АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Совершенствование
системы набора и отбора персонала организации ПАО «Ростелеком¬.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты системы набора
и отбора персонала как фактора снижения текучести кадров, изучается понятие
набора и отбора персонала в организации, а также место и основные черты
технологии набора и отбора персонала в международной компании.
Во второй главе анализируется процесса набора и отбора персонала в
компании ПАО «Ростелеком¬.
В третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию
процесса набора и отбора персонала в компании ПАО «Ростелеком¬ и
проводится их оценка эффективности.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 67 страниц
печатного текста. В работе содержится 6 таблиц, 10 рисунков, 3 приложения.
Для написания ВКР было использовано 33 источника литературы.
Ключевые слова: система набора и отбора персонала, совершенствование
процесса набора и отбора персонала, управление персоналом.
2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОРА СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В
КОМПАНИИ ............................................................................................................... 6
1.1. Понятие набора и отбора персонала в организации .................................... 6
1.2. Этапы процесса набора и отбора персонала в компании .......................... 17
1.3. Зарубежный опыт применения методов набора и отбора персонала ...... 20
2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ
ПАО «РОСТЕЛЕКОМ¬ ............................................................................................ 29
2.1. Характеристика ПАО «Ростелеком¬ ............................................................ 29
2.2. Исследование существующей системы набора и отбора персонала в
компании ................................................................................................................ 34
2.3. Сильные и слабые стороны существующей системы набора и отбора
персонала в компании ........................................................................................... 40
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА
НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ¬ .. 43
3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса набора и отбора
персонала в компании ........................................................................................... 43
3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий, их влияние на
текучесть кадров .................................................................................................... 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .................................................. 57
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 61
3
ВВЕДЕНИЕ
Тема совершенствования системы подбора, отбора и найма персонала,
как фактора снижения текучести кадров в международной компании, является
актуальной и важной. Формирование стабильной кадровой среды имеет
большое значение для продуктивной деятельности предприятия и выполнения
поставленных целей и задач. Экономический рост и развитие организаций
напрямую зависит от профессионально подготовленных сотрудников. Для
привлечения специалистов руководству компаний необходимо найти баланс
между созданием гармоничной рабочей среды, предлагающей
конкурентоспособную оплату, гарантии занятости и созданием для
сотрудников возможности для продвижения по карьерной лестнице.
В сегодняшних нестабильных экономических условиях каждое
предприятие мобилизует свои ресурсы и направляет их на повышение
эффективности и конкурентоспособности. Основным ресурсом любой
организации являются профессиональные кадры, чем выше у персонала будет
уровень подготовки и знаний, тем стабильнее и выше будут результаты.
Набор и отбор персонала – это необходимая стратегия в управлении
кадрами, которая влияет на рациональное распределение трудовых ресурсов,
профессиональное становление и адаптацию работников, эффективные
показатели трудовой деятельности.
Предприятие заинтересовано в качественных трудовых ресурсах, также,
как и поступающие работники ожидают от нового рабочего места
определенных условий. Поэтому правильные процедуры найма имеют важное
значение для всех заинтересованных сторон. Чем качественнее произойдет
отбор и будет выявлен уровень подготовки соискателя, тем выше будет его
соответствие занимаемой должности. Это позволит быстро пройти
адаптационный период и в короткие сроки начать показывать высокие
результаты.
4
Качественный профессиональный набор и отбор персонала может дать
определенную финансовую экономию для предприятия: снизить расходы на
поиск новых сотрудников, а также количество увольнений на испытательном
сроке, обеспечить быстрое вливание сотрудников в коллектив, установить
здоровые межличностные отношения, увеличить приверженность компании,
повысить удовлетворенность работой и трудовую эффективность.
Целью исследования является анализ методов управления процессами
набора и отбора персонала в ПАО «Ростелеком¬ и на основе результатов
разработка мероприятий по их совершенствованию.
Для реализации поставленной цели в рамках данного проекта решаются
следующие задачи:
1. Изучить понятие набора и отбора персонала в организации.
2. Рассмотреть основные черты технологии набора и отбора персонала
в организациях.
3. Проанализировать методы управления процессами набора и отбора
персонала в ПАО «Ростелеком¬.
4. Разработать направления совершенствования методов управления
процессами набора и отбора персонала в ПАО «Ростелеком¬.
Объектом исследования является компания ПАО «Ростелеком¬.
Предметом исследования выступает анализ методов управления
процессами набора и отбора персонала в компании ПАО «Ростелеком¬.
Теоретической и эмпирической базой исследования являются
внутренние документы ПАО «Ростелеком¬, научная и учебная литература по
тематике работы, материалы периодической печати и Интернет-источники.
Разработкой теоретических и практических аспектов социальных
программ занимались Бедяева Т.Р., Захаров А.С., Герчиков В.И., Егоршин А.П.,
Кибанов А.Я., Шекшня С.В. и другие.
В работе использованы следующие методы: стратегического управления,
метод сравнительного анализа, методы системного, логического анализа и
5
математического моделирования, индукция, дедукция, структурный анализ и
графический метод.
Выпускная квалификационная работа структурно состоит из введения,
трех глав, заключения, списка литературных источников и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты системы набора
и отбора персонала как фактора снижения текучести кадров, изучается понятие
набора и отбора персонала в организации, а также место и основные черты
технологии набора и отбора персонала в международной компании.
Во второй главе анализируется процесса набора и отбора персонала в
компании ПАО «Ростелеком¬.
В третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию
процесса набора и отбора персонала в компании ПАО «Ростелеком¬ и
проводится их оценка эффективности.
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОРА СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В
КОМПАНИИ
1.1. Понятие набора и отбора персонала в организации
Основой каждого организации и ее основным активом является
кадровый ресурс. Задача руководства обеспечить предприятие
квалифицированным персоналом, от которого будет зависеть эффективная
деятельность и производительность.
В научной литературе, посвященной управлению персоналом, можно
увидеть различные определения понятия «набора¬ кадров. Основные из них
размещены в таблице 1.
Таблица 1.1
Интерпретация современных авторов понятия «набор¬
Автор
Понятие
Беляцкий Н.П.
Сущность процесса найма
1
Шекшня С.В.
Привлечение сотрудников через систему объявлений, другими словами,
их поиск на рынке труда с целью формирования предварительного
набора кандидатов
2
Одегов Ю.
Формирование базы профессиональных кандидатов для следующего
выбора преимущественно адаптированных сотрудников к заявленной
должности
3
Шапиро С.А.
Комплекс последовательных мер, способствующих полному и
комплексному изучению кандидатов, направленных на выявления
уровня соответствия сотрудника для конкретной должности
4
Бовыкин В.Б.
Методика определения ведущего кандидата на вакансию,
существующей в организации
5
Кибанов А.Я.
Ротация качеств сотрудника, с точки зрения профессиональных и
личностных характеристик, для выявления уровня синхронизации в
определенных видах деятельности
6
1
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2016. – 412 с
2
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно- практическое пособие / С.В.
Шекшня. – М.: ЗАО «Интел-Синтез¬, 2016. – 460 с.
3
Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов, М.Г.Лабаджян // Учебник и
практикум / Москва, 2018. – 480 с.
4
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход,
обеспечивающий эффективную работу компании: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2015. – 357 с.
5
Бовыкин В. Б. Новый менеджмент / В. Б. Бовыкин – М.: Эк, 2016. – 245 с.
6
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации:
Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2020. – 368 c.
7
Продолжение таблицы 1.1
Тойшева О.А.
Определение соответствия критериев кандидата и профессиональных
характеристик определенной должности
7
Проанализировав высказывания авторов, можно сделать обобщающий
вывод: все они схожи в том, что набор персонала – это определенный поиск
кандидата, чьи профессиональные качества будут полностью соответствовать
желаемой или вакантной должности.
Процесс набора разбивается на два вида: первичный и вторичный.
Первичный набор – прием потенциальных работников со стороны при
помощи различных источников о трудоустройстве и свободных вакансиях.
Вторичный набор – подразумевает использование кадрового резерва
внутри организации из числа работников желающих продвинуться по
карьерной лестнице и обладающими для этого соответствующими знаниями и
навыками.
Процесс набора нужного сотрудника на определенную вакансию состоит
из последовательных этапов. Каждый из таких этапов имеет определенную
цель, методы, действия и определенные инструменты
8
.
Такими этапами для набора нужных сотрудников являются:
определение вакантной должности;
определение необходимых требований к соискателю;
объявление о вакансии и поиск кандидатов;
отбор кандидатов;
принятие решения о трудоустройстве.
Персонал подбирается с определенной целью:
для соответствующих должностей;
для сокращения экономических затрат по найму;
для сокращения временных затрат по найму.
7
Тойшева О.А. Кадровая политика малых и средних предприятий //Научно–методический электронный журнал
Концепт. 2018. Т. 15. – С. 2051–2055.
8
Моргунов В.М. Управление процессом обучения на производстве / В.М. Моргунов // Креативная экономика. –
2019. – № 9 (69). – С. 42-48.
8
Таким образом, набор персонала – это активный поиск потенциальных
работников, их оценка (как профессиональных, так и моральных качеств) и
трудоустройство. Каждый соискатель должен обладать набором необходимых
компетенций для определенной должности, поэтому к каждому кандидату
предъявляется свой список требований. Более того, иногда рабочая вакансия
сопряжена с рядом нестандартных условий (климатических, технических,
психологических) – это может потребовать определенных факторов здоровья,
психологической устойчивости, высокой степени ответственности, готовности
работать по нестандартному графику и т.д.
Для каждого этапа набор персонала используется ряд методов (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Методы подбора персонала
9
Правильный выбор сотрудника будет положительно влиять на прибыль и
конкурентоспособность предприятия и наоборот, при слабом отборе на
должности может оказаться не компетентный человек, а это приведет к низким
показателям и текучести кадров.
Когда компания решает, что в штат необходимо взять нового сотрудника,
то встает вопрос о размещении вакансии, понимания о ее востребованности на
рынке труда, размера заработной платы и условий труда, также необходимо
9
Сирченко А.Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / А. Е. Сирченко // Молодой
ученый. – 2021. – №12. – С. 496-499.
1 этап: Оценка требований к
должности
• Анализ должностных
инструкций и других
регламентирующих документов
• Анализ характеристик
предполагаемого сотрудника
• Сбор и обобщение данных
2 этап: Разработка комплекса
требований к кандидату
• Анализ должностных
инструкций и других
регламентирующих документов
• Анализ характера работы
• Анализ особенностей
вознаграждения
• Анализ рынка труда по данной
должности
9
оценить требования к человеку, который будет занимать данную должность,
учесть пожелания руководства относительно качеств, профессиональных
знаний соискателя и т.д.
10
.
На первом этапе таким анализом занимается отдел персонала.
Сотрудники данного отдела анализируют данные, нормативные документы,
составляют общий список требований к определенной должности, на которую в
дальнейшем необходимо отобрать работника. Важно не пропустить и учесть
все нюансы и детали, четко определить цели и задачи и все подробно изложить
в предъявляемых требованиях.
На втором этапе составляется список требований к самому кандидату на
данную вакансию. Как правило, это комплекс профессиональных, медицинских
и психологических требований. Соответствие данным требованиям могут
проводить несколько организаций (прохождение медицинской комиссии, отбор
на предприятии или в головном офисе компании и т.д.).
Для эффективного отбора персонала на каждом предприятии
используются разные модели оценки сотрудников. Часто на небольших
предприятиях можно увидеть упрощенные модели отбора персонала, но более
полные модели дают возможность произвести отбор более качественно и
эффективно.
Профессором А.П. Егоршиным была разработана модель, включающая 15
элементов, представляющих качественные и количественные характеристики
рабочего места
11
. Все они представлены на рис. 1.2.
10
Бедяева Т.Р., Захаров А.С. Управление персоналом на предприятии туризма. Учебник. — М.: Инфра-М, 2019.
— 192 с.
11
Егоршин А. П. Управление персоналом - Н. Новгород: «НИМБ¬, 2019. – 624 с.
10
Рис. 1.2. Элементы характеристики рабочего места
12
При такой модели, решить проблему занятости помогут следующие
мероприятия:
разработка вариантов рабочих моделей для сотрудников;
12
Егоршин А. П. Управление персоналом - Н. Новгород: «НИМБ¬, 2019. – 624 с.
15 элементов характеристики
рабочего места
Кадровые данные
(возраст, пол, семейное
положение и т.д.)
Опыт работы
Профессиональные
знания
Личные качества
Психология личности
Здоровье и
работоспособность
Квалификация
Карьера
Хобби
Вредные привычки и
недостатки
Организация труда
Оплата труда
Социальные блага
Социальные гарантии