41
уровень и характер нарушений трудовой дисциплины среди
новичков.
Также для выявления слабых и сильных сторон процесса набора и отбора
персонала была проанализирована документация отдела кадров и проведен
опрос руководителей в ПАО «Ростелеком¬.
Сильные стороны:
1) Финансовые затраты компании для найма персонала минимальны, так
имеются собственные ресурсы для размещения вакансии. Компания не
пользуется услугами дорогостоящих специалистов для проведения
собеседований, а все методы оценки кандидатов разработаны экспертами
специально для ПАО «Ростелеком¬ и не требуют дополнительных вложений.
2) Система обеспечения безопасности достаточно надежная. Всех
потенциальных кандидатов проверяет служба безопасности предприятия, на
наличие судимостей и кредитных историй, а также выясняет причины
увольнений с прежних мест.
3) Адаптационный период проходит достаточно комфортно, так как для
этого разработан комплекс адаптационных мер.
4) Для принятия решения о приеме сотрудника учитываются все его
характеристики, а окончательное решение принимают несколько
руководителей совместно, исключая субъективный фактор.
5) Система достаточно гибкая и позволяет отбирать кандидатов на любую
должность, а инструменты просты в использовании.
Слабые стороны системы найма в ПАО «Ростелеком¬:
1) Компания не уделяет достаточного внимания к отбору и найму
персонала. В первую очередь ориентируется на скорость закрытия пустующей
вакансии, поэтому многие принятые сотрудники не соответствуют
необходимым требованиям, а это ведет к текучести в коллективе.
2) Нет грамотной методики предварительной оценки соответствия
соискателя требованиям определенной вакансии. Готовность кандидата быстро
пройти предварительные формальности, может стать решающим фактором при
42
приеме. Это ведет к дальнейшему непониманию специфики работы уже на
испытательном сроке. Как правило, такой сотрудник быстро увольняется, а
вакансия вновь остается открытой.
3) Решение о приеме на работу и требования к вакансии составляют
управляющий и менеджер по персоналу. Эти специалисты не имеют
практического опыта работы на искомую должность.
4) При приеме на работу система найма практически не рассматривает
возможное продвижение новичка в компании, она зациклена только на
закрытии текущих свободных должностей. Это говорит о том, что методы
работы отдела кадров не предусматривают прогноз построения карьеры
соискателя, что упускает интересные возможности как для компании, так и для
кандидата.
5) Длительное принятие решений. Слабая организационная структура не
позволяет быстро принять окончательное решение о приеме сотрудника. От
собеседования до решения может пройти две недели, так как согласование
между всеми отделами достаточно продолжительное. За это время соискатель
может найти другое вакантное место или просто передумать.
Таким образом, система отбора и набора персонала в ПАО «Ростелеком¬
нуждается в кардинальных изменениях и преобразованиях. Методы подбора
квалифицированных сотрудников должны меняться, нельзя постоянно
пользоваться старыми и неэффективными, нужны новые и продуктивные,
которые смогут более точно отобрать нужного сотрудника и закрыть
свободную вакансию. Если этого не сделать, то многочисленные недостатки
будут и в дальнейшем отрицательно сказываться на деятельности организации,
а в условиях высокой конкуренции — это просто недопустимо.
43
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ПРОЦЕССА НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ПАО
«РОСТЕЛЕКОМ¬
3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса набора и отбора
персонала в компании
Проведенный анализ для повышения эффективности работы в ПАО
«Ростелеком¬ показал, что необходимо обеспечить формирование и развитие
процесса набора и отбора персонала.
Основная цель - совершенствование процесса набора и отбора персонала
предприятия, что в свою очередь повысит показатели производительности
труда и снизит текучести кадров в коллективе.
Оценка имеющейся системы набора и отбора показала, что та методика,
которая используется в компании сейчас, не является эффективной, а это ведет
к повышению показателя частой смены кадров, т.к. неправильно подобранный
персонал, не справляется с возложенными требованиями и задачами.
Таким образом, предлагается следующие рекомендации по
совершенствованию системы набора и отбора персонала для ПАО
«Ростелеком¬:
1. Внедрение тестирования кандидатов.
Сейчас в компании не применяется никакая система предварительной
оценки соответствия требованиям вакансии. Все, что компания знает о
соискателе – это его предыдущие места и опыт работы. Безусловно, это важно,
но есть не только профессиональные компетентности, но еще и
индивидуальные характеристики, эмоциональное состояние и прочее, что не
меньше влияет на выполнение должностных обязанностей и
продолжительности работы сотрудника в компании.
44
Поэтому, рекомендуется применять систему предварительной оценки
соответствия требованиям вакансии.
Именно с помощью тестов наиболее полно можно понять потенциал
будущего сотрудника, проверить гибкость и нестандартность его мышления,
склонность к быстрой адаптации и эмоциональную предрасположенность.
Оценка кандидата с помощью тестирования имеет свои плюсы и минусы.
К плюсам можно отнести достаточную объективность оценки, возможность
оспорить результаты тестов кандидатом, минимум затраченного времени для
проведения тестирования сразу нескольких соискателей, минимальные
финансовые затраты (если не привлекаются специалисты со стороны).
К минусам тестирования стоит отнести затраты на привлечение
специалистов-профессионалов для проведения тестирования.
Все результаты тестов должны выступать дополнительным
(вспомогательным) инструментом оценки претендента, но не основным и не
единственным.
2. Включение большего количества участников, принимающих решение о
приеме на работу.
Сейчас при приеме на работу кандидата приходится согласовывать
слишком много звеньев цепочки различных представителей руководства, чтобы
принять решение о найме сотрудника. Таким образом, в процессе принятия
решений принимают участие даже люди, которые не связаны с конкретной
работой и имеют только лишь теоретическое представление о вакансии.
Поэтому необходимо привлекать линейных руководителей, которые
лучше знают специфику работы в своем отделе и смогут помочь как составить
список требований к кандидату, так и смогут участвовать в оценке кандидата и
его приеме на работу
.
3. Ускорение принятия решения о приеме на работу. Сейчас процесс
приема на работу занимает порядка 1-2 недель. За это время кандидат может
передумать или найти другую работу. Поэтому необходимо внедрять системы,
позволяющие сокращать «рутинную¬ работу, замедляющую процессы.
45
Поэтому, необходимо использовать информационные технологии,
позволяющие ускорять процессы по работе с персоналом.
Предложенные рекомендации помогут сделать качественный и
своевременный подбор, отбор и найм персонала в соответствии с заявленными
потребностями в персонале и снизить текучесть кадров.
Торговля и сфера услуг – большой экономический сектор, важный не
только для конкретной страны, но и для мировой экономики в целом. Доля
этого сектора в структуре ВВП постоянно возрастает, отмечается также
увеличение численности занятых в данном секторе.
Важным фактором, влияющим на развитие экономики, является
инновационная деятельность (новые технологии). Инновационная
составляющая эффективно влияет на развитие всех экономических секторов, в
том числе и на торговые сети, управление предприятиями, улучшение качества
товаров и услуг.
С помощью информационных систем и инновационных технологий
можно усовершенствовать стратегическое развитие компании и достичь ее
целей. Такой подход важен и в управлении кадрами.
В процессе найма персонала информационные технологии дают
определенные преимущества:
1) Движение информации ускоряется (согласование между отделами,
оценка характеристик кандидатов);
2) Оценка претендентов прозрачна (обратная связь с соискателем);
3) Учет опыта иных организаций в направлении отбора персонала;
4) Персонал воспринимает оценку компьютерной системы как более
достоверную;
5) Анкеты и тесты разрабатываются технологичными системами, с
учетом специфики организации;
6) Быстрая корректировка данных;
46
7) Информацию легко хранить и передавать (базы данных)
27
.
Недостатки информационных технологий в области управления:
1) Все участники отбора кандидата должны иметь специальную
квалификацию;
2) Вся деятельность попадает в зависимость от технического
оснащения и обеспечения;
3) Информационная безопасность находится под угрозой.
Внедрении информационных технологий в области управления – это
процесс, который может помочь в усовершенствовании и структуризации
процесса отбора кандидатов
28
.
С этой целью в компании ПАО «Ростелеком¬ была предложена методика
CAPTain, помогающая сформировать требования к кандидатам и дать им
объективную оценку.
CAPTain (Computer Aided Personnel Test) - это компьютерно-
интегрированный метод оценки компетенций персонала. В основе разработки
лежит концепция Test&Training CNT, использующая научно обоснованные
методы по определению потребности обучения и оценки успешности. Тест
отвечает стандарту DIN 33430 (Deutsche Industrie Normen) «Требования к
методам оценки на профессиональное соответствие¬
29
.
До начала применения данной методики, необходимо составить профиль
должности. Для этого, три компетентных эксперта компании, хорошо знакомых
с функциями и задачами человека на вакантной должности, при помощи
опросника QPD (Questionnaire Profiles of Demands), должны пройти
тестирование, результаты которого лягут в основу автоматической генерации
системой. Она проанализирует «портрет эффективного сотрудника¬ и создаст
некий шаблон, по которому будут отбираться кандидаты.
27
Александрова, Н.С. Особенности оценки эффективности деятельности персонала компании, действующей в
условиях конкурентного рынка / Александрова Н. С. // Управление персоналом. – 2014. - №15. – С. 84 – 89.
28
Александрова, Н.С. Особенности оценки эффективности деятельности персонала компании, действующей в
условиях конкурентного рынка / Александрова Н. С. // Управление персоналом. – 2014. - №15. – С. 84 – 89.
29
Воронцова, И.П, Современные технологии оценки и мониторинга компетенций в процессе подготовки кадров
для северных и арктических территорий: журнал Сибирского федерального университета. Серия: Гуманитарные
науки / И.П. Воронцова, 2015 Т. 8. - 237-244
47
Результаты такого тестирования помогут выявить:
1) Требования к личностным качествам для успешной деятельности;
2) Требования к опыту претендента, его знаниям и умениям;
3) Требования по мотивации.
Человек, который при приеме на работу будет проходить данный тест,
должен будет выбирать утверждения, при помощи сравнения, наиболее близкие
для него. Выбор будет происходить из двух утверждений, количество вопросов
может быть разным, в соответствии с должностью. Все вопросы должны быть
пройдены в строгой последовательности.
Затем CAPTain произведет оценку ответов претендента, для этого будет
задействованы 38 различных шкал, разделенных на 6 групп:
- стиль работы;
- лидерские качества;
- принятие решений;
- личностные характеристики;
- командные способности;
- базовые характеристики.
У такой методики есть определенные преимущества, CAPTain помогает:
- составить профиль вакансии;
- определить требования к соискателям;
- увидеть потенциал кандидатов;
- снизить ошибки при отборе персонала;
- облегчить адаптационный период;
- развивать компетенции сотрудников.
Внедрение информационных технологий в управленческий может
положительно изменить процесс коммуникации, ускорить обработку данных и
принятия решений. При этом весь алгоритм работы по отбору персонала
упрощается, что дает возможность быстрее заполнить вакантные места и не
тормозить деятельность всего предприятия.
48
Если предположить, что методика CAPTain будет использована в ПАО
«Ростелеком¬, то это поможет решить некоторые проблемы организации:
1. Повысить четкость требований к кандидатам;
2. Понять перспективность потенциальных работников;
3. Снизить не только текучесть кадров, но и затраты на поиск и подбор
персонала;
4. Увеличить скорость принятия решений;
5. Определить дальнейшие пути роста сотрудников.
Для внедрения данной методики не придется искать дополнительные
ресурсы, компания может аккумулировать уже имеющиеся, поэтому процесс
трудоустройства новых сотрудников будет выглядеть следующим образом (рис.
3.1).
Рис. 3.1. Модель найма в ПАО «Ростелеком¬ на базе методики CAPTain
Найм кандидата
Заключительное принятие решения
Проверка службой безопасности
Проведение тестирования кандидатов на соответствие профилю компетенций
при помощи методики CAPTain
Собеседование с руководителем
Изучение анкеты
Определение источников поиска кандидатов
Формирование профиля должности при помощи методики CAPTain
Выявление потребности в кадрах
49
После определения вакантных должностей и потребности в персонале,
необходимо сформировать профиль должности при помощи методики
CAPTain.
Для этого необходимы следующие действия:
1. Выбор экспертов. Для этой роли обычно выбирают трех сотрудников,
опыт которых может определить критерии свободного места, сформировать
четкий функционал и компетенции кандидата.
2. Согласование экспертов. Все задачи и обязанности для претендента
должны быть определены и конкретизированы.
3. Тестирование экспертов по методу QPD (Questionnaire Profiles of
Demands). Все эксперты получают индивидуальный логин и пароль,
самостоятельно проходят тест.
4. Обсуждение результатов. По результатам тестирования, выбираются
самые важные компетенции для претендента на конкретную должность.
После составления профиля должности, определяются на каких ресурсах
будет производиться поиск кандидатов и размещаются объявления о свободных
вакансиях.
На следующем этапе тестирование необходимо пройти претендентам на
свободную вакансию. Это новый этап для компании, он состоит из нескольких
шагов:
1. Определение числа тестируемых кандидатов и информирование их о
предстоящем мероприятии.
2. На консультации претендентам говорят о целях, задачах и процедуре
проведения тестирования.
3. Тестирование. Процедура проходит on-line. Все кандидаты получают
доступ в виде индивидуальных логинов и паролей для прохождения теста.
4. Результаты тестирования. Формирование результатов происходит
автоматически. Соискатель видит несколько отчетов:
- о структуре мотивов;
- о соответствии требуемым компетенциям (Приложение 3);
50
- о соответствии стилю трудового поведения.
5. Обратная связь. Если возникли вопросы можно связаться с
представителем компании.
После обработки всех результатов выносится решение о подходящей
кандидатуре на вакантное место. В этом принимают участие все эксперты
процедуры отбора.
Затем, новому сотруднику предоставляют адаптационную программу и
пути развития деятельности на новом месте.
Как уже отмечалось, в компании ПАО «Ростелеком¬, при процедуре
набора персонала, очень медленно принимаются решения. Данная структура
нуждается в совершенстве и доработке. Поэтому, при внедрении данной
методики удастся поменять существующую схему и привлечь больше
специалистов для более эффективного отбора персонала.
В процессе найма будут задействованы:
- управляющий магазина;
- директор по управлению персоналом;
- менеджер по подбору персонала;
- линейные менеджеры.
В таблице 3.1 показаны участники процесса найма и определены их
задачи с учетом использования методики CAPTain.
Таблица 3.1
Функционально-целевая модель при использовании методики CAPTain
Задача
Должностные позиции
Менеджер по
подбору
персонала
Директор по
управлению
персоналом
Управляющий
Линейные
менеджеры
Определить
потребность в
кадрах.
- Сбор
информации о
свободных
должностях.
- Определить
численность
персонала.
- Создать
заявку на подбор
персонала;
- Издать приказ.
Определить
требования к
соискателю.
- Провести опрос
по основным
требованиям к
кандидату.
- Выявить
необходимые
компетенции.
- Определить
должностные
обязанности и
функционал.