52
представителей отдельных социально-демографических групп к деятельности
местного самоуправления Тасеевского района. В ходе организации опроса
определяются задачи исследования, формируется выборка, разрабатывается
инструментарий: анкеты, опросные листы.
В инструментарий включаются вопросы, касающиеся социально-
экономического положения людей, отношения респондентов к различным
сторонам деятельности местного самоуправления Тасеевского района.
Рассматривается качество работы с населением отдельных структур местного
самоуправления, определяются рейтинги глав сельсоветов. Результаты
социологических опросов населения помогают определить «узкие места» в
деятельности местного самоуправления Тасеевского района, скорректировать ее
с учетом большей направленности на удовлетворение нужд и запросов граждан.
Одним из элементов исследования является оценка специалистами-
экспертами значимости выполняемых местным самоуправлением Тасеевского
района функций и оценка степени их реализации. Сравнительный анализ
позволяет определить меры по оптимизации работы. Специальному изучению
подлежат возможные конфликтные ситуации в деятельности подразделений
местного самоуправления Тасеевского района, причины их возникновения и
пути разрешения.
Опрос экспертов является составной частью социально-психологического
изучения деловых и личных качеств, стиля глав сельсоветов Тасеевского района.
Оценка деловых и личных качеств проводится на основе специально
разработанных эталонов различных должностей (разработано около 20 эталонов
должностей муниципальной службы). Исследования такого рода используются в
ходе аттестации муниципальных служащих Тасеевского района, а также при
формировании кадрового резерва.
При оценке деловых и личных качеств глав сельсоветов изучаются
качества муниципальных служащих, объединенные в следующие блоки: общая
управленческая подготовленность, специальная профессиональная
подготовленность, творческий потенциал, готовность к принятию решений,
53
организаторские способности, коммуникативные качества, волевые качества,
отношение к работе. При изучении стиля руководства определяется
выраженность в деятельности глав сельсоветов каждого из трех основных
компонентов: директивности, коллегиальности и попустительства, а также
отнесенность к тому или иному типу стиля (директивный, коллегиальный,
попустительский, директивно-коллегиальный, директивно-попустительский,
коллегиально-попустительский, смешанный).
Наличие данных о деловых и личных качествах, стиле руководства
позволяет сделать надежный прогноз успешности деятельности руководителя.
На настоящий момент получены оценки по 3 главам сельсоветов Тасеевского
района. Социально-психологические исследования эффективности деятельности
рядовых специалистов муниципальной службы проводятся по уникальной
методике «Диагностика трудового вклада». Результаты ее могут быть
использованы в ходе аттестации специалистов, а также для выработки
рекомендаций в целях дифференциации оплаты труда.
Проведенное изучение динамики численности муниципальных служащих
Тасеевского района, проходивших повышение квалификации по программам
различной тематики, показало, что за последние три года их число снизилось
почти в 2 раза при одновременном существенном уменьшении числа программ
(таблица ).
Анализ тематики программ выявляет наличие следующих тенденций:
- возросшую востребованность тем, связанных с противодействием
коррупции, реализацией государственной бюджетной и налоговой политики,
профилактикой этнополитического и религиозно-политического экстремизма,
контрактными закупками и др. (более чем в два-три раза). Это объясняется
актуальностью данных общественно-экономических и политических процессов
и свидетельствует о стремлении соответствовать им в профессиональном плане;
Таблица 4
Динамика численности муниципальных служащих Тасеевского района,
прошедших повышение квалификации по различным программам (в % от числа
обученных)
54
Тематика программ повышения квалификации (укрупненная)
2014
2015
2016
Развитие системы муниципальной службы РФ
24,4
21,8
4,2
Культура делового общения муниципальных служащих
13,5
2,0
1,3
Государственная политика в сфере противодействия и
профилактики коррупции
12,9
30,4
43,8
Повышение эффективности предоставления органами
исполнительной власти муниципальных услуг
6,5
-
-
Государственная бюджетная и налоговая политика.
Бюджетное планирование и прогнозирование.
5,0
5,3
18,9
Контрактная система в сфере закупок товаров, работ, услуг
для обеспечения муниципальных нужд
4,4
4,9
7,7
Личность руководителя в системе муниципальной службы
3,0
5,5
2,3
Документационное обеспечение управления в органах
государственной власти
2,9
2,4
-
Внедрение информационных технологий в государственное
управление и предоставление государственных услуг в
электронном виде
1,6
4,6
-
Государственная национальная политика: межэтнические и
межконфессиональные отношения, профилактика
этнополитического и религиозно-политического экстремизма
0,1
0,6
3,3
Компетенции и профессиональное развитие руководителя в
системе государственно-административного управления
1,1
-
-
Наставничество на муниципальной службе: эффективные
технологии развития сотрудников
-
-
1,4
- существенное снижение востребованности программ, посвященных
различным аспектам развития муниципальной службы. Данные программы, как
правило, адресованы впервые поступившим на службу гражданам, в них
рассматриваются вопросы основ административного управления;
- практически полный отказ от программ, направленных на изучение
способов повышения эффективности предоставления органами исполнительной
власти государственных услуг, внедрения информационных технологий в
муниципальное управление;
- незначительная востребованность программ, связанных с
овладениями технологиями профессионального развития. По этим программам
было обучено за три года всего 6 служащих.
Принятые в план развития персонала мероприятия в агрегированном
варианте приведены в таблице .
Таблица 5
55
Матрица мониторинга исполнения мероприятий целевой программы:
«Программа развития муниципальных служащих Тасеевского района на 2015-
2019 гг.»
№
п/п
Направления программных мероприятий
Всего
мер
Из них
ВП
УР
НР
ПР
НВ
1
Реформирование структуры управления,
штатного расписания и функциональных
обязанностей в сельсовете и
подведомственных муниципальных
учреждениях
7
1
-
3
2
1
2
Повышение квалификации и развитие
персонала на базе целевой контрактной
подготовки ВУЗах
13
-
3
9
-
1
3
Формирование системы аттестации и
резерва персонала, индикативная оценка
его конечных результатов по закреплен-
ным функциям в сельсовете и
подведомственных муниципальных
учреждениях
3
-
-
2
1
-
4
Мотивация и стимулирование персонала
за достижение конечных результатов по
закрепленным функциям в сельсовете и
подведомственных ей учреждениях.
10
-
-
4
4
2
5
Формирование информационной
системы, в рамках государственной
программы: Электронная Россия,
включая и электронный
документооборот, направленный на
информирование населения и на
развитие информационной технологии
6
1
2
-
2
1
6
Формирование системы мониторинга
оценки состояния персонала
сельсовета в подведомственных ей
учреждениях
8
1
3
4
-
-
Итого
47
3
8
22
9
5
Итого в %
100
6
19
46
18
11
Оценка исполнения принятых мероприятий к муниципальной целевой
программе проводится на основании мониторинга, результаты которого
сводятся в таблицу по приведенной матрице. В матрице мониторинга
фиксируются результаты контроля по следующим значениям: ВП -
выполненные; УР - успешно реализуемые; НР - нормально реализуемые; ПР -
плохо реализуемые; НВ - невыполненные.
56
На основании результатов мониторинга и контроля исполнения плановых
мероприятий сведенных в таблицу можно рассчитать показатель, который дает
возможность определить уровень исполнения органами МСУ Тасеевского
района мероприятий целевой программы. Показатель оптимального управления
целевой программой определяется как соотношение по формуле:
о
урп
М
НРУРВП
К
)(
(1)
где: К
урп
- коэффициент управления реализацией программы; ∑М
о
- общее
количество принятых мероприятий.
По данным промежуточного мониторинга можно сделать вывод, что
уровень реализации целевой программы составил:
Курп = (3+8+22)/47 = 0,7
На основании расчетного значения коэффициента (0,7) необходимо
разработать дополнительные управленческие решения, направленные на две
категории мероприятий: невыполненные (НВ) и плохо реализуемые меры (ПР).
Вводя эти новые решения в действие можно управлять процессом реализации
целевой программы, что позволит усилить влияние органов МСУ на развитие
персонала не только сельсоветов, но и соподчиненных структур.
Далее выделим некоторые проблемы, которые препятствуют будущему
муниципальному служащему строить карьеру, реализовывать свой потенциал в
органах государственной власти России и, в том числе, в Тасеевском районе:
1. Огромная, но несовершенная правовая база, касающаяся вопросов
подготовки и развития муниципальных служащих.
2. Отсутствие единой, структурированной модели кадровой политики
в государственных организациях
37
.
37
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. Спб: Питер, 2012. - с.159.
57
3. «Административный ресурс» - отмечается большая степень участия
влиятельных чиновников и других лиц в процессе должностного продвижения
некоторых, «угодных» сотрудников
38
.
4. Возможности «бокового входа» - приход людей со стороны также
препятствует реализации карьерного потенциала служащих внутри организации.
5. Отсутствие системы ответственности и контроля за эффективным
исполнением, использованием потенциала государственных служащих со
стороны руководителей и кадровых служб.
6. Слабо развитая система наставничества и карьерного
консультирования на государственной службе.
7. Внедрение эффективных методов, средств, направленных на
повышение качества государственной службы, не является системным.
Все выделенные проблемы, в конечном счете, приводят к тому, что,
поступая на службу в сельсоветы Тасеевского района, молодому сотруднику
проблематично прогнозировать свою должностную карьеру, профессиональное
развитие, а также балансировать данные составляющие управленческой карьеры.
В настоящее время перед местным самоуправлением Тасеевского района
стоят неотложные задачи по совершенствованию муниципального управления,
развитию кадрового потенциала, совершенствованию разрешительной и
контрольно-надзорной деятельности, повышению качества и доступности
муниципальных услуг развитию системы правового просвещения граждан и
обеспечению доступности правовой информации. Эти задачи невозможно
решить без модернизации существующей системы муниципального управления.
При этом важнейшими условиями повышения эффективности и
результативности муниципального управления являются развитие системы
муниципальной службы, формирование ее кадрового потенциала. Органы
местного самоуправления должны обладать квалифицированными кадрами,
38
Климовой А.В., Тереховой Т.М. «Карьера государственного служащего:
проблемы управления и построения» // Научно-информационный журнал
«Вопросы управления» - Выпуск №1(22) март 2013 г. – с.123.
58
способными творчески решать сложные задачи социально-экономического
развития района на современном этапе.
Очевидно, что данные тенденции свидетельствуют об отсутствии
целенаправленности в повышении квалификации и необходимости организации
социологического мониторинга потребности и результативности обучения. При
этом развитие дополнительного профессионального образования
государственных гражданских служащих должно проходить в направлении
организации практико-ориентированного обучения. Данная задача может быть
решена путем привлечения к работе на курсах повышения квалификации
квалифицированных преподавателей.
Таким образом, обобщив полученные данные, можно сделать вывод, что
Тасеевский район имеет средний уровень кадрового потенциала. Следовательно,
необходимо проведение активной кадровой политики, направленной на
изменение кадрового состава. Начинать эти изменения надо с этапа подбора
кадров. При этом необходимо формирование кадрового резерва, который в
настоящее время отсутствует.
Благополучие Тасеевского района зависит от качества работы его
сельсоветов, поэтому в период реформирования муниципальной службы остро
стоит необходимость в привлечении молодых, талантливых специалистов.
Однако на деле выходит парадоксальная ситуация, с одной стороны, сельсоветы
Тасеевского района заинтересованы в том, чтобы на службу поступали и строили
карьеру только лучшие, мотивированные кадры, с другой стороны, они не могут
предоставить им ясную дальнейшую перспективу карьерного роста. В
Тасеевском районе действует целевая программа по развитию кадрового
потенциала, но показатель оптимального управления целевой программой
находится на достаточно низком уровне. Исходя из этого, сделан вывод о
необходимости развития кадрового обеспечения Тасеевского района.
59
Глава 3. Предложения по повышению эффективности
деятельности органов местного самоуправления Тасеевского
района по кадровому обеспечению функционирования и развития
муниципальных образований района
3.1 Предложения по повышению эффективности кадровой политики
муниципальных образований
Профессиональная подготовка муниципальных служащих является
ключевым направлением профессионального развития и в общем виде включает
профессиональное обучение на дослужебном этапе, в том числе по направлению
«Государственное и муниципальное управление», и дополнительное
профессиональное образование на служебном этапе, реализуемое в формах
переподготовки и повышения квалификации.
60
Основной проблемой в организации профессионального обучения
муниципальных служащих является его слабая нацеленность на
профессиональное развитие как в теоретическом, так и прикладном аспекте. Так,
в федеральном государственном образовательном стандарте в перечне
компетенций, которыми должен владеть будущий муниципальный служащий, не
содержатся компетенции, направленные на осознание значимости и овладение
технологиями профессионального развития. Соответственно в содержание
образовательных программ не включены специальные дисциплины (модули),
предназначенные для формирования компетенций профессионального развития
и личностно-профессиональных компетенций у студентов, обучающихся по
направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление» (как
впрочем, и по направлениям «Юриспруденция», «Экономика»,
«Международные отношения» и др., выпускники которых также могут
поступать на государственную гражданскую службу).
В процессе обучения не предусмотрена оценка готовности студентов к
профессиональному развитию в сфере государственного управления, их
карьерного потенциала, что снижает эффективность профессиональной
подготовки. Данными проблемами не исчерпывается весь комплекс недостатков
в организации профессионального обучения, однако они являются
первоочередными в определении путей совершенствования профессиональной
подготовки.
На наш взгляд, в первую очередь изменения должны быть внесены в
федеральный государственный образовательный стандарт высшего
профессионального образования по направлению подготовки «Государственное
и муниципальное управление»: в перечень требований к результатам обучения
должно быть включено требование овладения общепрофессиональной
компетенцией «Готовность и способность к профессиональному развитию» со
следующими компонентами:
«Выпускник должен:
61
- знать и понимать необходимость и сущностные особенности
непрерывного профессионального развития государственного гражданского
служащего;
- уметь ставить цели и разрабатывать планы своего профессионального
развития (в том числе, карьерные цели);
- владеть технологиями самоанализа и саморазвития;
- обладать соответствующей мотивацией к профессиональному и
карьерному развитию;
- принимать участие в обучающих мероприятиях, развивающих
программах, направленных на профессиональный рост;
- инициировать разработку и реализацию программы собственного
профессионального развития».
С целью формирования данных компетенций необходимо расширить
программу профессиональной подготовки бакалавров, магистров по
направлению «Государственное и муниципальное управление» и в дополнение к
уже имеющимся специальным курсам (например, таким как «Лидерство и
развитие коммуникативной компетентности служащего», «Управление
профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих»,
«Психология личности и профессиональное самоопределение»), ввести
дополнительно курсы - «Профессиональное развитие государственного
служащего», «Управление саморазвитием», «Технология успеха», «Управление
карьерой» и др. Данные дисциплины могут составлять образовательный модуль,
направленный на формирование компетенций профессионального развития.
Предложенные дисциплины имеют сквозной характер, и находятся во
взаимодополняющей связи. Основным принципом, положенным в основу такого
образовательного модуля, является междисциплинарная интеграция, которая
предполагает преодоление фрагментарности предоставляемых знаний,
максимальное задействование полученных при изучении предыдущих
дисциплин знаний и умений.