35
- демократические механизмы выявления и реализации этой воли в
особенности на основе выборности, гласности, отчетности.
Основным способом реализации кадровой политики в органах местного
самоуправления является кадровая работа, компонентами которой принято
считать совокупность технологий, способов и механизмов ее осуществления.
Кадровая работа -профессиональная деятельность кадровых служб
муниципалитетов, помогающая формировать и совершенствовать кадровый
состав муниципальных органов.
На муниципальной службе кадровая работа включаетв себя такие
элементы как:
- кадровое планирование;
- отбор персонала;
- обеспечение его профессионального развития;
- оценку кадров, их мотивацию, социальный контроль и т. д.
Отправной точкой кадровой работы служит планирование потребности в
кадрах, точный расчет необходимого количества квалифицированного
персонала, наем сотрудников на вакантные должности в нужное время
36
.
Процесс планирования персонала начинается с определения конкретной
необходимости в сотрудниках и определения периода, когда их отсутствие
будет ощущаться особенно остро.
Исследования показывают, что во всех муниципальных учреждениях
кадровое планирование осуществляется, но в некоторых органах власти
процесс планирования происходит неосознанно.
Организация добивается успеха только тогда, когда имеются сотрудники,
способные привести организацию к этому успеху. Но это не просто
сотрудники, а люди, обладающие требуемыми талантами и умением,
занимающиеся достижением поставленных целей.
Недопустимо не только игнорирование, но и безответственное
выполнение кадрового планирования, так как это приводит к возникновению
36
Кононова Е.В. Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы // Управленческое
консультирование. 2014. № 12 (72).
36
серьезных проблем в краткосрочном периоде. С помощью эффективного
кадрового планирования можно «заполнить» вакантные должности, а также
сократить текучесть кадров, способствовать карьерному ростусотрудников этой
организации
37
.
Если к вопросу кадрового планирования подошли осознанно, можно
легко получить ответы на такие вопросы как:
- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут
необходимы (планирование потребности в персонале);
- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний
персонал, учитывая социальные аспекты;
- каким образом можно использовать работников в соответствии с их
способностями;
- каким образом можно содействовать повышению квалификации кадров
и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям;
- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия;
Ключевое место в планировании кадров отводится определению общей
потребности муниципалитета в персонале. Точное определение потребности в
персонале в органах власти и управления представляет собой расчет
необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени,
занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными
задачами развития. Расчет производится на основе сравнения потребности в
рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на
определенную дату и рассматривается как информационная основа для
принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его
подготовки и переподготовки
38
.
Наиболее слабым местом работы кадровой службы муниципалитета
является определение потребности в сотрудниках. Не во всех муниципальных
учреждениях умеют правильно просчитывать нужное количество персонала.
37
Чиркин В.Е. Система государственного и муниципального управления. М.: Кнорус, 2015
38
Кидяев В. О единой кадровой системе государственной гражданской и муниципальной служб //
Самоуправление. 2014.
37
Определение потребности в сотрудниках является отправной точкой для
началапроцесса набора кадров. Под набором персонала подразумевают -
наем, рекрутирование или привлечение сотрудников в учреждение.
Необходимо проанализировать имеющиеся вакантные места с теми, которые
могут потребоваться в будущем. Результатом такого анализа станет создание
кадрового резерва на свободные в муниципалитете должности. Освобождение
должностей происходит в результате: выхода сотрудников на пенсию,
реорганизацию учреждения или сокращение кадров муниципального органа
власти
39
.
Осуществляя наем сотрудников, кадровая служба муниципалитета
достигает решения некоторого количества производственных задач. В первую
очередь необходимо рассчитать нужное количество работников
муниципального учреждения. Важно соблюдать баланс между наличием
необходимых сотрудников и их отсутствием. Недостаток сотрудников
муниципального учреждения провоцирует срывы запланированных
мероприятий, ошибки, некачественное выполнение трудовых обязанностей.
Избыток сотрудников приводит к увеличению расходования фонда оплаты
труда, увольнению сотрудников, снижению заинтересованности в
качественном и высококвалифицированном труде.
В обязанности кадровой службы входит не только планирование
потребности в персонале и его оценка, но и обеспечение высокой
профессиональной подготовки муниципальных служащих.
Специалисту, работающему в сферемуниципального
управлениянеобходимо владеть:
- необходимыми знаниями в соответствующей области деятельности;
-умением применять на практике основополагающие идеи и
теоретические наработки;
- постоянным сосредоточением на предмете работы;
- стремлением и способностью передать свои знания другим людям;
39
Есина К.С., Мингазова З.Р. Проблема формирования кадрового резерва государственной гражданской службы
// Экономика и социум. 2014. № 3-1 (12).
38
- яснымпониманием целей и мотивов своей деятельности;
- умением просчитывать и принимать правильные решения
40
.
Профессиональные качества – основа любойсфере деятельности и
муниципальное управление не является исключением.Осознавая значение
создания команды профессиональных и компетентных служащих, органы
законодательной и исполнительной власти РФ уделяют этой проблеме
пристальное внимание.
Постоянное обогащение служащими своих профессионально значимых
качеств, знаний, навыков и умений способствует профессиональному развитию,
а такжеэффективному выполнению своих должностных функций и
обязанностей. Необходимым условием профессионального роста сотрудников
муниципальных учреждений достигается при помощи симбиоза получения
теоретических знаний и закрепление их практической деятельностью.
Определяя сегодняшнее кадровое обеспечение как наиболее значимый
вопрос, стоящий перед муниципальной службой, региональный процесс
управления рассматриваетсоздание команды российских государственных
служащих как составную часть общей государственной политики
41
.
Государственная кадровая политика реализуется в субъектах РФ
посредством кадровой работы региональных органовмуниципальной власти, в
том числе АдминистрациейНиколаевского муниципального района
Волгоградской области, имеющей в своем составе кадровую службу. Кадровая
служба Администрации Николаевского района в своей деятельности
руководствуется статьями Конституции РФ
42
, федеральными
конституционными законами, федеральными законами
43
, нормативными
правовыми актами Президента и Правительства РФ, Трудовым кодексом РФ,
40
Тартыгашева Г.В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной
власти // Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2013.- С. 217
41
Хохлов А. А. Направления развития кадровой политики в системе государственной службы Ростовской
области // Молодой ученый. - 2015. - №3.
42
Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции
РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) //
Собрание законодательства РФ. - 04.08.2014. - № 31. - Ст.4398.
43
О государственной гражданской службе РФ: фе-дер. закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 29.03.2008) //
Собр. законодательств. Рос. Федерации. 02.08.2004. № 31. Ст. 3215.
39
Уставом (Основным законом) Волгоградской области
44
, законами области,
постановлениями и распоряжениями Администрации области, приказами
(поручениями) начальника Управления.
Кадровая работа Администрации Николаевского муниципального района
Волгоградской области (далее по тексту просто Администрация Николаевского
района) сводится к основным направлениям, присущим всем органам
исполнительной власти РФ:
- осуществлению постоянного отслеживания эффективности кадровой
работы в Администрации Николаевского района и участие в проведении
наблюдения за работой кадровой работы в исполнительных органах
государственной власти области;
- инициирование, проведение и участие в служебных проверках,
осуществляемых в рамках законодательства о государственной гражданской
службе, деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов,
комиссии по служебным спорам;
- участие в создании кадровогорезерва для замещения должностей
гражданской службы в Администрации Николаевского района;
- обеспечение подготовки проектов актов Администрации Николаевского
района, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением,
заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской
службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы,
увольнением гражданского служащего с гражданской службы, и выходом его
на пенсию за выслугой лет;
- обеспечение подготовки проектов актов Администрации Николаевского
района, связанных с заключением, изменением и расторжением трудовых
отношений с лицами, не являющимися государственными служащими;
44
Устав (Основной закон) Волгоградской области от 24 февраля 2012 года N 1-ОД (в ред. Законов
Волгоградской области от 01.06.2012 N 54-ОД, от 29.06.2012 N 66-ОД, от 19.12.2012 N 174-ОД, от 23.05.2013 N
46-ОД, от 01.10.2013 N 96-ОД, от 06.12.2013 N 164-ОД, от 28.03.2014 N 37-ОД, от 09.04.2014 N 54-ОД, от
23.10.2014 N 131-ОД, от 24.03.2015 N 30-ОД, от 10.07.2015 N 90-ОД)
40
- ведение трудовых книжек государственных гражданских служащих,
замещающих должности гражданской службы в Администрации
Николаевского района и лиц, замещающих должности, не отнесенные к
должностям гражданской службы в Администрации Николаевского района;
- ведение личных дел муниципальных служащих, замещающих
должности гражданской службы в Администрации Николаевского района;
- ведение реестра гражданских служащих, замещающих должности в
Администрации Николаевского района;
- организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение
вакантных должностей гражданской службы в Администрации Николаевского
района и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
- организация и обеспечение проведения аттестации гражданских
служащих, замещающих должности в Администрации Николаевского района;
- участие в обеспечении должностного роста государственных служащих,
замещающих должности в Администрации Николаевского района;
Процесс формирования муниципального управления находится в прямой
зависимости от формирования государственной кадровой политики
45
.
Повышение авторитета и престижности муниципальной службы,
создание надлежащих социально-экономических и социально-правовых
условий приобретает особое значение.
Работа муниципальных учреждений строится по принципу иерархии, а
это подразумевает особый подход к решению кадровых вопросов. Наем
сотрудников должен заключаться в подборе высокопрофессиональных и
компетентных специалистов.
Принцип подбора и служебного перемещения сотрудников
муниципальных учреждений индивидуален для каждой организации и
опирается на личный опыт отдела кадров либо руководителя учреждения.
45
Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. – 4 изд. Перераб. и доп. –
М.:Юристъ, 2014. – с.257
41
Именно поэтому наем и подбор персонала предполагает разработку
единой научно обоснованной и законодательно утвержденной кадровой
стратегии, юридически определяющей всю систему управления кадровым
корпусом.
2.3. Кадровые технологии как средства реализации кадровой работы и
управления персоналом муниципальной службы (на примере
Николаевского муниципального района Волгоградской области)
Происходящие в системе государственной власти и управления
Российской Федерации изменения привели к значительным переменам в
организации и содержании деятельности государственных органов, увеличению
объемов работы, к количественным и качественным изменениям в структуре
персонала. Усложнились условия отбора, расстановки, обучения и воспитания
кадров. Можно сказать, что это определенного рода реакция государственной
системы управления на реализуемые программыпо превращению России в
современную демократическую страну, полностью использующую и
развивающую свой потенциал.
В настоящий момент можно с уверенностью говорить о том, что
российская государственная система управления очень далека от совершенства,
и прежде всего это относится к ее кадровому обеспечению. Важно говорить не
столько об отдельных мерах, направленных на улучшение кадрового
обеспечения муниципальных органов России в интересах более качественного
выполнения стоящих перед ними задач, сколько о постоянном
совершенствовании управленческих механизмов. В первую очередь
социальных, систематическом применении современных кадровых технологий
в управлении персоналом муниципальной службы.
Кадровые технологии - это особая часть социальных технологий, без
применения которых невозможно осуществлять современное управление в
различных организациях и обеспечивать процессы преобразований,
модернизации российского общества. В общетеоретическом понимании
42
социальная технология - это набор последовательных приемов (действий,
операций) воздействия на социальные свойства объекта управления для
достижения им нового социального качества. В практике управления
организациями социальные технологии воспринимаются как инструмент
эффективного использования человеческого ресурса, активизацииреальных и
потенциальных возможностей работников всех категорий - и исполнительского,
и управленческого персонала. В этом отношении они рассматриваются как
кадровые технологии, или технологии управления персоналом (персонал-
технологии
46
).
В системе муниципальной службы развитие кадровых технологий
рассматривается как основа совершенствования социальных механизмов
управления персоналом. Кадровым технологиям, сочетающим в себе
управленческие и социальные функции, отводится роль обеспечения
эффективности функционирования организации в целом и реализации ее целей
и задач, что, прежде всего, означает действенное исполнение полномочий
органов муниципальной власти и управления.
В кадровых технологиях, применяемых в органах муниципальной власти
и управления, реализуются потенциальные возможности социальных
механизмов управления персоналом. Это позволяет создать базовую основу их
практического использования и совершенствования, особенно в таких
направлениях, как оценка персонала, отбор и подбор кандидатов на должности
муниципальнойслужбы, работа с резервом управленческих кадров,
планирование карьеры и др.
В системе муниципальнойслужбы реализация технологий управления
персоналом по этим направлениям регулируется не только общегражданскими
нормами, но и специальным законодательством о муниципальнойслужбе и
внутренними нормативными и административными требованиями. Например,
46
Рязанцева М.В., Субочева А.О. Анализ кадровых технологий в государственной гражданской службе
Российской Федерации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2014. №
11-3.
43
действует достаточно много ограничений и требований, связанных с
поступлением на муниципальной службу и ее прохождением, - от
необходимости декларировать не толькосвои доходы и имущество, но и
доходы и имущество членов семьи.
Роль кадровой технологии в этом процессе состоит в том, чтобы не
только вести контроль служебного поведения муниципального служащего,
всего порядка прохождения им муниципальной службы, но и оказывать ему
содействие в устранении возможных несоответствий его служебных (по
занимаемой должности) и личных интересов.
В современной практике управления персоналом муниципальной службы
применяются различные кадровые технологии, некоторые из которых уже
стали привычными, другие же применяются в достаточно ограниченном
масштабе. Существенное значение имеет то обстоятельство, что
муниципальнаяслужба как вид профессиональной деятельности имеет свои
особенности, и формирование ее кадрового состава, всего комплекса кадрового
обеспечения предполагает специфические задачи применения кадровых
технологий.
Прежде всего, это технологии, позволяющие оптимизировать процессы
кадрового обеспечения муниципальныхорганов:
-отбор кандидатов на должности муниципальной службы;
-аттестация персонала муниципальных органов с учетом современных
требований к профессиональным и морально-психологическим качествам
муниципальных служащих;
- мотивациямуниципальных служащих;
- планирование их профессионального и должностного роста;
- работа с резервом кадров и т.д.
Целый ряд кадровых технологий традиционно применяется для
повышения уровня профессионализма персонала в различных организациях
Профессионализм муниципальных служащих предполагает знание
особенностей соответствующей управляемой сферы, т.е. наличие
44
определенного образования. Кроме того, муниципальный служащий должен
обладать знаниями в области теории управления, конституционного,
административного и других отраслей права, относящихся к их должностям.
Первоосновой профессионализма является компетентность, т.е. не только
знание каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их
обсуждать и решать. Муниципальнаяслужба должна стать
высокопрофессиональной на всех ее уровнях - в этом смысл и цель
профессионализации ее кадров. Поэтому повышение квалификации
персоналамуниципальныхорганов считается важным направлением
профессионализации кадров в системе муниципальнойслужбы
47
. Для
муниципальнойслужбы повышение квалификации персонала - одно из средств
ее развития. Следовательно, стимулирование повышения квалификации
необходимо соотносить с целью развития муниципальнойслужбы и считать
основной задачей управления персоналом муниципальных органов.
Следует отметить, что мотивация служащих по отношению к обучению
различна и является предметом специальных кадровых технологий. Наиболее
важной является мотивация, создаваемая применением кадровых технологий:
-аттестацией;
-квалификационным экзаменом;
-формированием кадрового резерва;
-ротацией кадров.
Наиболее но важными мотивами но повышения муниципальными но служащими
своей но квалификации следует но отметить стремление к но новым знаниям,
но вызванными необходимостью но изучения нового но законодательства, назначения
на но новую должность, но изменением должностных но обязанностей, подтверждения
но своего уровня как но специалиста и но т.д.
Особое но внимание в но практике использования но социальных механизмов
но управления персоналом но муниципальной службы но необходимо уделять но развитию
47
Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-
нравственные проблемы: монография. — М.: Изд-во РАГС, 2014, - с. 78.