты: собрание
коллектива, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах
учреждения, мышление и деятельность с позиции интересов учреждения.
8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки
персонала по определенным критериям). Достигаемые цели: положительное
влияние на поведение, ответственность за свои действия.
Как ранее упоминалось, одна из главных проблем в сфере мотивации
муниципальных служащих связана с привлекательностью государства как
работодателя на рынке труда. Труд муниципального служащего существенно
недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов
власти.
Размер заработной платы муниципальных служащих в настоящее время
необоснованно занижен, по сравнению с аналогичными должностями в
коммерческих организациях.
Не секрет, что в настоящее время многие молодые специалисты готовы
поступать на работу в органы государственной власти, разумно полагая, что