21
Google подключает два основных варианта для поиска кандидатов:
1) При помощи команды специалистов, которая посещает различные
университеты и иные высшие учебные заведения в поисках лучших студентов;
2) Размещение предложений непосредственно внутри компании.
Последний вариант вовлекает действующих сотрудников в процесс
поиска кандидатов на должности, за что они могут получить материальный
бонус.
После того, как все резюме претендентов проходят тщательный анализ,
менеджеры по работе с кадрами приглашают для собеседования самых лучших
соискателей. Все претенденты проходят четырехэтапное собеседование, это
выявляет их различные сильные и слабые стороны: познавательные
способности, профессиональную пригодность, технические знания и
соответствие кандидатов корпоративной культуре – Googliness (Гуглость).
После прохождения собеседования всеми претендентами, специалисты-
эксперты оценивают каждого из них по пятибалльной системе, где 5 —
наивысшая положительная оценка и такой кандидат будет в приоритете на
устройство в компанию, 4 — не плохая оценка для кандидата, возможно он
сможет занять место в компании, а вот претендента, набравшего 3 балла или
ниже, не рассматривают вообще.
Google активно вовлекает специалистов компании в процесс подбора,
особенно тех подразделений, куда набирают сотрудников. Такой подход
помогает воспринимать новичка именно как члена команды, а не как
конкурента
20
.
Но все же, существует вероятность, что реальное положение дел, не
совпадет с представлениями и ожиданиями нового сотрудника или он не совсем
поймет свои трудовые задачи, тогда это может привести к сбою в работе или
даже к быстрому увольнению новичка.
20
Герасимов, Е. С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения
вопроса / Е. С. Герасимов // Вестник УРАО. — 2021. — № 2. — С. 79–86.
22
Ранее, при устройстве в компанию Google, претенденту могли задать
несколько оригинальных вопросов, ответы на которые, требовали творческого
проявления и нестандартной логики. Это часто пугало соискателей и не
раскрывало их настоящих качеств, характеристик и знаний. Поэтому компания
отказалась от такого подхода к собеседованию.
Руководство компании по работе с персоналом, объявило, что высшее
образование не будет являться слишком значимым условием для приема на
работу кандидатов. В штате компании Google есть сотрудники, не имеющие
высшего образования, однако это не мешает им показывать стабильно высокие,
а порой невероятные результаты. Вице-президент компании – Ласло Бок, сказал
что: «способность выполнять задания в Google не имеет ничего общего с тем,
насколько хорошо вы учились в университете или колледже, поскольку навыки,
необходимые в учебном заведении и на рабочем месте, абсолютно разные¬
21
.
Компания Google достаточно разнообразна в подходах к рабочему
процессу, что может натолкнуть на интересные мысли при создании какого-
либо продукта. В группе, которая занимается реализацией технических
продуктов, могут одновременно трудиться экономисты, музыканты,
специалисты-психологи и многие другие. Такой не скучный и разнообразный
процесс дает сотрудникам ключ к развитию творческого потенциала,
подталкивает к интересным решениям, что в свою очередь, так необходимо в
конкурентной борьбе. Ведь такая направление как информационные
и цифровые технологии развивается очень быстро и быть конкурентоспособной
компанией в этом направлении очень сложно
22
.
Для рассмотрения особенностей восточной системы подбора персонала,
обратимся к лидеру японских технологий – компании Sony.
В Японии, решение о том, где сотрудник лучше проявит себя и будет
более полезен, и эффективен для компании, возникает уже после отбора и
приема на работу. Все сотрудники компании не оцениваются индивидуально, а
21
Герасимов, Е. С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения
вопроса / Е. С. Герасимов // Вестник УРАО. — 2021. — № 2. — С. 79–86.
22
Азимов, Т. А. Зарубежный опыт рекрутмента / Т. А. Азимов, Л. Ю. Безнощук // Экономика и бизнес: теория
и практика. — 2018. — № 5-1. — С. 5–8.
23
большую роль играет вклад каждого в коллективную деятельность и
производительность фирмы.
Основная распространенная задача каждой крупной фирмы в
комплектации своего штата – это заполучить хорошего сотрудника сразу после
окончания университета или другого учебного заведения. В Японии существует
система «Синсоцу¬ - «выпускники, которые только завершили обучение
в университете¬, многие корпорации этой страны считают таких молодых
специалистов основными штатными сотрудниками и будущими
руководителями.
Именно такая система «Синсоцу¬ используется в компании Sony.
Достаточно много внимания и средств компания выделяет для привлечения
выпускников престижных учебных заведений, особенно из состава «Лиги
плюща¬ (8 университетов). По данным консалтинговой компании SHL, более
45% сотрудников Sony – это выпускники престижных, элитных университетов.
Все резюме соискателей компания очень тщательно анализирует и к
каждому претенденту подходит индивидуально. Более того, даже если
претендент не проходит отбор ему все равно дают обратную связь, а тот, в свою
очередь, может высказать свое мнение по поводу процесса отбора, обсудить
интересующие его вопросы. Такое положение дел дает почувствовать
соискателю свою важность и побудить попытаться еще раз стать членом
команды в дальнейшем
23
.
Руководство компании Sony приветствует если кандидат приходит на
собеседование не в строгой офисной одежде, а в костюме, отражающем его
личность и индивидуальность. Сацуки Шиннака – представитель компании
Sony подчеркивает, что важен индивидуальный стиль и личное мнение
претендентов на вакантные места, а копирование чьих-то ответов и повторение
чужих мыслей, совершенно никому не интересно.
23
Шахгираев И.У., Товсултанова П.И., Ахматханов Х.Х. Подбор персонала: Опыт зарубежных стран // //
Экономическая среда. — 2018. —№ 4. — С. 53–58.
24
Для Sony не важны стандартные собеседования, поскольку компания
считает, что это не дает возможности кандидату раскрыть весь свой потенциал.
Поэтому индивидуальные собеседования чаще заменяют на групповые
семинары и дискуссионные встречи, где происходит обсуждение различных
ситуационных задач. Руководство компании считает, что именно при такой
работе человек может раскрыться, высказать свое мнение, общаться на равных,
показать свой потенциал.
Рассмотрим российские методы подбора персонала. В нашей стране, как
соискатели, так и работодатели часто прибегают к помощи различных
интернет-площадок. Хорошим примером одной из таких компаний является
Яндекс.
Такой крупной компании постоянно требуется новый персонал,
поскольку компания растет и расширяется. Яндекс нуждается в хороших
разработчиках со знаниями JavaScript, С++, Python, big data.
У компании Яндекс есть свой сайт, где и размещаются объявления о
вакантных местах. Но анкеты не являются одинаковыми для всех направлений
соискателей. Например, разработчикам будет предложено написать код,
представителям рекламного направления – ответить на определенные вопросы,
а копирайтерам – переработать текст с творческим подходом.
Собеседование не является единичным, а будет проходить в несколько
этапов: экспресс-собеседование, онлайн-собеседование и очное собеседование.
Первый этап подразумевает небольшую беседу, в ходе которой
составляется первое впечатление о претенденте, уточнить анкетную
информацию. Далее, менеджер компании пришлет для прохождения
обязательный онлайн-тест.
Такой тест будет предоставлен не всем соискателям, а только тем, кто
претендует на место с большим количеством откликов. Необходимо будет
ответить на интеллектуальные вопросы по трем разделам: числовому,
вербальному и логическому. Тест позволит быстро отсеять наиболее слабых
игроков.
25
Над тестом трудились разработчики Talent Q, с которыми Яндекс отлично
взаимодействует. Особенность данного теста в том, что количество, характер и
сложность вопросов будут индивидуальными для каждого кандидата. В тесте
нельзя дать ответ наугад, необходимо думать, так как в отличие от стандартных
тестов, где вариантов ответов не более четырех, тест от Talant Q предполагает
от 7 до 25 ответов на каждый вопрос. Это вызывает некоторое замешательство
у проходящих тест.
Для разработчиков или программистов Яндекс предложит пропустить
интеллектуальное тестирование, но придется пройти другое оценочное задание
– написание кода (определенную программу).
При онлайн собеседовании может быть выбрана разнообразная форма
общения, а также может варьироваться количество и состав участников.
Вопросы при таком интервью могут быть тоже самыми разнообразными, от
хобби до решения логической задачи.
Наиболее сложной частью отбора претендентов является очное
собеседование. Оно комплектуется вопросами и заданиями исходя из того, на
какую должность претендует соискатель. Разработчики проходят 4-5 этапов
такого собеседования, где выявляются их знания, навыки, умения и понимание
программ. Программисты подвергаются самым серьезным испытаниям, их
интервью носит технический характер, где они демонстрируют теоретические
знания и навыки программирования
24
.
Как мы видим, любая компания может выбрать для себя наиболее
подходящий метод отбора персонала, применяя различные технологии, но все
они имеют определенную схожесть. Обобщим схожие моменты в таблице 1.2.
24
Зеленцова, С. Ю. Вопросы применения зарубежного опыта оценки персонала на российских предприятиях /
С. Ю. Зеленцова // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. — 2019. —
№ 8. — С. 19–22.
26
Таблица 1.2
Сравнительный анализ систем набора и отбора персонала
Модель системы
подбора
персонала
Общие черты
Особенности
Западная
– применение различных тестов
при отборе кандидатов;
– использование современных
технологий при отборе
кандидатов;
– четкая регламентация процесса
подбора;
– оценка навыков соискателя;
– анализ резюме кандидата
- детальное изучение кандидата:
знаний, умений, личных качеств;
– тщательная процедура отбора;
– длинный испытательный срок;
– прохождение испытательного
срока не дает гарантий на
официальное трудоустройство.
Восточная
– компания уже после найма
сотрудника решает, в каком
отделе он принесет наиболее
эффективную пользу;
– каждый сотрудник оценивается
не индивидуально, а по вкладу в
работу коллектива;
- большое стремление привлечь
молодых специалистов, лучших
выпускников ВУЗов;
– работает система «Синсоцу¬,
при которой выпускники ВУЗов -
это ключевые сотрудники
компании и будущие
руководители.
Российская
- использование интернет-
площадок для поиска
сотрудников;
– основная форма отбора -
собеседование;
– отбор может иметь большое
количество этапов
Отметим, что положительный опыт крупных зарубежных компаний в
технологии подбора персонала, часто стараются перенять и российские
компании. Но необходимо учитывать культурные особенности, менталитет
работников, специфику компании, так как эти составляющие могут
значительно отличаться от таких же показателей в зарубежных компаниях.
Поэтому необходимо адаптировать зарубежную стратегию под специфику
наших компаний, тогда это сможет помочь в достижении положительных
результатов и справится с различными проблемами в области подбора и найма
27
персонала. Эффективный процесс подбора кадров не складывается в один
момент, это достаточно продолжительная и трудоемкая работа. Такой процесс
требует создание поэтапной системы, которая в конечном итоге, должна стать
четким механизмом в кадровой работе.
В ходе анализа подверглись сравнению этапы подбора, отбора и найма
кандидатов в российских компаниях и зарубежных. В таблице 1.3 показаны
различия в системах отбора сотрудников в российских и зарубежных
компаниях.
Таблица 1.3
Различия в системах набора и отбора кадров в российской и зарубежной
компании
Критерий
Российские предприятия
Зарубежные предприятия
Поиск кандидатов
Компания не всегда выделяет
необходимых средств на поиск
сотрудников.
Выделяются достаточные
средства, используются услуги
специализированных компаний
для подбора персонала.
Приглашение на
собеседование
Зависит от интереса и
загруженности сотрудника
отдела кадров.
Исходя из интересов
кандидатов.
Многоуровневое
собеседование
Сотрудник отдела кадров часто
не компетентен и отправляет
кандидата от руководителя к
руководителю, что усложняет
процесс отбора и найма.
Отбор проводят
профессионалы, способные
сами принять решение о
приеме кандидата.
Согласование проходит только
с непосредственным
руководителем будущего
сотрудника.
Тестирование
В основном проходит по
стандартной схеме, нет
индивидуального подхода к
соискателю.
Часто не выделяются средства
на программное обеспечение.
Проводит специальный
профессиональный сотрудник.
Применяются
профессиональные программы
тестирования.
Стажировка
Может входить в
испытательный срок, часто
затягивается, проходит без
официального
трудоустройства.
Четко регламентирована,
подготовка кандидата может
проходить специально для
компании и за ее счет.
Подводя итоги этой главы, мы можем констатировать, что набор и отбор
персонала – это важный процесс, требующий тщательного подхода и
28
подготовки и которому необходимо уделять время и силы. Ведь от кадрового
состава зависит эффективная работа всего предприятия.
В зарубежных компаниях процесс набора и отбора имеет несколько
этапов: поиск кандидатов, предварительный отбор, заполнение анкеты,
приглашение на собеседование, тестирование, беседа с руководителем,
рекомендации, экзамен, предложение работы.
В зарубежных компаниях процесс набора и отбора проходит более
серьезно, чем в российских компаниях.
29
2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
КОМПАНИИ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ¬
2.1. Характеристика ПАО «Ростелеком¬
Компания «Ростелеком¬ – крупнейший российский провайдер цифровых
услуг и сервисов.
Как юридическое лицо организация зарегистрирована 09 сентября 2002
года, ему присвоены ИНН 7707049388, ОГРН 1027700198767, ОКПО 17514186.
Полное наименование организации – публичное акционерное общество
«Ростелеком¬, сокращенное – ПАО «Ростелеком¬.
Юридический адрес ПАО «Ростелеком¬ – 191167, город Санкт-
Петербург, Синопская набережная, д. 14 литера А.
Предприятие относится к предприятиям крупного бизнеса, по
организационно-правовой форме представляет собой публичное акционерное
общество. Это акционерное общество, акции и ценные бумаги которого
публично размещаются (путем открытой подписки) или публично обращаются
на условиях, установленных законами о ценных бумагах. Правовое положение
Общества определяется Гражданским кодексом Российской Федерации,
Федеральным законом от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах¬ и
прочими законами РФ, иными правовыми актами РФ, а также уставом ПАО
«Ростелеком¬. Компании присущи все атрибуты акционерного общества:
печати, самостоятельный баланс, расчетные, валютные и другие банковские
счета, бланки, штампы, зарегистрированные товарные знаки и т.д. ПАО
«Ростелеком¬ несет ответственность по своим обязательствам всем своим
имуществом, акционеры отвечают по обязательствам в пределах их вкладов.
Основным видом деятельности ПАО «Ростелеком¬ является деятельность
в области связи на базе проводных технологий, в Уставе также
зарегистрировано 40 дополнительных видов деятельности, в том числе:
строительство жилых и нежилых зданий;
30
строительство автомобильных дорог и автомагистралей;
строительство инженерных коммуникаций для водоснабжения и
водоотведения, газоснабжения;
строительство междугородних линий электропередачи и связи;
строительство местных линий электропередачи и связи;
разработка компьютерного программного обеспечения;
деятельность консультативная и работы в области компьютерных
технологий;
деятельность по планированию, проектированию компьютерных
систем;
деятельность по подготовке компьютерных систем к эксплуатации;
деятельность по сопровождению компьютерных систем;
деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и
информационных технологий и прочая деятельность.
История деятельности компании начинается с декабря 1992 г., когда
распоряжением Госкомимущества России создано государственное предприятие
«Ростелеком¬, в состав которого вошли 20 государственных предприятий
междугородной и международной связи, а также оборудование связи
«Интертелекома¬. 27 августа 1993 года государственное предприятие связи
«Ростелеком¬ было преобразовано в акционерное общество открытого типа
междугородной и международной электрической связи «Ростелеком¬.
В 1994 году «Ростелеком¬ получил лицензию на предоставление услуг
междугородной и международной связи. В этом же году «Ростелеком¬ включен
в состав холдинга «Связьинвест¬. 18 октября 2006 года «Ростелеком¬ получил
сертификат качества своей IP/MPLS сети и стал магистральным Интернет-
провайдером. В декабре 2009 года «Ростелеком¬ запустил единый портал
государственных и муниципальных услуг.
С 1 апреля 2014 года Распоряжением Правительства РФ на «Ростелеком¬
возложена обязанность по оказанию универсальных услуг связи на всей
территории Российской Федерации. Также в 2014 году «Ростелеком¬ назначен