52
3. Поиск в социальных сетях. Социальные сети – это платформа, онлайн-сервис и
веб-сайт, предназначенные для построения, отражения и организации социальных
взаимоотношений в Интернете. Наиболее популярные в нашем регионе ресурсы −
Вконтакте, Одноклассники, также в последнее время набирают популярность
Facebook, Telegram. Поэтому поиск кандидатов через социальные сети поможет
предприятию приглашать на работу молодых специалистов, которые только
закончили ВУЗ или которые не могут найти себе работу. Также есть возможность
сделать общие выводы по аккаунту соискателя. Данный метод очень положительно
повлияет на эффективность подбора персонала. Для данного вида рекрутинга в
социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт или группа. Аккаунт
может содержать информацию об организации, пресс-релизы, новости, информацию
об услугах или сфере деятельности. Важно следить за актуальностью информации
на этой странице. Аккаунт также может содержать закрытые области для
коммуникации с действующими сотрудниками организации. [32].
4.Создание в организации личного блога. Ведение блогов сотрудниками
организации. Блог – является веб-сайтом, содержащим текст и изображение, которое
обновляется новыми записями. В публичных блогах в полемику с автором могут
вступить сторонние читатели. В связи с сильным развитием инновационных
технологий в последние годы, это поможет использовать для посланий тем
кандидатам, которые без особой активности занимаются в настоящее время поиском
работы и привлекать дополнительные целевые аудитории. [32]
5. Проведение форумов и конференций также поможет привлекать дополнительное
количество людей в организацию.
6. Сотрудничество с учебными заведениями. Для повышения эффективности поиска
персонала многие организации очень тесно начинают сотрудничать с учебными
заведениями. В свою очередь учебные заведения также охотно готовы сотрудничать
с работодателями, так как это возможность получить место практики для студентов
и место работы в дальнейшем, увеличивается значимость учебного заведения, так
как критерием оценки его эффективности является процент трудоустроившихся
53
выпускников. Вопрос взаимодействия решается с ректором или проректором по
воспитательной работе, если речь идет о ВУЗе, и завучем по воспитательной работе
в заведениях начального профессионального образования и среднего
профессионального образования. Наиболее распространенный вариант −
размещение информации о вакансиях на стендах в учебных корпусах профильных
вузов, на аккаунтах или сайте учебного заведения. Также высокоэффективным
считается метод привлечения внимания студентов и выпускников − проведение
конференции, презентации организации, совместных мероприятий на территории
учебного заведения. Заключение договоров о прохождении практики на
производстве в данной компании. Как правило, руководители и кураторы групп
студентов готовы предложить или порекомендовать наиболее одаренных и
ответственных студентов. И для того, что бы закрепить сотрудничество на
постоянной основе можно заключить договоров на целевое обучение студентов на
профильных специальностях. Молодые сотрудники очень амбициозны и всегда
готовы предложить различные идеи для оптимизации труда, также от них может
приходить информация о последних научных разработках. При этом затраты на
оплату труда студентов-практикантов обычно значительно ниже расходов на
зарплаты специалистов, работающих на предприятии долгое время. Чтобы
задействовать все возможные внутренние источники, директор рассматриваемого
ресторана должен использовать следующие методы: − привлечение соискателей с
помощью экскурсий по территории ресторана; − прием практикантов и стажеров на
временную работу; − подача объявлений через Интернет или газету; − развитие
программы карьерного роста; − изучение рекомендаций руководителей отделов.
Внутренние источники наиболее актуальны в том случае, когда руководство не
намерено расширять штат работников. Вместо этого ротация проводится только за
счет перераспределения уже имеющегося персонала по горизонтали.
Внешние источники подходят для заполнения рядовых должностей, при поиске
свежих идей, для предотвращения «застоя». Каждый источник привлечения
54
персонала имеет свои плюсы и минусы, поэтому рациональнее использовать их
совместно.
Рекомендуемые меры по расширению источников набора персонала перечислены на
рисунке 11.
Рисунок 11 − Рекомендуемые меры по расширению источников набора персонала
В процессе подбора новых сотрудников часто встречаются анкеты кандидатов,
которые заведомо неинтересны для дальнейшего рассмотрения, поскольку они не
соответствуют даже минимальным требованиям (критериям), предъявляемым к
должности.
Поэтому еще одной проблемой, которая требует решения, является минимальное
количество четких критериев при подборе персонала, поэтому в первую очередь
следует внедрять систему компетенций с оценкой перспективы эффективности
работы кандидата.
Таким образом, текущей целью для предприятия должна стать разработка модели
компетенций для совершенствования подбора персонала.
55
Компетенции − это совокупность знаний, навыков и поведенческих характеристик,
благодаря которым человек достигает максимальных успехов при выполнении
определенной работы [23].
Модель компетенций − это полный набор компетенций с индикаторами
эффективного поведения. Модель компетенций описывает, какими качествами,
знаниями, умениями и навыками должны обладать сотрудники на определенной
должности. Внедрения модели компетенций позволит повысить эффективность
процедуры подбора кандидатов за счет: − четкого установления требований к
должности, на основании разработки модели компетенции идеального кандидата на
должность; − применение тестирования и детального анализа для учета
психологических факторов, при подборе кандидатов; − применение нестандартных
методов отбора персонала для определения соответствия кандидата вакантной
должности.
В настоящий момент на предприятии предполагается вакансия менеджера смены,
поэтому в качестве примера разработаем модель должностных компетенций для
этой должности. Профессия менеджера смены далеко не так проста, как может
показаться с первого взгляда. Это человек, которому необходимо самостоятельно
принимать решения, действовать быстро и адекватно реагировать на ситуацию.
Основное, чем занимается менеджера смены − организует работу членов команды,
контролирует качество обслуживания, решает возможные конфликтные ситуации и
создает хорошее настроение гостям.
Наиболее распространенными требованиями к менеджеру смены следующие:
− высшее образование;
− опыт работы не менее 1 года;
− знание ПК (R-Keeper, MS Office, 1С).
− знание английского языка;
56
− опыт организации хозяйственного процесса в сфере общественного питания.
Таким образом, менеджер смены − работник ресторана, без которого невозможно
представить работу заведения. Он выполняет огромный объем работы, которая
зачастую даже не видна многим с первого взгляда.
Для повышения эффективности внутреннего поиска персонала предложено
использование профессиограммы. Профессиограмма личных качеств менеджера
смены представлена в таблице 10.
Таблица 10 ‒ Профессиограмма личных качеств менеджера смены
Группа качеств
Наименование качеств
Значение
Психологические
качества
Способность заряжать своей энергией
50
Психологическая избирательность
50
Стрессоустойчивость
55
Умение владеть своими эмоциями
55
Оптимизм
60
Морально
этические
качества
Справедливость
100
Обязательность
100
Честность
100
Умение держать свое слово
100
Доброжелательное и уважительное отношение к
людям
100
На основании данных таблицы 10 построим модель личных качеств менеджера
смены на рисунке 12.
57
Рисунок 12 ‒ Модель личных качеств идеального кандидата на менеджера смены
Изучив информации из таблицы и рисунка, можно сделать вывод, что морально-
этические качества должны проявляться на 100% у идеального кандидата на
должность менеджера смены. Также важными психологическими качествами
являются стрессоустойчивость и умение владеть своими эмоциями.
Профессиограмма деловых качеств идеального кандидата на должность менеджера
смены приведена в таблице 11.
Таблица 11 ‒ Профессиограмма деловых качеств на должность менеджера смены
Группа
качеств
Наименование качеств
Значени
е
Способности
Целеустремленность
80
Не конфликтность
90
Самостоятельное мышление
90
58
Умения
Умение находить подход к людям
95
Способность к эффективному формулированию своих
мыслей
95
Навыки руководства людьми
90
Навыки работы по профессии
100
Знания
Знание о порядке работы с клиентами
100
Знание процедур выполнения своей работы
100
Знание порядка ценообразования в заведениях питания
90
Представлени
я
Представление о работе смежных отделов
80
Представление о передовом опыте в заведениях питания
в России и за рубежом
70
Представление о составлении внутренней отчетности в
заведениях питания
70
По результатам профессиограммы деловых качеств на должность менеджера смены
составляется модель деловых качеств идеального кандидата менеджера смены
(рисунок 13).
Согласно рисунку 13, Самые высокие требования выдвигаются к знаниям
кандидата. Знания, которыми должен обладать менеджер смены, выявленные у
кандидата, будут способствовать для положительного решения при приеме на
работу. Внешний набор на данную должность происходит крайне редко (в основном
внутренний), но требования в данной области выдвигаются одинаковые.
Требования к умениям и навыкам и претендента на открытую вакансию не менее
высоки.
59
Ниже всех остальных требования к представлениям кандидата на рабочую
должность.
Рисунок 13 ‒ Модель деловых качеств идеального кандидата менеджера смены
Значит, следуя из искомых компетенций и требований, есть возможность создать
программу подбора претендентов на должность менеджера смены.
Нужно учитывать индивидуальные особенности каждого нового работника. Для
оптимизации функционирования персонала, необходимо выявление их
потребностей. Важно проводить тщательный мониторинг мотивов и антимотивов.
Изучение мотивирующих факторов персонала необходимо, начиная с процедуры
отбора, является необходимым фактором для создания сплоченного коллектива.
Чтобы усовершенствовать методы подбора персонала рекомендуется проводить
SWOT-анализ претендентов на открытую вакансию. Для этого необходимо выявлять
потенциальные черты характера кандидата и определить сможет ли кандидат
влиться в большой коллектив, сильные и слабые стороны кандидата, его
возможности. Это позволит отсеять кандидатов, вызывающих сомнений, или могут
60
негативно повлиять на деятельность компании. В качестве примера можно
привести SWOT−анализ оценки претендента на вакансию тренера на рисунке 14. На
основании данных рисунка 14 видно, что у кандидата есть большой потенциал для
предприятия, недостатки же его компенсируются, организованным для него
дополнительным обучением.
Сильные стороны
Слабые стороны
1. Опыт работы в сфере
общественного питания − 3 года
2. Профильное ВО
3. Коммуникабельность
1. Отсутствие опыта работы в сфере
общественного
2. Сложности при общении с новым
коллективом
3. Не пройдено дополнительное
обучение по стандартам
обслуживания в компании
Возможности
Угрозы
1. Повышение мотивации у
сотрудников
2. Навыки, приобретенные в
смежной сфере, помогут для
оптимизации рабочего процесса
3. Коммуникабельность позволит
расположить коллектив к себе
1. Не имея опыта в аналогичной
сфере, сотруднику нужно будет
больше времени для освоения
рабочих процедур и выполнения
обыденных задач
2. Неспособность быстро
проанализировать текущую
ситуацию отложит их решение на
неопределенных срок, что
недопустимо при работе на
производстве
3. Отсутствие знаний стандартов
работы компании, может вызвать
сложности при работе с гостями
Рисунок 14 ‒ Пример SWOT−оценки кандидата на должность тренера Иванова И.И.
61
Ниже приведен пример другого кандидата на должность тренера на рисунке 15. в
организации, очень важно уметь найти подход к каждому гостю.
Сильные стороны
Слабые стороны
1. Опыт работы в сфере
общественного питания − 1 год
2. Профильное ВО
3. Понимание тонкостей работы в
сфере общественного питания
1. маленький опыт работы
2. В стрессовой ситуации может
повести себя непредсказуемо
3. Не умеет найти общий язык с
коллективом
Возможности
Последствия
1. Может оптимизировать работу
хоз. блока
2. Профильное образование дает
экспертность в решении
некоторых задач
3. Отсутствие опыта дает
возможность научиться работать
сразу по правилам компании.
Порой очень сложно переучить
человека и заставить избавиться
от старых привычек
1. Отсутствие взаимопонимания с
сотрудниками
2. В стрессовой ситуации требуется
дополнительная поддержка.
Неспособен самостоятельно искать
выход из критичной ситуации.
3. Сложности с решением сложных
задач из-за отсутствия опыта
Рисунок 15 ‒ Пример SWOT−оценки кандидата на должность тренера Петрова П.П.
На основании данных рисунка 15 можно сделать вывод, что, несмотря на то, что
рассматриваемый кандидат знаком со сферой общественного питания, уровень его
умений недостаточен для занятия требуемой должности и ему следует отказать.