2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА . . . . . . . . . . . . . 6
1.1. Сущность системы набора персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.2. Методы набора персонала . . .. . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.3. Современные тенденции набора персонала.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ И
НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
2.1. Характеристика предприятия и анализ персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
2.2. Исследование системы набора персонала на предприятии. . . . . . . . . . . . . . 38
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
НАБОРА ПЕРСОНАЛА И ОЦЕНКА ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ.. . . . . . . . . . . . . . . . . 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . ….. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
3
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена, в первую очередь тем, что в связи с
развитием рыночной экономики в России, с каждым днем всё большую значимость
приобретает рынок трудовых ресурсов, поэтому процессы по набору персонала
играют важнейшую роль для достижения целей организации.
Огромную эффективность в большинстве организаций составляет метод набора
персонал. Во время принятия на работу сотрудников происходит качественный
отсев важнейшего ресурса, необходимых предприятиям. При этом выбор кандидата,
как правило, основывается на различных критериях, определяющих уровень его
компетенции. Использование того или иного критерия может зависеть от размера
отрасли, предприятия, специфики работы, уровня ответственности и многих других
критериев.
Анализ степени научной разработки проблемы выявил, что тематика исследования
системы набора персонала для многих научных работников сегодня представляет
интерес. Научные труды и публикации таких авторов как С.В. Иванова, А.В.
Кириллов, А.Я. Кибанов, М.В. Виниченко, Н.В. Жукова, О.А. Даньшина, Т.В.
Зайцева, А.Т. Зуб, Т.А. Баскина, А.П. Егоршин, Л.Ю. Филкина, М.В. Волкова, Е.С.
Ладыгина посвящены теоретическим основам рассматриваемой проблематики.
Рассмотрение этой темы в дальнейшем увеличит теоретический фундамент по
возможности построения более совершенной системы набора персонала на
предприятиях в нашей стране.
Цель моей работы - анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию
системы набора персонала на примере ресторана KFC Вокзал г. Новокузнецк.
Для достижения цели я выделила следующие задачи:
−определить теоретические аспекты совершенствования системы набора и подбора
персонала на предприятии;
− провести анализ системы набора персонала в ресторане «KFC»;
4
− разработать рекомендации по совершенствованию рассматриваемой системы на
предприятии и оценить целесообразность их внедрения.
Объектом исследования является система набора персонала в ООО «Ям! Ресторантс
Интернэшнл Раша Си Ай Эс, а предметом исследования − технологии и
инструменты набора персонала на предприятии.
Информационную базу работы составляют труды отечественных и зарубежных
авторов, посвященные проблемам набора и подбора персонала, данные
периодических изданий, научные доклады, личные наблюдения и выводы,
полученные в ходе проведения исследования на предприятии.
Методы исследования, которые я использовала: изучение документов, анализ,
наблюдение, сравнение, расчет коэффициентов, опрос, ситуационное исследование
и другие.
Данная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка
используемых источников. Первый раздел посвящен рассмотрению теоретических
аспектов совершенствования системы набора и подбора персонала. Характеристика
объекта исследования дана во втором разделе, проведён анализ системы набора
персонала в ресторане «KFC», а также проанализирована эффективность данной
системы. На основе проведённого анализа разработаны рекомендации по
совершенствованию системы набора и подбора персонала в ресторане «KFC», а
также оценена их эффективность.
В заключении подведен итог исследовательской работы и сделаны выводы о
проделанной работе.
Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении и расширении
научных представлений о методах набора и подбора персонала в современных
российских организациях.
Практическая значимость данной работы состоит в том, что предложенные
рекомендации по совершенствованию системы набора персонала были внедрены в
5
работу ресторана KFC Вокзал, а так же могут быть использованы в целом всей сети
ресторанов быстрого питания KFC.
6
1 Теоретические основы набора и подбора персонала
1.1 Сущность системы набора и подбора персонала
Первым этапом в процессе управления персоналом является набор кадров.
От того, каким образом проведен набор и насколько качественно люди подобраны
для работы на предприятии, зависит весь дальнейший процесс управления
человеческими ресурсами Согласно А.Я. Кибанову, «набор персонала – это
комплекс организационных мероприятий, который включает набор кадров, отбор
кадров и прием на работу» [1].
В процессе отбора потенциальных кандидатов необходимо требования, которые
предъявляет работодатель, и квалификацию и личностных характеристик кандидата.
Поскольку работодатель предлагает работу, гарантирующее определенное
вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал предъявляемым
требованиям (рисунок 1).
Рисунок 1 – Схема набора работников [2] Основной задачей работников,
занимающихся кадровой деятельностью, является набор новых сотрудников.
7
Потребность организации в персонале должна быть полностью удовлетворена.
Набор персонала проводится в нескольких случаях: − при открытии новой
организации; − при расширении организации; − при замене уволившихся
работников из организации.
Для поиска новых работников, первым делом, изучается рынок труда. На данном
этапе проходит сбор информации о показателях и динамике рынка, в том числе: −
соотношение спроса и предложения по требующимся специальностям; − условия и
оплата труда в конкурентных организациях; − информация об организациях,
которые оказывают услуги по привлечению персонала (кадровые агентства, биржи
труда и т.д.) [3].
Набор кадров не мыслим без системного подхода к осуществлению ряда этапов,
реализуемых в ходе найма персонала. Он включает: анализ настоящих и будущих
потребностей в кадрах; определение требований к персоналу: анализ работы,
подготовка личностной спецификации и описания этой работы, определение
условий и сроков набора; выбор основных источников как источники набора
кандидатов на вакантные должности; определение методик отбора кадров [4].
Отбор кадров в процессе найма предполагает выделение нужного количества
кандидатов на вакантные должности среди соискателей этих должностей, заявивших
о себе в процессе набора. В ходе отбора кандидатов осуществляется знакомство с
кандидатами на вакантные должности, собирается и обрабатывается информация о
них, оцениваются их качества и составляются достоверные «портреты», происходит
сопоставление фактических качеств с требованиями должностей. Итогом отбора
становится либо отказ соискателю в трудоустройстве, либо назначение его на
должность и заключение с ним трудового договора.
Определяя основы планируемого найма, каждая организация продумывает такой
важный момент, как источники набора кандидатов на вакантные должности.
Поиск претендентов для замещения этих должностей возможно осуществлять как за
счет внутренних ресурсов компании, так и за счет внешних источников рынка труда
8
[5]. Компания определяет своими выработанными методами соотношения полного
объема использования внешнего и внутреннего резерва. Одновременно
определяются позитивные и негативные грани вовлечения уже имеющихся
сотрудников в данный процесс, имеющих желание, возможность и способности
занять необходимую должность, и сотрудников, у которых имеются требуемые
навыки и образование, но временно безработных или выпускники ВУЗов различного
уровня, так же и занятых в других организациях.
Использование внутренних источников обеспечивают «прозрачность» политики
кадров, высокий уровень управляемости, возможность прогнозировать наличие
кадров и планируемое повышение квалификации сотрудников. Если перевод на
вакантную должность совпадает с желанием самого сотрудника, то происходит
повышение роста производительности труда. Организация, которая производит
набор сотрудников за счет внутренних резервов, привлекая «своих» работников,
сокращает текучесть кадров, повышает мотивацию и удовлетворенность трудом у
сотрудников. Бывшие работники также относятся к внутреннему источнику.
Они легко восполняют необходимые для работы контакты, знания и навыки, в
рамках данной организации. Сотрудники, вышедшие на пенсию по старости, могут
быть приняты на работу на неполный рабочий день или на работу по
индивидуальному графику. Главным преимуществом бывших работников является
то, что их личные качества, квалификация и потенциал, известны работодателю и не
нуждаются в проверке. Наиболее экономным источником поиска сотрудников
является архив организации. В архиве организации могут храниться анкеты
соискателей, которые ранее обращались за работой, прошли отбор, но не получили
работу в связи с ограниченным числом рабочих мест, Это потенциальные
кандидаты, которые могут быть использованы для заполнения имеющихся вакансий
[6].
Внутренние источники привлечения сотрудников также имеют свои минусы. К ним
можно отнести: снижение активности рядовых сотрудников, которые были
запланированы на замещение должности руководителя, появление панибратства при
9
выполнении служебных обязанностей; если есть несколько претендентов на
повышение, высока вероятность появления соперничества, необходимых
сотрудников на предлагаемую должность может просто не оказаться. К внешним
источникам отбора персонала сотрудников можно отнести всех людей, которые
имеют необходимые знания и навыки для работы в данной организации, и не
работают в ней в настоящий момент в настоящий момент.
Внешние источники найма обеспечивают более широкий круг претендентов на
открытую вакансию, и способны удовлетворить полную потребность в персонале.
Новый сотрудник с большей долей вероятности добьется признания в коллективе.
Это значительно снижает возможность возникновения конфликтов внутри
коллектива. Использование внешних источников зачастую просто необходимо.
Новые сотрудники, получившие опыт в других организациях, дают новое виденье
организации и помогают избавиться от сложившихся устоев, мешающих развитию
организации. Также внешний источник отбора персонала является наиболее
экономичным в сравнении с внутренним, так как не требуют больших затрат на
развитие персонала. Для организации важно сделать акцент на привлечение
подготовленного и опытного сотрудника.
Недостатками привлечения сотрудников за счет внешних источников являются:
большое количество работников, принимаемых со стороны, способствует
повышению уровня текучести кадров; на привлечение сотрудников также
требуются определенные финансовые расходы; увеличивается уровень риска при
исполнении должностных обязанностей в ходе испытательного срока; низкий
уровень знаний о компании и установленных требованиях у нового работника;
замедление скорости служебного роста для сотрудников организации; мало
информации о новом сотруднике и его компетенциях.
Исходя из вышесказанного, внешний и внутренний источники найма имеют
положительные и отрицательные стороны, и выбор канала привлечения соискателей
будет зависеть от целей, стоящих перед отбором, условий, сложившихся в
компании, возможностей предприятия и многое другое [7].
10
Делая вывод из всего вышеизложенного можно сказать, что персонал организации
является ее главным ресурсом, и те организации, которые осознают значимость
этого ресурса, смогут добиться более высоких результатов, а руководитель, который
этого не понимает, всегда будет проигрывать в конкурентной борьбе. Проблема
привлечения квалифицированного персонала в организацию – это одна из самых
важных проблем, возникающих при построении или управлении организацией,
решить которую можно только с помощью грамотно построенной системы найма.
Ключевой ошибкой, по мнению ряда авторов, в организации найма персонала,
является структурная зависимость регулирования кадровых процессов [7]. В
основном решения в этой области соотносятся с желанием сохранить
существующие позиции, никак не меняя функциональные обязательства, то есть
элементарно поменять одного работника на другого, что выполнить фактически
невозможно. Вследствие этого возникающая дезинформированность и
неопределённость отрицательно действуют на деятельность сотрудников, к
раскрытию своих возможностей, содействию в реализации задач организации,
межличностную коммуникацию. Ввиду этих событий делаю вывод, что и сами
алгоритмы подбора, и введение новых сотрудников в организацию, осуществляется
структурно, без учета и личных перспектив профессионального роста, и
профессиональной мобильности. Невозможно в данных обстоятельствах выполнять
свое назначение в системе политики кадров процесс подбора, отбора и найма
персонала.
Для разрешения данной проблемы можно применить, так называемые, новые гибкие
формы найма персонала, к которым относятся лизинг персонала, аутсорсинг и
аутстаффинг [8].
Лизинг персонала предполагает применение временного трудового ресурса, как бы
предоставляемого «в прокат» агентством подбора кадров. В основном, лизинг
персонала носит долгосрочный период и является способом выполнения
конкретных задач в производстве. Часто такой подход к найму направлен на
ликвидацию необходимости в высококвалифицированном специалисте, которого не
11
выгодно брать в постоянный штат, в виду редкой необходимости его услуг, для
определенной задачи. По сути, лизинг является замещением договора подряда или
схожих ему форм трудовых отношений, но убирает с обоюдных сторон потребность
самостоятельно находить друг друга и регулирование их отношений. Аутсорсинг
предполагает передачу сторонней организации некоторых бизнес- процессов,
носящие для организации непрофильный характер. Эта технология дает
возможность решать проблемы, связанные, с низким уровнем функционала
определенных должностей.
Аутстаффинг – это вывод за штат компании имеющегося персонала с его
дальнейшим юридическим оформление в фирме-провайдере. Данную схему
используют, чтобы сильно не расширять штат компании, но при этом всегда
остается возможность сохранять персонал в случаях возникающих кризисов.
При наборе персонала необходимо использовать многоступенчатую технологию,
интегрирующую в себя совокупность взаимодополняющих друг друга разных
методов и способов подбора, отбора и найма [9].
Важно создать структуру процесса набора и придерживаться ее. Этот процесс
можно поделить на два основных этапа - это подбор и отбор персонала. Как один из
главных этапов найма, подбор персонала в организации – это то, что может
обеспечить наиболее эффективный с точки зрения затрат и наиболее
результативный с точки зрения качества подбор сотрудников компании, и
способствует привлечению персонала в организацию.
Подбор в организации имеет большое значение не только с точки зрения
привлечения сотрудников в организацию. Можно выделить различные
преимущества рекрутинга. В первую очередь, в процессе подбора персонала в
организацию производится анализ должностей с точки зрения достаточного или
недостаточного обеспечения организации персоналом в различных отделах. Кроме
того, проводится анализ уровня заработной платы, а также методов поощрений
персонала [10].