56
К муниципальным служащим предъявляются исключительно высокие
требования, затрагивающие как профессиональный, так и личностный аспекты,
а именно: требования к уровню их профессиональной подготовки, такие как,
фундаментальность знаний; способность обобщать и анализировать большой
объем противоречивой информации; оценивать нестандартные ситуации и
оперативно принимать правильные решения; умение устанавливать
коммуникативные контакты; быть корпоративным, контролировать свои
эмоциональные реакции, разрешать конфликтные ситуации и т.д.
Организационная культура в администрации находится в прямой
зависимости от имиджа главы муниципального образования, его поведения,
авторитета в коллективе.
В качестве основного элемента организационной культуры, которая
формируется в администрации через имидж руководителя, выступает его
умение в сфере урегулирования возникающих конфликтов между
сотрудниками.
В целях формирования культуры в организации руководитель должен
быть твердым, но одновременно гибким; серьезным, но иметь чувство юмора;
дружелюбным, но обладать способностью к сохранению определенной
дистанции с подчиненными; преданным своему делу, но не терять головы при
успехах и поражениях; мечтательным, но с сильно развитой волей.
Для формирования и поддержания организационной культуры и имиджа
администрации муниципального образования на должном уровне необходимо
проводить более активное внедрение в муниципальном образовании новых
коммуникационных технологий.
В связи с обозначенными выше проблемами совершенствование
организационной культуры в данном муниципальном учреждении
целесообразно осуществлять в следующих направлениях:
- повышать степень доверия к сотрудникам, делегировать полномочия;
57
- расширять спектр методов и способов материальных и нематериальных
видов стимулирования сотрудников;
- повышать авторитет руководителей;
-активно применять новые информационные технологии в целях
повышения имиджа администрации муниципального образования;
- оптимизировать социально-психологического климата организации.
Деятельность, связанную с улучшениями условий формирования
социально-психологического климата, можно проводить по данным этапам в
зависимости от степени отрицательно влияющих факторов.
Для того, чтобы вступать в качестве эффективного механизма создания
благоприятного психологического климата в коллективе администрации г.
Барнаула должны выполняться следующие задачи:
-необходимо предусмотреть системы поощрений за конкретный
результат, на который работники способны оказывать непосредственное
влияние и который способен в полном объеме охарактеризовать степень
участия каждого работника в решении задач, которые стоят перед ним;
- обеспечение уверенности в том, что при условии выполнения принятого
повышенного обязательств участников следует поощрять в соответствии с
достигнутым результатом;
- усиление заинтересованности каждого работника в постоянном
улучшении своих трудовых показателей.
Также, в качестве мероприятий, которые направлены на улучшение
психологического климата в коллективе, следует внедрить проведение
тренингов, которые будут направлены на командообразование, улучшение
коммуникативной компетенции служащих в администрации г. Барнаула.
Так можно порекомендовать проведение тренинга «Формирование
команды» для руководителей структурных подразделений органа
муниципального управления.
Проведение тренинга «Формирование команды» должно проходить в
игровой форме. В процессе проведения тренинговых мероприятий в игровой
58
форме происходит моделирование и отработка ситуаций, которые возникают в
реальной деятельности. Вся программа включает набор заданий и разбита на
несколько этапов. От успешности выполнений предыдущих заданий напрямую
зависит успешность выполнения как следующих за ним, так и успешности
завершения всего проекта.
Основными результатами тренинга будут являться:
- процесс активного командного взаимодействия при совместном
решении проблем;
- наличие высокого уровня сплоченности и доверия;
- повышение уровня личной ответственности каждого в достижении
общих целей;
- наличие позитивного психологического климата в коллективе;
- эмоциональное сплочение сотрудников компании в процессе решения
нестандартных креативных задач во время проведения тренинговых
мероприятий.
В целях повышения коммуникативной компетентности служащих
администрации можно порекомендовать проведение тренинга, который может
оказывать влияние на снижение конфликтности в общении можно
порекомендовать следующий тренинг.
Цели тренинга: нахождение путей по оптимальному деловому
взаимодействию руководителей с подчиненными, клиентами и партнерами.
Краткое описание курса:
Развитие коммуникативной компетентности участников в данном
тренинге может быть достигнуто за счет осознания (и при необходимости
внесения изменений) целей взаимодействия, стратегии взаимодействия,
необходимых ресурсов по взаимодействию и проведения обучению различным
техникам взаимодействия.
Основные темы тренинга:
1. Нахождение и осознание собственных сильных сторон и ограничений в
процессах деловой коммуникации.
59
2. Развитие установок направленных на сотрудничество в процессе
деловой коммуникации.
3. Тренировка умений:
- техник по установлению, поддержанию контактов и выходу из
контактов;
- умение выслушивать и осознавать позиции партнера по
взаимодействию;
- способностей по управлению своим состоянием;
- по управлению уровнем напряженности в ситуациях взаимодействия;
- по удержанию инициативы в ходе беседы;
- по поддержанию «малого разговора» как инструмента влияния
руководителя;
- по постановке задач и конструктивной обратной связи подчиненным,
которые повышают их мотивацию.
При разработке программ обучения в целях повышения
коммуникативной компетентности служащих администрации необходимо
всегда учитываются следующие правила:
- результатом обучения сотрудников должно стать не только получение
совокупности новых знаний, но и полное изменение установки и модели
поведения. Этому должно способствовать максимальное использование
активных методов в процессах по обучению - деловой и ролевой игры,
групповые обсуждения, анализ конкретной ситуации;
- обучение – является не только попыткой передачи сотрудникам
конкретных рецептов и рекомендаций, а раскрытием тех или иных
возможностей, которые способны помочь более успешному решению стоящих
перед ними задачи.
Также, с целью повышения эффективности исполнения должностных
обязанностей муниципальными служащими администрации, получения
дополнительных знаний, навыков и умений, помимо дополнительного
профессионального образования, профессиональной подготовки, необходимо
60
внедрение новой формы обучения, которая будет включать проведение разовых
обучающих семинаров (менее 18 часов) по направлениям деятельности, на
которые в случае необходимости при наличии финансовых средств можно
направить муниципальных служащих.
Курсы повышения квалификации должны обладать практической
направленностью, ориентироваться на потребности обучающихся, проводить
учет специфики муниципального образования и способствовать развитию
инновационных потенциалов. В процессе обучения нужно использовать
программы и методы обучения, которые будут учитывать содержание работы
руководителей в реальных условиях. Руководителей необходимо больше
обучать знаниям, а не навыкам, так как данная категория специалистов
осуществляет больше руководство и координацию, а исполняют другие
Также ввиду большой занятости служащих администрации для
повышения квалификации и без отрыва от рабочего места может быть
предложено внедрение дистанционной формы повышения квалификации.
Дистанционное обучение как одна из форм дополнительного
профессионального образования осуществляет свое развитие в общем русле
научно-технического революции и информатизации общественной жизни.
Новый всплеск интереса к дистанционному образованию возник на фоне
бурного развития средств телекоммуникационных технологий, возникновения
мировой информационной сети Интернет.
Построение инновационной системы дополнительного
профессионального образования муниципальных служащих в администрации
г. Барнаула необходимо подчинить принципам: непрерывности, основанном на
своевременном совершенствовании содержания образовательных программ;
применения инновационных образовательных технологий; индивидуализации,
основанной на развитии компетенций конкретного слушателя; опережающего
обучения, формирующего способности управленческой деятельности в
переменно меняющихся условиях и др.
61
В итоге инновации в системе муниципальных служащих должны
способствовать развитию у них мотивации к самообразованию как
эффективному инструменту раскрытия и использования их личностного
потенциала и способностей. Это особенно актуально в контексте
осуществления реформы местного самоуправления, расширения и усложнений
функций муниципального управления, постоянного изменения нормативно-
правовой базы деятельности муниципальных служащих администрации г.
Барнаула.
Таким образом, в настоящее время профессиональная подготовка
муниципальных служащих, не может быть эффективной без соответствующего
научно-методического обеспечения, без разработки профессионально-
квалификационной модели и критериев оценки муниципальных служащих и,
конечно, без объединения усилий в этом направлении научных сотрудников,
преподавателей, самих муниципальных служащих.
В целях повышения престижа муниципальной службы предлагается
проводить работу по следующим направлениям:
- совершенствование системы муниципальных гарантий на
муниципальной службе (совершенствование условий труда, повышение
заработной платы и др.).
- развитие механизмов социальных гарантий и дополнительного
страхования муниципальных служащих, в первую очередь совершенствование
механизмов предоставления единовременной субсидии на приобретение жилой
площади муниципальным служащим;
- разработка и внедрение системы мер по формированию позитивного
общественного мнения о муниципальной службе, например, реализация
информационного проекта о показательных положительных примерах
деятельности муниципальных служащих г. Барнаула и др.
Во – вторых, необходимо вести активную работу с молодыми
перспективными студентами старших курсов высших учебных заведений, в
62
первую очередь со студентами специальности ГМУ (например, приглашение их
на прохождение практики в Администрацию).
Также Администрация может организовать подготовку собственных
специалистов для муниципальной службы, заключив договоры с гражданами с
обязательством прохождения ими муниципальной службы после окончания
обучения (целевое направление).
Также для повышения кадрового потенциала муниципальной службы
необходимо совершенствование порядка замещения вакантных резервируемых
должностей муниципальной службы.
Выдвижения и перемещения следует производить либо на основе
аттестации, либо на основе конкурса, но никак не на основе представлений -
ходатайств руководителей структурных подразделений, как это происходит в
настоящее время.
И, конечно же, для повышения кадрового потенциала муниципальной
службы необходимо сформировать конкретные методы отбора кандидатов на
вакантные резервируемые должности муниципальной службы. Наряду с такими
методами, как проверка требований по формальным признакам (стаж работы,
уровень образования, квалификация и др.), собеседование, тестирование,
анкетирования, должны применяться новые эффективные методы отбора
кандидатов.
Например, решение кейсов и рассмотрение деловых ситуаций.
Использование подобных методов в отборе персонала позволит определить,
способен ли кандидат решать управленческие задачи; оценить, справится ли
специалист с теми задачами, которые ему предстоит решать; умеет ли он
работать индивидуально и в команде, отстаивать свои решения, а также
использование данных методов покажет, как кандидат на практике применяет
свои теоретические знания.
И закончить хотелось бы словами Ивана Ильина: «Россия может быть
сильна и свободна только тогда, когда духовно и государственно на высоте ее
63
ведущий слой: духовенство, офицерство, чиновничество и интеллигенция….».
Поэтому давайте будем развиваться духовно и государственно.
3.2.Оценка эффективности предложенных мероприятий
Рассчитаем экономический эффект от обучения 10 служащих в
дистанционной форме. Обучение проводится в течение 2- х дней по тематике
«Изменения в земельном законодательстве РФ».
Необходимо оценить эффект воздействия планируемой программы
обучения на повышение результативности труда, используя методику,
разработанную в американской компании «Хониуэлл».
Согласно методике американской компании «Хониуэлл» эффект
воздействия программы на производительность и качество труда может быть
определен по следующей формуле:
Е= Р х N х V х K- N х Z , (3.1)
где: Р. - продолжительность воздействия программы на
производительность труда и другие факторы результативности;
- N – число обученных работников;
- V - стоимостная оценка различия в результативности лучших и средних
работников, выполняющих одинаковую работу;
- К – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост
результативности, выраженный в долях);
- Z - затраты на обучение одного работника
Стоимость обучения для одного человека составляет 9 000 руб.
Эффективность данного мероприятия определяется следующим образом:
Курсы повышения квалификации:
9000 * 10 = 90 000 руб.
Стоимостная оценка различия результативности труда которых при
соотношении лучших средних работников составит 15000 руб., эффект
64
обучения предположительно составит ¾ этой величины и будет иметь место в
течение двух лет.
Примем V= 15 000 руб. (показатель средней стоимостной оценки одного
специалиста).
Размер эффективности воздействия от обучения одного сотрудника
составит:
Е = (2·10·15 000·0,75 - 10·9 000) = 135 000руб.
Эффект планируемой программы обучения служащих составит 135 000
руб.
Экономическая эффективность рассчитывается следующим образом:
(Экономический эффект/ Затраты предприятия)* 100%, (3.2)
(135000/ 90000) * 100 %= 150,0%
Далее представим показатели по оценке экономического эффекта в табл.
3.3.
Таблица 3.3
Экономическая эффективность программы совершенствования
системы обучения и развития служащих в дистанционной форме,
проект
Показатель
Значение показателя
Затраты на мероприятия, всего, тыс.
руб. в то числе
90000
Экономический эффект. руб.
135000
Экономическая эффективность, %
150,0
То есть темпы роста результатов, которые были получены после
внедрения мероприятий, превышают приведенные затраты 150,0%.
Итак, внедрение данных мероприятий приведет к тому, что
организационная культура и профессиональное развитие служащих
администрации железнодорожного района г. Барнаула станет выступать в
качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на
65
высокую производительность и высокое качество работе всего коллектива.