12
Подбор помогает не только понять, какие сотрудники нужны организации, но и
проанализировать текущее положение в компании относительно некоторых
особенностей управления персоналом. Данные действия также положительно
сказываются на стратегии организации, так как у руководства и менеджеров
появляется более четкое представление о потребности в персонале.
Еще одним преимуществом является то, что корректно выстроенный процесс
подбора и согласованные элементы системы подбора персонала в организации
позволяют существенно сократить издержки на наем работников с точки зрения
времени и финансов. Четкий и оптимизированный процесс подбора персонала
позволяет сократить время на поиск нужных кандидатов в виду того, что
сотрудники отдела кадров и ответственные за наем персонала знают этапы процесса,
основные методики подбора, а также делают меньше ошибок в процессе подбора
[11].
Относительно финансовых затрат снижение может быть получено за счет
изначального корректного определения потребности организации в новых
сотрудниках и дальнейшего наиболее результативного выбора подходящих
кандидатов на должность. Таким образом, компания может сократить финансовые
издержки не только на сам процесс подбора, но и избежать высоких затрат в
будущем, например, при обучении персонала. Кроме того, снижается шанс того, что
выбранный кандидат не подойдет на должность, что также несет за собой издержки
на поиск, наем и обучение нового сотрудника.
Относительно качества подобранного персонала, подбор помогает быстрее и
качественнее определить выборку кандидатов, наиболее подходящих для работы в
организации. Помимо этого, снижается вероятность того, что среди кандидатов
окажутся соискатели с низкой или слишком высокой квалификацией. Таким
образом, осуществляется контроль за потенциальными сотрудниками.
Результативный и эффективный подбор помогает организации в достижении ее
краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Так как эффективный
13
подбор подразумевает наем наиболее подходящих на должность сотрудников,
которые смогут обеспечить результативную деятельность, что ведет к повышению
конкурентного преимущества организации [12].
Наряду с организационной результативностью возрастает также и результативность
самих сотрудников, так как при корректном подборе персонала обеспечивается
соответствие квалификации персонала выполняемой работы, их способностей и
возможностей.
Наконец, в процессе подбора персонала тестируются и проверяются различные
методы привлечения сотрудников в организацию, а также методы оценки их
компетенций и способностей. Таким образом, компания может постоянно улучшать
используемые инструменты подбора, тем самым повышая качество подбираемых на
должности кадров. Кроме того, может произойти сокращение издержек на подбор
из-за повышенной результативности инструментов подбора персонала.
1.2 Методы набора и подбора персонала
Используемая в кадровой политике система подбора и поиска персонала в
современных условиях представляет собой набор взаимодополняющих методов,
направленных на проверку профессиональных и личных качеств претендентов на
должность.
К наиболее эффективным методам подбора персонала в настоящее время относятся:
рекрутинг, «эксклюзивный поиск», охота за головами, скрининг, preliminaring.
Рекрутинг – это методика подбора сотрудников наиболее распространенных
профессий: торговых агентов, секретарей, рядовых менеджеров, исполнителей. Сам
рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и его
размещении на местных площадках по поиску работы. Необходимо охватить все
возможные варианты, где объявление могут увидеть потенциальные соискатели.
14
Основная цель – это люди, находящихся в процессе поиска работы. На них и
делается упор. С помощью рекрутинга можно быстро решить вопрос подбора и
поиска персонала рядового и среднего звена.
«Эксклюзивный поиск». Методика используется для подбора персонала
руководящего звена: руководителей отделов, помощников директоров компаний,
начальников региональных подразделений, управленцев среднего и высшего
уровня.
Сюда же относится поиск редких специалистов. Обычно за таким видом подбора
компания обращается в кадровые агентства. Перечень требований к подобным
специалистам весьма обширен. Обращают внимание на личные качества, заслуги
соискателя, особо учитывают характеристики с предыдущих мест работы, которые
отдельно проверяются менеджером по подбору персонала. С источниками поиска
персонала в данном случае проводится активная работа.
Охота за головами. Так называется метод переманивания конкретного специалиста,
признанного в своей области, из одной компании в другую.[9] Профессионалы
высшего уровня редко ищут работу самостоятельно, зачастую даже и не
задумываются о ее смене. Задача рекрутера – заинтересовать специалиста более
выгодными условиями или перспективами развития в конкурирующей компании.
Основной целью «охоты за головами» является не столько закрытие вакансии,
сколько использование умений и навыков данного профессионала для развития
предприятия.
Скрининг. Этот метод можно называть самым быстрым вариантом подбора
кандидатов на вакантные места по формальным признакам. Здесь не
рассматриваются психологические характеристики, неважна мотивация, главное –
скорость отбора анкет и резюме по основным необходимым характеристикам. Такой
метод используется, когда должность не требует от кандидата особых знаний и
навыков.
15
Preliminaring. Подбор персонала в компанию посредством привлечения на
производственную практику молодых специалистов, выпускников
специализированных училищ и вузов. Метод нацелен на долгосрочный бизнес-план
и представляет собой наиболее перспективный способ создания кадрового
потенциала компании. Выбор будущего работника предполагает соответствие
претендентов определенным личностным и психологическим качествам [13].
Подбор персонала может происходить из различных источников внутренних и
внешних. Компания может использовать их по отдельности, либо комплексно в
зависимости от цели подбора персонала и возможностей самой организации. При
этом критерии подбора сотрудников на должность также будут различаться в
зависимости от источника. Подробнее о внешнем и внутреннем рекрутменте, а
также преимущества и недостатки данных источников.
Внешний рекрутмент. Компания, осуществляя внешний рекрутмент, может
преследовать различные цели, например:
− увеличение количества персонала в связи с расширением компании или
проникновении ее на другие рынке;
− набор персонала на «нижние» позиции в организации; − привлечение внешних
директоров в руководство организации;
− набор «свежих» кадров в организацию в виду различных причин в зависимости от
отрасли, в которой ведется деятельность;
− большое количество сотрудников предпенсионного/пенсионного возраста,
которые могут уйти из организации;
− нужда в инновационных идеях;
− обогащение новыми знаниями извне;
− нужда в сторонних экспертах по вопросам, компетенция которых лежит за
пределами организации [8].
16
Можно выделить несколько видов внешних источников привлечения персонала в
организацию: объявления о работе, привлечение персонала в результате
сотрудничества с учебными заведениями, услуги кадровых агентств, базы данных,
конкуренты и интернет-рекрутмент.
Объявления о работе. Соискатели могут найти объявления о работе в различных
газетах и журналах специфической направленности; организации могут действовать
в нескольких направлениях. В первую очередь, они могут переложить функцию
размещения объявления на сторонние организации. Таким образом, существует
большая вероятность привлечь требуемых сотрудников. Либо компании сами
размещают объявления, раскрывая или не раскрывая название организации.
Качественные характеристики соискателей в данном случае будут зависеть от того,
насколько подробным было описание вакансии в газете или журнале.
Таким образом, чем подробнее вакансия, тем лучше соискатель понимает свои
возможности относительно требований к предлагаемой деятельности.
Привлечение персонала в результате сотрудничества с учебными заведениями имеет
следующие особенности: – данный источник трудовых ресурсов в организации
отличается тем, что компании, следуя стремлению получить как можно более
квалифицированные кадры, заключают партнерские договоры с учебными
заведениями, которые могут обеспечить предприятие персоналом; – такой метод в
основном используется производственными компаниями, которые нуждаются в
подготовленных кадрах для непосредственной работы на предприятии.
Кадры в учебных заведениях готовятся специально под нужды организации-
партнера, таким образом, после получения квалификации/диплома выпускники
могут практически сразу приступить к работе. При этом издержки организации на
наем таких сотрудников снижаются с точки зрения того, что нет нужды искать
персонал на стороне, а его качественные характеристики известны.
С другой стороны, данный метод достаточно дорогостоящий в контексте подготовки
будущих кадров, так как организация и учебное заведение должны согласовывать
17
программы обучения, проводить практики на специфическом оборудовании. Кроме
того, подготовка специалистов длится на всем протяжении обучения в учебном
заведении, то есть организация затрачивает большое количество времени на
получение одного кадра. Помимо этого, нельзя исключать тот факт, что некоторые
не проходят обучение до конца, таким образом, организация может понести
большие потери.
Услуги кадровых агентств – внешний источник подбора персонала, в работе с
которым следует учитывать следующую специфику:
организация может обратиться в кадровое агентство для найма персонала по
нескольким причинам;
в первую очередь, компания может не иметь возможностей для корректного
найма ввиду различных причин, например, недостаточного опыта / срока
присутствия на рынке, что затрудняет набор персонала; кроме того, компания может
не иметь специфических инструментов для результативного рекрутмента, либо
времени для проведения мероприятий по найму;
данный ресурс можно рассмотреть с противоположных точек зрения;
положительной стороной использоваться услуг кадровых агентств является то, что
организация-заказчик не занимается наймом персонала сама и у компании есть
возможности на выполнение другой деятельности; кроме того, специфическая
направленность деятельности кадровых агентств обеспечивает наличие большего
объема знаний в сфере рекрутмента, таким образом, поддерживается высокое
качество найма персонала [14].
С другой стороны, кадровые агентства не могут в полной мере оценить
компетентность сотрудников в специфических сферах и их суждения о
потенциальных работниках организации могут быть некорректны. Таким образом,
при выборе данного источника рекрутмента, организации должны расставить
приоритеты и понять, насколько корректными могут быть действия агентства.
Базы данных, как источник подбора персонала обладает рядом особенностей:
18
– в базах данных работодатель может найти информацию о потенциальном
соискателе, его личные данные, резюме;
– преимуществом данного вида рекрутмента является быстрый доступ к
информации не только для работодателя, но и для соискателя;
– несмотря на удобство предлагаемых сервисов, данный метод не на много
результативнее с точки зрения качества подбираемых трудовых ресурсов;
– информация в банках данных может быть устаревшей либо ложной, таким
образом, подобрать подходящего на должность сотрудника – сложнее.
Конкуренты также являются внешним источником подбора персонала, при этом
следует учитывать, что:
– организация может переманить квалифицированный персонал у конкурентов; для
этого, компания может использовать разные способы привлечения персонала,
например, предлагать им улучшенные условия трудовой деятельности, бонусы,
повышенную заработную плату, а также применять другие методы материального и
нематериального привлечения персонала;
– переманивание успешных сотрудников от конкурента означает повышение
конкурентоспособности трудовых ресурсов организации; с другой стороны, данный
метод может принести ряд проблем, например, повышение издержек на оплату
труда, потребность в адаптации сотрудника и его обучении; кроме того, никто не
может дать гарантии, что новый сотрудник будет также эффективно работать в
организации, как и на предыдущем месте работы.
Интернет-рекрутмент. Данный метод достаточно популярен среди организаций по
нескольким причинам. Потенциальные сотрудники могут выкладывать информацию
о себе на специфических сайтах по поиску работы, которые обязывают их заполнять
резюме как можно подробнее, таким образом, работодатель получает достаточный
объем первичной информации о сотруднике, чтобы принять решение о личном
собеседовании. Помимо этого, количество соискателей на подобных ресурсах
19
достаточно велико, чтобы организации могли подобрать возможных кандидатов на
должность. Наконец, издержки, на данный вид рекрутмента достаточно невелики.
К основным недостаткам метода относится то, что информация, полученная через
данный Интернет-рекрутмент, также может быть недостоверной [15]. К
преимуществам внешнего рекрутмента можно отнести то, что в таком случае
обновляется структура персонала организации, а также могут быть привнесены
новые знания и технологии извне. Кроме того, существует возможность получить
информацию о деятельности других организаций от сотрудников, перешедших на
новое место работы. Относительно ректрутмента, такие сотрудники могут дать
информацию о специфических методиках процесса подбора персонала, которые в
перспективе могут быть применены в данной организации.
Внешний рекрутмент способствует повышению внимания к организации со стороны
общества, так как размещение вакансий через различные каналы может привлечь
большое количество людей. Кроме того, внешний рекрутмент может оказывать
положительное воздействие не только на организацию, но и на общество в целом,
так как он стимулирует передвижение трудовых кадров внутри различных регионов
или между ними, повышает осведомленность граждан об их возможностях на рынке
труда, а также позволяет людям получить шанс работать в различных сферах.
К отрицательным эффектам внешнего рекрутмента можно отнести вероятность того,
что принятые на работу сотрудники будут недостаточно компетентны, и компания
будет вынуждена увеличивать издержки на обучение и адаптацию персонала. Кроме
того, такие сотрудники не будут знать досконально специфику организации, что
приведет к увеличению среднего времени на обучение.
Отсутствие налаженных коммуникационных взаимосвязей между сотрудниками
может тормозить процесс производства, что негативно сказывается на
результативности организации в целом. Помимо перечисленных отрицательных
сторон, внешний подбор персонала отличается высокой стоимостью [16].
20
Внутренний рекрутмент. Среди основных источников внутреннего рекрутмента
можно выделить следующие: продвижение по службе, перевод из другого отдела и
бывшие сотрудники на пенсии.
Продвижение по службе является одним из распространенных источников
внутреннего рекрутмента. Особенностями данного источника являются:
– продвижение предполагает, что как только сотрудник достигает определенного
уровня квалификации и развития своих навыков, руководство компании может
перевести его на другую должность для того, чтобы вести более результативную
деятельность;
– данный метод рекрутмента позволяет развить навыки сотрудников, а также
повысить их лояльность к организации, так как в данном случае может быть
удовлетворена потребность в самореализации.
С другой стороны, этот метод полезен для компании в том случае, если она хочет
сэкономить на подборе кадров извне, при этом осознавая, что квалификация уже
нанятых сотрудников достаточно высока для выполнения задания более сложного
уровня. К недостаткам этого вида рекрутмента можно, например, отнести риск того,
что сотрудник может не справиться с возлагаемыми на него обязанностями, так что
компания потеряет большое количество времени на его замену [5].
Перевод из другого отдела так же является одним из распространенных источников
внутреннего рекрутмента. В данном случае перевод из другого отдела может помочь
организации в отношении обогащения знаний о внутренних процессах компании.
Кроме того, данные сотрудники будут знать структуру и деятельность организации
на достаточном уровне, они могут применять эти знания относительно других сфер
деятельности.
Бывшие сотрудники на пенсии также являются внутренним источником подбора
персонала. Преимущества данного источника в том, что такой вид сотрудников
имеет большой объем знаний об организационных процессах, компании
21
целесообразно применять данный источник подбора, когда целью является передача
накопленного опыта новичкам.
К основным преимуществам внутреннего подбора можно отнести высокую степень
осведомленности сотрудников о внутренних процессах организации, что
значительно упрощает процесс их обучения (при надобности), повышает лояльность
к организации и, тем самым, препятствует увеличению текучести кадров [5].
Кроме того, внутренний подбор отличается низкими издержками, так как нет
нужды, например, использовать услуги кадровых агентств, а также тратить большое
количество времени и финансов на отбор из незнакомых соискателей. Наконец,
работодатель в процессе выбора уже знает возможности и ограничения кандидатов
на должность, таким образом, вероятность отбора наиболее квалифицированных
сотрудников выше, чем при подборе персонала извне.
Несмотря на достаточное количество положительных сторон внутреннего подбора,
его ограничения могут стать серьезной помехой для организации. Ввиду того, что
количество человек в организации ограничено, возможность выбора также не
велика, что означает вероятность отсутствия человека с нужными компетенциями
внутри организации.
Рассмотрев различные способы набора сотрудников, можно сделать вывод, что1
организация должна выбирать наиболее подходящий1 для1 нее метод подбора
персонала в зависимости от направления деятельности, а также финансовых и
временных факторов, влияющих на компанию в тот или иной момент времени. По
окончанию мероприятий по поиску кандидатов в компанию происходит отбор
необходимого количества потенциальных работников. Проходит отбор на
соответствие требованиям, согласно должности, на которую они рассчитывают
Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых
предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц,
наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [17].