36
подготовленности человека к осуществлению функций местного
самоуправления, а проверка знания законодательства носит формальный
характер.
Способом решения данной проблемы может являться применение
конкурсных механизмов отбора на муниципальную службу. Однако, в
соответствие с Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О
муниципальной службе в Российской Федерации», заключению трудового
договора, чем широко пользуются в органах местного самоуправления, решая
данные вопросы очень субъективно и неформально. При этом большинство
исследователей отмечают, что применительно к публичной службе такая
ситуация при реализации процедур отбор не допустима и приводит к снижению
профессионализма муниципальной службы.
Сущность конкурсного отбора заключается в замещении должностей
муниципальной службы в порядке делового соперничества, соревнования на
равных условиях для всех участников. Причем решение о выборе того или
иного кандидата в итоге будет приниматься на основе, во-первых, комплекса
методов и процедур отбора, а во-вторых, коллегиальным способом
(совместного решения конкурсной комиссии).
При этом конкурс может рассматриваться со следующих сторон:
1) как элемент кадрового менеджмента, используемый для организации и
проведения оценки кандидатов на замещение вакантных должностей
посредством специально сформированного инструментария;
2) как порядок замещения вакантных должностей, основу которого
составляет соревнование с целью отбора лучшей кандидатуры;
3) как способ возникновения трудовых отношений между организацией (в
данном случае, органом местного самоуправления) и работником.
В Федеральном законе о муниципальной службе (ст. 28) конкурс
рассматривается как элемент кадровой работы, целью которого выступает
исключительно замещение вакантных должностей муниципальной службы.
Причем в ч.1 ст. 17 конкурсная оценка рассматривается исключительно ради
37
оценки, без указания какого-либо требования к уровню и параметрам качества
будущего муниципального служащего. Получается, что главное – это
соответствовать некому перечню формальных характеристик и быть
допущенным к участию в конкурсе. Далее конкурсная комиссия субъективно
будет определять судьбу того или иного кандидата. Причем конкурсная
комиссия формируется их работников того органа муниципальной власти, куда
осуществляется отбор, что не препятствует возможности использовать
неформальные контексте в поддержке «нужного» или «выгодного» кандидата.
Следствием этого становится ситуация, когда муниципальный служащий
в целом умен, образован, трудолюбив, но совершенно не ориентирован на
результат, ради которого создается должность, далек от нарда, сосредоточен на
собственных интересах, т. е. работает на себя, а такое качество как лояльность
вышестоящему руководству оказывается значительно более ценным, чем
профессионализм.
Еще более неоднозначно обстоят дела с процедурной частью проведения
конкурса.
Регулирование этого вопроса находится в полномочиях регионального
законодательства, что предполагает возможность разработки таких требований
и параметров к претендентам на должности муниципальной службы, которые
максимально соответствуют целям и задачам развития конкретной территории.
Однако, этой возможностью региональные органы власти фактически не
пользуются, предпочитая дублировать процедуру, представленную в Указе
Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение
вакантной должности государственной гражданской службы Российской
Федерации».
Попыткой разрешить имеющееся противоречие, между запросом на
более качественную регламентацию процесса отбора на муниципальную
службу и реально сложившейся ситуации в этой сфере, стали разработка и
принятие Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации
«Методических рекомендаций по установлению квалификационных
38
требований для замещения должностей муниципальной службы и организации
оценки на соответствие указанным требованиям» (сейчас уже представлена
версия 2.0, выпущенная в 2016 году). Здесь описываются правовые и
методологические основы квалификации, необходимой для муниципальной
службы, сама система квалификационных требований, процедуры разработки
квалификационных требований и оценки соответствия им претендентом на
замещение вакантных должностей муниципальной службы.
Следует отметить, что в основу требований положен компетентный
подход, предполагающий, что в зависимости от уровня должности претендент
должен обладать определенными знаниями, умениями и навыками, т. е. быть
способным исполнять функционал должности муниципальной службы. Но и
здесь речь идет о рамочных условиях и требованиях, которые в обязательном
порядке нуждаются в конкретизации в каждом случае применительно к
определенной должности и территории ее деятельности.
Например, для замещения должностей высшей, главной и ведущей групп
требуется умение «руководить подчиненными, эффективно планировать работу
и контролировать ее выполнения».
Логично предположить, что для каждой конкретной должности это
умение будет проявляться по-разному, т. е. требует спецификации.
Помимо этого, сами методические рекомендации учитывают специфику
муниципальной службы и процессов отбора персонала для нее только
применительно к нормативно-правовой составляющей (описывают
соответствующие документы), все остальное носит универсальный характер и
будет верным для процедур формирования кадрового состава, как в органах
местного самоуправления, так и для любой бизнес-организации или любой
другой. Однако, даже с учетом этого, слишком общего содержания,
методические рекомендации систематизируют сам подход, могут выступать в
качестве базы для непосредственной разработки процедур отбора в регионах и
муниципальных образованиях.
39
Глава 2. Состояние системы муниципальной службы и кадровой
работы на примере Администрации г. Барнаула Алтайского края
2.1. Общая характеристика деятельности Администрации г. Барнаула
Алтайского края
Администрация города является исполнительно-распорядительным
органом и наделена Уставом городского округа - города Барнаула Алтайского
края полномочиями по решению вопросов местного значения и по
осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных
органам местного самоуправления федеральными законами и законами
Алтайского края.
Деятельностью администрации города на принципах единоначалия
руководит глава администрации города Барнаула. В случае временного
отсутствия главы администрации города, его обязанности исполняет один из
первых заместителей главы администрации города в соответствии с
распределением обязанностей между главой администрации города и
заместителями главы администрации города.
Структура администрации города утверждается Барнаульской
городской Думой по представлению главы администрации города.
В структуру администрации города входят отраслевые
(функциональные) органы, осуществляющие исполнительно-
распорядительные функции администрации города в определенной сфере
управления либо обеспечивающие деятельность администрации города и
действующие на основании положений о них.
Положения об органах администрации города утверждаются
постановлениями администрации города.
Глава администрации города назначает на должность и освобождает от
нее глав администраций районов в городе, заместителей главы администрации
40
города, руководителей органов администрации, их заместителей, начальников
отделов в составе органов администрации, руководителей иных органов
местного самоуправления.
Распределение обязанностей между главой администрации города и его
заместителями по руководству администрацией города, иными органами
местного самоуправления, городскими службами городского округа - города
Барнаула Алтайского края устанавливается постановлением администрации
города.
Выделим структуру должностей муниципальной службы города Барнаула
с возможностью карьерного роста, начиная с уровня администрации районов и
до руководящих должностей в администрации города (рис.1).
Рисунок 1. Структура должностей муниципальной службы города
Барнаула
41
Работа администрации города строится на основе перспективного и
текущих планов. Перспективный план составляется на календарный год,
текущие - на квартал и неделю.
Планы работы на год и квартал утверждаются постановлением
администрации города: годовой - не позднее чем за 15 дней до начала
планируемого года, квартальный - не позднее чем за 10 дней до начала
планируемого квартала.
Перспективный и текущие планы работы администрации города
размещаются на Интернет-странице организационно-контрольного комитета
официального Интернет-сайта города Барнаула и в городской системе
электронного документооборота (далее - горСЭД). Заместители главы
администрации города, руководители органов администрации города, иных
органов местного самоуправления на их основе формируют перспективные и
текущие планы работы своих органов.
Руководители органов администрации города, иных органов местного
самоуправления несут ответственность за выполнение планов работы
администрации города.
Контроль за выполнением плана работы администрации города
возлагается на председателя организационно-контрольного комитета,
руководителей органов администрации города, иных органов местного
самоуправления.
Администрация планирует проведение своих совещаний, заседаний,
правотворческую деятельность и проведение мероприятий контрольного
характера, связанных с исполнением органами местного самоуправления
действующего законодательства. Перспективное планирование
предусматривает разработку программ, мероприятий и иных видов
деятельности на год, текущее - на квартал.
Порядок и основные направления деятельности Администрации города
Барнаула, взаимодействие ее органов и иных органов местного
42
самоуправления, в процессе выполнения поставленных задач, определяет
Регламент Администрации города Барнаула.
Учет муниципальных служащих Администрации осуществляется в
Реестре муниципальных служащих г. Барнаула, порядок ведения которого
утверждается решением Барнаульской городской Думы. Основанием для
включения в данный реестр является поступление гражданина на
муниципальную службу, для исключения из реестра - увольнение с
муниципальной службы.
В 2017 году Администрацией района проводилась планомерная работа по
реализации 28 краевых и городских долгосрочных программ, майских Указов
Президента Российской Федерации.
Выполнены основные индикаторы социально-экономического развития
по 21 показателю, стоящему на контроле в городе.
Наблюдается укрепление позиций предпринимательства и усиление
влияния на социально-экономическое развитие района.
Предприятиями производится широкий ассортимент продукции,
увеличиваются количество и объем предоставляемых услуг.
Предприятиями привлечено более 3 млрд. рублей инвестиций, в том
числе на модернизацию оборудования. Доля инвестиций района в
общегородском объеме занимает 2-ое место в городе и составляет более 28%.
Результатом участия в грантовых конкурсах, программах, направленных
на поддержку и развитие малого и среднего предпринимательства стало
привлечение из бюджетов края и города более 17 млн. рублей.
Наиболее высокие темпы роста отмечались на таких предприятиях, как
«Алттранс», «Завод Механических прессов», «Алтай холод», «Барнаульский
геофизический завод».
Так, в соответствии с инвестиционной программой на «Алттрансе»
запущен в эксплуатацию новый производственный комплекс, современное
оборудование, которое позволяет увеличить объемы производства на 30%.
43
При содействии Администрации края на «Заводе Механических прессов»
продолжена реализация проекта «Техническое перевооружение предприятия».
Среднемесячная заработная плата одного работника крупных и средних
предприятий района выросла на 8%. Уровень заработной платы в районе – один
из самых высоких в городе. Задолженность по заработной плате отсутствует.
В сложных условиях финансирования учреждения образования и
здравоохранения внедряют новые формы работы, овладевают современными
методиками, которые направлены на улучшение качества образования и охрану
здоровья населения.
В районе эффективно выполняются утвержденные социальные
программы. Для чего, помимо бюджетных средств, изыскиваются
дополнительные источники. Более 75% финансирования проводилось за счет
внебюджетного фонда района, спонсорской помощи предприятий и
предпринимателей.
Развивается сеть предприятий торговли и бытового обслуживания.
В своей работе администрация тесно взаимодействует с населением
района через территориальные Советы местного самоуправления, уличные и
домовые комитеты, организует и направляет их работу с учетом мнения
граждан.
Таким образом, администрация г. Барнаула является органом власти,
созданным для осуществления распорядительных, а также исполнительных
функций, который направлен на обеспечение выполнения законов и различных
решений, принятых на заседаниях Гордумы.
Администрация осуществляет исполнительные и распорядительные
функции в целях организации выполнения Закона РФ и иных нормативных
актов органов.
44
2.2. Кадровый потенциал Администрации г. Барнаула Алтайского
края
Проведем анализ стиля управления руководителя администрации г.
Барнаула с помощью двух методик: стиля руководства по методике А.Л.
Журавлева и анкеты «Удовлетворенность подчиненных работой
руководителя».
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В. П.
Захарова и А. Л. Журавлева). Тест направлен на оценку преобладающего стиля
руководства: директивного, коллегиального или либерального. Основу
методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты
взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на
определение стиля руководства трудовым коллективом.
Для определения стиля управления в коллективе был опрошен персонал.
Рисунок 2. Результаты исследования по оценке стиля
управления в Администрации города Барнаула, %
Итак, согласно представленным данным можно отметить следующее:
больше половины опрошенного персонала (65,7%) считают, что их
руководителю присущ авторитарный стиль управления. Позиция руководителя
45
определяется централизацией и концентрацией власти в руках одного
руководителя, который отдает предпочтение официальному характеру
отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию. При
принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает
определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при
этом неукоснительно соблюдаются и строго выполняются все требования.
3,2% опрошенных респондентов, считают, что руководитель
придерживается попустительского стиля управления
31,1% коллектива полагают, что стиль руководителя администрации
демократический. Главные принципы такого стиля управления - это
настойчивость, последовательность и такт. Отсутствие жесткости и
агрессивности компенсируется большей включенностью в работу. Власть
является необходимостью для рационального выполнения стоящих перед
коллективом задач и не основывается на приказах и репрессиях.
Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим
подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.
Для подобного стиля характерны стремление делегировать полномочия и
разделение ответственности и демократичности в принятии решений.
Далее проведем оценку результатов исследования по анкете
«Удовлетворенность подчиненных работой руководителя» на рисунке 3.