11
оценка сотрудника на соответствие должности в специальных центрах
при участии специалистов-экспертов;
работа с персоналом в компаниях и организациях (обучение,
аттестация, повышение квалификации и т.д.)
13
.
Кадровые нужды могут перекрываться как соискателями со стороны, так
и из числа внутренних сотрудников. На рис. 1.3 показаны основные внутренние
резервы предприятий.
Рис. 1.3. Основные внутренние резервы подбора персонала
14
Все источники подбора персонала имеют список достоинств и
недостатков.
На рис. 1.4 показаны основные положительные и отрицательные
характеристики источников подбора персонала, вне организации.
13
Герчиков В.И. Управление персоналом: сотрудник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие
/ В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 282 c.
14
Герчиков В.И. Управление персоналом: сотрудник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие /
В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 282 c.
Основные
внутренние
источники
подбора
персонала
Перемещение
работников
Совмещение
должностей
Перераспределение
знаний
Дополнительная
(сверхурочная)
работа
12
Рис. 1.4. Плюсы и минусы внешних источников подбора персонала организации
На рис. 1.5 показаны основные положительные и отрицательные
характеристики источников подбора персонала, внутри организации.
Плюсы
внешних
источников
Легкость и
широкие
возможности
выбора
Появление новых
целей
Снижение общей
потребности в
кадрах
Небольшие
затраты
Отсутствие
новичков-
контактов в
организации
Минусы
внешних
источников
Высокие расходы
на поиск
Необходимость
длительной
адаптации
Риск
неизвестности
особенностей
сотрудников
Плохое знание
организации
Возможность
конфликтов
между новичками
и стажерами
13
Рис. 1.5. Плюсы и минусы источников подбора персонала, находящихся внутри
предприятия
Методы поиска персонала могут быть активные и пассивные. Большую
активность стоит проявлять тогда, когда спрос на профессионалов в своей
области на рынке труда достаточно высок. В таком случае отбор кандидатов
может происходить еще в специализированных учебных заведениях. Часто
организации сотрудничают с местными ВУЗами, они предоставляют
информацию о своих требованиях к выпускникам, необходимых знаниях и
навыках, стандартах работы. Такой метод позволяет обойти конкурентов и
отобрать наиболее способных студентов с высоким потенциалом. Кроме того, у
таких кандидатов не будет стереотипов, сложившихся на предыдущих местах
Плюсы
внутренних
источников
Возможность
плвнирования
процесса
Легкая
адаптация
Снижение
текучести
кадров
Предоставление
карьерного
роста
Сохранение
прежнего уровня
оплаты друда
Минусы
внутренних
источников
Ограничеснный
выбор
кандтдатов
Затраты на
обучение
Рост внутренней
конкуренции
Сохранение
общей
потребности в
кандидатах
Возможность
продвижение
"нужных"
сотрудников
14
работы. Разумеется, молодые специалисты не будут иметь практического опыта
и им придется многому учиться, но и их требования к стимулам также не будут
высоки
15
.
Еще одним плюсом принятия на работу молодых специалистов может
заключаться в долгосрочном контракте, что позволит вырастить специалистов и
использовать их продуктивную работу на длительном этапе.
Пассивный способ привлечения новых кадров происходит через
размещение информации о наличии вакантных мест в СМИ и специальных
изданиях.
К пассивным способам поиска сотрудников можно отнести:
1. Объявление о свободных вакансиях на специальных ресурсах о поиске
работы (газеты, телевидение, Интернет-издания, рекламные объявления,
бегущие строки, ярмарки вакансий и т.д.).
2. Кандидаты, которые находятся в самостоятельном поиске или
работают в схожих областях, но по определенным причинам хотели бы сменить
рабочее место.
Часто к случайным кандидатам не относятся серьезно, это большая
ошибка. Человек ищет работу и приходит в определенную организацию, это
говорит о том, что он уже проявляет лояльность к данному месту работы. Такой
резерв не стоит игнорировать, а возможно нужно дать возможность кандидату
проявить себя.
Еще одним методом поиска сотрудника является переманивание его у
конкурентов. Бывает, что в компании длительное время остается свободной
определенная вакансия, а у конкурентов есть подходящий специалист, можно
предложить ему более интересные условия и возможно он захочет сменить
работу.
Презентации, ярмарки вакансий, личные контакты иногда могут помочь
найти подходящего сотрудника на определенную должность.
15
Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-
профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. – М.:
Проспект, 2019. – 264 c.
15
Трудоустройство персонала на предприятиях в нашей стране
производится в соответствии с трудовым законодательством РФ.
Если характеристики соискателя устраивают работодателя, то он
принимается на работу, где с ним заключается трудовой договор. На основании
статьи 67 Трудового кодекса РФ, трудовой договор заключается в письменной
форме.
Прием на работу оформляется приказом/распоряжением генерального
директора, изданным на основании заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании
трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок
со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров
выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приёме на работу руководитель структурного подразделения
знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего
трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими
отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
При устройстве на работу кандидату необходимо пройти обязательную
медицинскую комиссию. В ходе данного обследования врачам необходимо
выявить различные скрытые заболевания не совместимые с работой, а также
оценить предрасположенность к различным аллергическим заболеваниям и
способность к физическим и психологическим нагрузкам.
Далее сотруднику необходимо сдать свою трудовую книжку в отдел
кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является
основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего
более пяти дней в случае, если работа на предприятии является основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им
работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а
также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях
за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за
16
исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является
увольнение.
Каждому предприятию необходим состав профессиональных кадров,
такую потребность можно закрыть двумя способами:
Набор персонала. Такая деятельность начинается, в первую очередь,
внутри организации, а затем уже и за ее пределами. Если вакантная должность
подразумевает достаточно высокие профессиональные качества, то, как
правило, объявляется конкурс, по итогам которого происходит отбор кадров.
Создание резерва потенциальных работников на вакантные
должности.
Таким образом, подбор, отбор и найм персонала — это три
взаимосвязанных процесса, которые составляют цикл управления персоналом.
Подбор персонала — это процесс поиска и привлечения кандидатов на
вакантные должности, включающий определение потребности в персонале,
поиск кандидатов, отбор резюме и проведение собеседований.
Отбор персонала — это процесс выбора наиболее подходящих
кандидатов из числа отобранных. Он включает в себя оценку кандидатов по
различным критериям, таким как образование, опыт, навыки, личностные
качества и т. д.
Найм персонала — это процесс заключения трудового договора с
выбранным кандидатом. Он включает в себя оформление необходимых
документов, инструктаж нового сотрудника и его адаптацию в компании.
Основное различие между подбором и отбором персонала заключается в
том, что подбор направлен на поиск кандидатов, а отбор - на выбор наиболее
подходящих из них.
Найм персонала является завершающим этапом цикла управления
персоналом. Он означает, что компания нашла и выбрала кандидата, который
соответствует ее требованиям и готов приступить к работе.
17
1.2. Этапы процесса набора и отбора персонала в компании
Все этапы набора и отбора кадров являются комплексной работой, только
так можно добиться эффективных результатов данного процесса. Руководитель
в тесном сотрудничестве с начальником кадровой службы должны разработать
грамотную методологию отборочного процесса и применять для этого
определенные знания и инструменты.
Когда круг потенциальных кандидатов известен, то следующая работа с
ними будет разбита на несколько этапов:
1. Поиск кандидатов. В каждой компании заложен определенный
бюджет для эффективной деятельности отдела персонала. Большая часть
средств выделяется для размещения объявлений о вакансиях на платных,
популярных и престижных ресурсах, а также на публикации в СМИ. Кроме
платных способов привлечения потенциальных кандидатов, привлекаются и не
затратные методы. Например, привлечение выпускников учебных заведений,
которые на протяжении своей учебы работали с кураторами различных
компаний и прошли определенную подготовку для работы на предприятии
после завершения учебы.
2. Предварительный отбор. На данном этапе происходит заочное
знакомство с кандидатами. Руководитель или менеджер отдела кадров может
более подробно рассмотреть резюме, пообщаться с помощью телефонного
звонка, поговорить с предшествующим работодателем и встретиться с
кандидатом лично. Главным основанием предварительного отбора будет
являться резюме, составленное соискателем. В резюме указывается полная
информация о потенциальном сотруднике: личные данные, образование, опыт
работы, специальные навыки и т.д. Если информация в резюме заинтересовала
работодателя, то он может пообщаться с кандидатом по телефону. Это поможет
определить уровень общительности человека и уровень владения техникой
телефонных переговоров. После успешного телефонного интервью
работодатель может пригласить кандидата для личной беседы. В ходе такого
18
разговора можно оценить ответы на вопросы, поведение при невербальном
общении будущего сотрудника, его внешний вид.
3. Заполнение анкеты. Данный этап нацелен на выявление
квалификации потенциального работника и понимание степени ее соответствия
свободной вакансии. Анкета состоит из конкретных вопросов, составленная
менеджером по персоналу иногда вместе с руководителем подразделения куда
требуется новый сотрудник. Генеральный директор также может принимать
участие в согласовании вопросов для анкеты соискателя. Заполнение анкеты
один из основных этапов отбора.
4. Приглашение на собеседование. Для собеседования выбирается
определенное время, удобное кандидату. Подготовкой и проведением
собеседования занимается конкретный сотрудник, в чьи обязанности входит
данная функция. Как правило, это опытный специалист, возможно с
психологическим образованием, который проводит диагностику и тестирование
соискателя. Собеседование происходит один на один, без посторонних людей, в
отдельном кабинете, где ничего не отвлекает от главной цели. На дальнейших
этапах, при прохождении тестов на стрессоустойчивость, работа может
происходить уже в группе.
5. Для проведения тестов могут быть использованы различные
лицензионные системы тестирования MMPI, несколько личностных тестов и
т.д. Чтобы избежать субъективного мнения, тесты обрабатываются дважды –
специалистом и компьютерной программой. Далее, на основе полученных
данных выносится решение о соответствии человека должности и если
кандидат подходит, то специалист отдела кадров назначает встречу с
руководителем отдела, куда устраивается соискатель.
6. Рекомендации. На данном этапе рассматриваются
рекомендательные письма. Если соискатель их не предоставил, то можно
связаться с прежним работодателем и узнать информацию с предшествующего
места работы. Чаще всего к такому методу прибегают, если соискатель
претендует на руководящую должность.
19
7. Разговор с руководителем отдела определяет профессиональные
навыки и характеристики кандидата, а также оценку его квалификационного
потенциала.
8. Экзамен. На каждом предприятии данный этап может проходить по-
разному. В основном кандидату предлагается выполнить работу аналогичную
той, какую ему предстоит выполнять в дальнейшем на своем рабочем месте.
После выполнения задания линейный менеджер оценивает выполнение и дает
определенное заключение о профессиональной пригодности соискателя.
9. Предложение работы. После проверки и отсеве всех кандидатов и
после того, как было принято решение о выборе претендента, ему предлагается
работа. Затем готовится вся необходимая документация и соискатель проходит
регистрацию в компании. После официального трудоустройства работник
приступает к своим обязанностям
16
.
Руководство компании должно понимать, что даже если кандидат с
легкостью прошел все этапы отбора, все равно существует определенная
вероятность того, что человек не подойдет для выполнения конкретной работы.
Поэтому необходимо обеспечить прохождение адаптационного периода и
испытательного срока.
При проведении кадрового отбора бывает, что кандидатов на одно место
претендует достаточно много и их квалификация очень высока, но организация
не может предоставить большое количество мест. Или кандидаты на одну
должность отлично подошли бы и на другие вакансии возможно нужные в
будущем.
В таких случаях составляются резервные списки с полной информацией о
таких претендентах. Ценный персонал всегда востребован и в случае
открывшихся вакансий отдел кадров сможет воспользоваться данным
резервным списком.
16
Никулина О.В., Онищенко К.С. Инновационные методы и инструменты управления системой подбора
персонала в международной компании // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№
6 (21), 2015. – С. 47–52
20
1.3. Зарубежный опыт применения методов набора и отбора персонала
В мировом пространстве исследователями было выделено три основных
направления подбора персонала: западное, восточное и российское
17
.
Западное направление подразумевает тщательное изучение характеристик
кандидата: навыков, умений, личного опыта, заслуг и т.д. Все потенциальные
соискатели проходят очень жесткий отбор, перед тем как войти в штат
компании. При успешной процедуре отбора, сотруднику назначается
испытательный срок, он может составлять до 6 месяцев, но даже при таком
исходе нет никаких гарантий на официальное трудоустройство
18
.
Затраты в крупных западных компаниях на подбор квалифицированных
специалистов могут доходить до 30-40 тыс. долларов на человека. Подбор
специалиста на должность менеджера, обходится примерно в 40% от его
будущего дохода в год. Из наиболее эффективных методов являются
объявления в прессе (30-55% положительных по мнению соискателей), менее
продуктивны услуги коммерческих рекрутерских контор (20-40%
положительных по мнению соискателей). Отметим, что руководители
компаний, считают наоборот очень низкой эффективность объявлений в
газетной печати. По их мнению, более 95% соискателей, откликнувшихся на
такие объявления совершенно не компетентны, и не соответствуют нужным
требованиям. Из всего потока таких кандидатов только 1-2% могут применить
свои навыки и знания в определенной компании
19
.
Такая компания как Google, разработала для себя четкую систему
подбора персонала. Каждый год в компанию приходят анкеты и резюме более
миллиона соискателей, из этого количества только 4000-6000 кандидатов будут
обеспечены рабочим местом в данной организации, что составляет ничтожный
процент от общего количества желающих.
17
Киселева, А. А. Проблемы найма и подбора персонала / А. А. Киселева, Ю. С. Масленникова //
Экономическая среда. — 2018. —№ 4. — С. 53–58.
18
Азимов, Т. А. Зарубежный опыт рекрутмента / Т. А. Азимов, Л. Ю. Безнощук // Экономика и бизнес: теория
и практика. — 2018. — № 5-1. — С. 5–8.
19
Пархоменко Е.Я. Процесс подбора и отбора персонала в России и в странах: Англия, Франция, Германия,
Италия, Испания // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 10. – С. 9-13.