46
Рисунок 3. Оценка результатов исследования по анкете
«Удовлетворенность подчиненных работой руководителя»
Итак, проанализируем более подробно полученные результаты
исследования. Большинство персонала считают, что их руководитель знает
достаточно хорошо порученное ему дело. Также 81,4 % считают своего
руководителя требовательным. Однако, только 27,6 % считают что
руководитель является примером соблюдения дисциплины, а вот 68,3 %
ответили на данный вопрос отрицательно,4,1% опрошенного персонала,
считают, их руководитель может лишь иногда быть примером соблюдения
дисциплины.
Большинство персонала 64,2 % не довольны стилем работы руководителя
и только 35,8 % персонала предприятия полностью удовлетворены стилем
работы своего руководителя.
%
47
2.3.Анализ муниципальной службы и основных направлений кадровой
работы Администрации г. Барнаула Алтайского края
В настоящее время процессы, происходящие в обществе, резко
ускорились и усложнились, появились новые организационные структуры,
произошло усложнение и увеличение хозяйственных и организационных
связей, быстро обновляется материально-техническая база во всех сферах.
Многие вопросы, касающиеся взаимоотношений бизнеса и власти, государства
и населения приходится решать государственным и муниципальным
служащим.
Поэтому очень важно, чтобы на государственной и муниципальной
службе находились компетентные люди, заинтересованные в развитии не
только государства, региона, муниципального образования, но и в
саморазвитии.
Но, к сожалению, практика показывает, что в органах муниципальной
службы часто работают чиновники-непрофессионалы. Одной из причин этого
является отсутствие в настоящее время эффективных технологий
формирования кадрового потенциала муниципальной службы.
По состоянию на конец 2017 г. общая численность муниципальных
служащих в Администрации составляла 49 человек. При этом женщин среди
них выше, чем мужчин, что в целом отражает тенденцию полового состава
муниципальных служащих в РФ (рис. 4).
48
Рисунок 4. Распределение муниципальных служащих по полу
Средний возраст муниципальных служащих Администрации района – от
43 лет до 57 лет (69%), что указывает на старение кадров в муниципальной
службе (рис.5).
Рисунок 5. Распределение муниципальных служащих по
возрастным группам
49
В 2017 г. в Администрации г. Барнаула в основном (32%) работали
муниципальные служащие со стажем 25 и свыше лет. К сожалению, доля
молодых специалистов в составе кадров очень мала, всего лишь 4%. Данная
статистика совместно с данными о возрастном составе администрации только
подтверждает тенденцию старения кадров (рис.6).
Рисунок 6 . Распределение муниципальных служащих по
стажу работы
Образовательный уровень муниципальных служащих выглядит
следующим образом: из 49 чиновников 82 % имеют высшее профессиональное
образование, в основном это юридическое, экономическое, педагогическое и
техническое образование (рис. 7).
50
Рисунок 7. Распределение муниципальных служащих по
уровню образования
Таким образом, обобщив полученные данные, мы можем сделать вывод,
что Администрация г. Барнаула имеет средний уровень кадрового потенциала
муниципальных служащих.
Следовательно, необходимо проведение активной кадровой политики,
направленной на изменение кадрового состава. Начинать эти изменения надо с
этапа подбора кадров.
На сегодняшний день в качестве приоритетного способа подбора кадров в
Администрацию выбран способ замещения должностей из кадрового резерва.
В 2017 г. в кадровый резерв Администрации был включен 71 человек, в
том числе 29 – в ближний, 25 – в средний, 17 – в дальний резерв (рис. 8).
51
Рисунок 8 - Состав кадрового резерва Администрации г.
Барнаула
Если 2015 г. резерв кадров был составлен всего лишь на 20 должностей,
то в 2017 г. – на 29, что говорит о повышение значимости кадрового резерва.
Нужно отметить, что в резерве кадров Администрации наблюдается тенденция
омоложения кадров (рис. 9). Так, в течение 3 лет доля специалистов в возрасте
до 30 лет увеличилась (с 2% до 6%), а доля специалистов старше 51 года –
уменьшилась (с 15% до 7%).
52
Рисунок 9. Возрастной состав кадрового резерва
Администрации
Но, несмотря на уменьшение доли служащих старше 51 года, проблема
старения кадров остается актуальной. Поэтому, для повышения кадрового
потенциала Администрации г. Барнаула необходимо привлечение на
муниципальную службу талантливых молодых специалистов.
Для того чтобы привлечь молодых специалистов на муниципальную
службу, необходимо, во – первых, повысить авторитет муниципальной службы.
Исследования показывают, что муниципальная служба находится где-то в
середине списка самых престижных профессий в РФ, т.е. она менее престижна,
чем профессия экономиста, врача, юриста. Но при этом более престижна, чем
профессия рабочего, учителя, бухгалтера.
53
Глава 3. Направления совершенствования системы
муниципальной службы и кадровой работы в Администрации г.
Барнаула Алтайского края
3.1.Пути совершенствования системы профессионального развития
служащих Администрации г. Барнаула Алтайского края
Целью кадровой работы в администрации является создание
организованно усложняющейся и развивающейся системы, обеспечивающей
профессиональными кадрами органы управления.
В результате проведенного анализа системы профессионального развития
служащих администрации г. Барнаула были выявлены проблемы, которые
требуют решений.
Представим основные направления совершенствования системы
профессионального развития служащих администрации в таблице 3.1
Таблица 3.1
Основные направления совершенствования системы
профессионального развития служащих администрации г.
Барнаула
Проблема
Пути решения
1.
1.1Планы по обучению не выполняются
1.2 Снижение служащих прошедших
курсы повышения квалификации;
1.3.Уменьшение количества служащих,
прошедших профессиональную
подготовку;
Для решения выше поставленных
проблем необходимо разработать
профессионально- квалификационную
модель и критерии оценки
муниципальных служащих
2.
Служащие администрации не
удовлетворены состоянием социально –
психологического климата в коллективе
Усилить заинтересованность каждого
работника в постоянном улучшении
своих трудовых показателей, повышать
организационную культуру.
Проводить тренинги и семинары.
3. 49% служащих администрации
Железнодорожного района испытывают
потребность в повышении
квалификации.
Внедрение дистанционных методов
обучения в целях повышения
квалификации служащих
администрации.
54
В современном мире одной из самых главных причин успеха местного
самоуправления является уровень профессиональных знаний, навыков и
умений муниципальных служащих. Знания – это основа профессионализма и
компетентности всех кадров и совершенствования социальной и экономической
структуры общества. Формирование и развитие трудовых ресурсов напрямую
зависит от таких факторов, как воспроизводство населения, выражающееся в
естественном, миграционном и социальном движении состава и численности
населения, уровня образования, здоровья. С развитием профессиональной
компетенции у муниципальных служащих требуется постоянное и непрерывное
обновление в ногу со временем и реализация комплекса профессиональных
знаний из практического опыта. Для решения выше поставленных проблем
необходимо разработать профессионально- квалификационную модель и
критерии оценки муниципальных служащих.
Представим профессионально-квалификационную модель
муниципального служащего в таблице 3.2
Таблица 3.2
Профессионально-квалификационная модель муниципального
служащего
Критерии оценки муниципального служащего
1
2
критерий
составляющие
Профессиональные
знания
Знание основ экономик и права, а так же социально-
политических аспектов становления общества;
документов, определяющих перспективы формирования
Российской Федерации.;
основ государственных и муниципальных управлений;
порядка подготовок, согласований и принятий
муниципальных правовых актов; основ управления
персоналом;
основ информационных, документационных обеспечений
по соответствующему направлению деятельности;
Конституции Российской Федерации, федеральных
конституционных законов, федеральных законов,
издаваемых в соответствии с ними иных нормативных
правовых актов Российской Федерации (указов и
распоряжений Президента РФ, постановлений и
55
распоряжений Правительства РФ;
законодательство о муниципальной службе; Регламенты
органов местного самоуправления; иные нормы и правила,
необходимых для исполнения должностных обязанностей
Профессиональные
навыки
обладание управленческими и организаторскими
способностями; волевыми качествами; лидерским
потенциалом; коммуникабельностью; организованностью;
собранностью; умением искать решения в разных
ситуациях; развитой интуицией, быстротой мышления;
наблюдательностью; целеустремленностью; высокой
работоспособностью и конкурентоспособностью;
способностью к непрерывному развитию и
самообразованию; аналитическими способностями
Личностные
качества
уметь эффективно планировать рабочее время и
организовывать работу;
оперативно принимать и реализовывать управленческие
решения, организовывать и обеспечивать выполнение
задач; вести деловые переговоры, публично выступать,
анализировать и прогнозировать, учитывать мнения
сотрудников; сотрудничать с коллегами,
государственными и муниципальными служащими иных
органов местного самоуправления; организовывать работу
по эффективному взаимодействию с иными органами
местного самоуправления, государственными органами
Российской Федерации; выстраивать межличностные
отношения и мотивировать поведение подчиненных
служащих, формировать эффективное взаимодействие в
коллективе; руководить подчиненными служащими, что
заключается в умении определять перспективность целей
и задач деятельности подразделений; распределять
обязанности между государственными и муниципальными
служащими; принимать конструктивные решения и нести
ответственность за их реализацию; оптимально
использовать потенциальные возможности подчиненных
служащих, технические возможности и ресурсы для
обеспечения эффективности и результативности
служебной деятельности; владеть компьютерной и другой
оргтехникой; работать со служебными документами;
адаптироваться к новым ситуациям и принятию новых
подходов в решений поставленных задач; систематически
повышать свою квалификацию