22
Задача специалиста по подбору персонала – определить кандидата, более всего
подходящего должности, для этого рекрутеры пользуются разнообразными
техниками оценки сотрудников. Отбор разделен на части. Все же здесь нет
определенной системы. При разделении данного процесса, например, А.П. Егоршин
выделяет восемь шагов отбора персонала, в числе которых первоначальный приём
заявок, отбор при интервьюировании, проверочные тексты, рассмотрение
рекомендаций, заключение медиков, интервью с руководством подразделения,
ознакомление со своими обязанностям, принятие решения о приеме на работу [18].
Наиболее идентичную систему отбора кандидатов выделяет Т. Баскина [19]. По
мнению А.Я. Кибанов, «отбор персонала состоит из шести этапов – это анализ
данных анкет, а также автобиографических данных, анализ рекомендаций и
послужного списка, собеседование и определение профессионализма кандидата,
анализ результатов отбора и принятие решения о найме» [1].
На начальном этапе при подготовке происходит оценка кандидатов через выбор
оценки кандидатов. На основе результатов предыдущих этапов выбираются методы
отбора, акцент делается на определении соответствия требований к кандидатам.
Далее проходит анализ и проверка поступивших данных от соискателей. Когда
информация об имеющейся вакансии дошла до соискателей, на предприятие
поступают сообщения от желающих пройти отбор. Если организация принимает
решение проводить набор сотрудников самостоятельно, рекрутерам необходимо
переработать большое количество информации о соискателях в виде их анкеты или
резюме. Для упрощения этой процедуры, многие HR-менеджеры пришли
размещению стандартных бланков вместе с информацией о наборе еще на стадии
отсева [20]. Это проводится для того, чтобы первый этап отбора проходил
структурированно по заданным характеристикам, так как в большинстве случаев
специалисты отдела кадров обрабатывают много информацией, поступающей от
кандидатов, и тратят большое количество времени, на структурирование
отобранных данных. В результате проделанной работы уже на стадии анализа
первоначальной информации HR-менеджер изучает полученные анкеты и заявки от1
23
претендентов, анализирует их по основным критериям поиска и отбирает
подходящих и неподходящих кандидатов. Кандидаты, которые подходят по
основным требованиям, на основании данных, указанных в анкете или резюме,
получат возможность пройти следующий этап отбора. Он может состоять из
отборочного собеседования или других методов оценки. По результатам
собеседования может быть отсеяна еще некоторая часть кандидатов, так
высеивается сотрудник, наиболее подходящий для данной организации. Но перед
тем как принять окончательное решение о приеме на работу, HR-менеджеру стоит
проверить рекомендаций с предыдущего места работы кандидата для того, чтобы
получить более полную информацию и составить наиболее точную картину о
будущем сотруднике. По итогам перечисленных действий принимается
окончательное решение о найме того или иного сотрудника. Можно говорить о
завершении процесса отбора, когда заключается обеими сторонами договор о
трудоустройстве и закрывается вакансия [21].
Таким образом, основным этапом отбора кандидатов является процесс оценки их
профессиональной пригодности. Любой алгоритм составления оценки при подборе
персонала может включать несколько базовых этапов. Первым что нужно сделать
при встрече - это поприветствовать собеседника с установлением контакта. Второй
этап – это презентация компании и должности, рекрутер вкратце описывает
основные обязанности, задачи и условия труда. Бывает, что этот этап может быть
ближе к финалу встречи. Третий этап покрывает большую часть времени, здесь
проходит получение информации о кандидате через разнообразные методы оценки.
После окончания этого этапа нужно предоставить возможность кандидату получить
ответы на интересующие его вопросы. На финальной ступени кандидат и рекрутер
могут обсудить способ обмена информацией и возможные последующие встречи
[22].
Таким образом, эта структура процедуры оценки увеличивает эффективность
оценки и подбора персонала в целом.
24
1.3 Современные тенденции в сфере набора персонала
В условиях стремительно меняющегося рынка и высокой конкуренции, повышать
эффективность всех процессов компании, в том числе и подбор персонала, важно
как никогда. Оптимизация рекрутинга – одна из самых непростых задач, но
выполнимых при должном учете времени, необходимого на найм специалистов, и
качества отбора последних.
С каждым днем рекрутеры стараются применить все более новые нетрадиционные
методы отбора персонала, предлагающие большую гибкость и разнообразие
применяемых процедур, что снижает вероятность предварительной подготовки
кандидата. Целью введения новых процедур является увеличение точности оценки
реального уровня владения управленческими навыками, усвоения информации, тип
мышления. К таким методам отбора персонала можно отнести: отбор по
компетенциям, стрессовое интервью, Brainteaser-интервью (головоломка), бизнес-
кейсы, тесты, прохождение полиграфа, метапрограмм и лингвистический анализ
речи, графология.
Отбор по компетенциям. Метод, который используется для определения уровня
соответствия персонала по ключевым компетенциям, необходимым для работы в
данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а
также возможностей перспективы его развития, во время отбора и оценке опираются
только на реальный опыт персонала [23]. Модель профессиональной компетенции
включает в себя деловые, личностные качества, умения, знания и навыки,
помогающие успешно справляться с трудовыми обязанностями. С учетом этих
показателей проводится подбор и оценка сотрудников.
Разработка модели компетенций проводится в последовательном порядке и
включает в себя несколько уровней. Необходимо учитывать, что такая модель
должна иметь простую структуру, быть максимально доступной для понимания.
Набор требований может быть универсальным для всего персонала. Но сотрудники,
25
занимающие высшую профессионально-должностную иерархию, могут обладать
большей менеджерской и меньшей функциональной компетенцией.
Подбор персонала производится, как правило, при помощи профиля должности,
включающего как формальные требования к сотруднику (пол, возраст,
образование), так и перечень компетенций, необходимых сотруднику для успешной
реализации работы. При наборе кадров привлекают к работе соискателей,
соответствующих по всем требованиям критериям организации. Порядок подбора
менеджеров обсуждается с руководителем отдельно. Такие специалисты должны
обладать всеми качествами, которые соответствуют стратегии компании. На этапе
разработки сразу определяются параметры аттестации и эффективности персонала.
Стрессовое интервью. Популярный нетрадиционный метод отбора персонала, в
котором определяется стрессоустойчивость кандидата посредством создания для
него стрессовых условий и оценки его реакции [24]. Здесь важны не столько
вопросы интервью, сколько то, как они задаются: это может быть и слишком
быстрый темп беседы, и резкие переходы от одной темы к другой, также могут
использоваться внешние раздражители, например, очень шумное помещение или
множество телефонных звонков. Главная задача интервьюера – поставить кандидата
в некомфортные для него условия. Всё это делается для того, чтобы выявить, как
собеседник ведёт себя в стрессовых ситуациях, то есть основная характеристика,
оцениваемая стрессовым интервью – это стрессоустойчивость. Таким образом,
стрессовое интервью имеет достаточно ограниченный круг применения. Также,
поскольку такая беседа является стрессовой и малоприятной для кандидата, это
может отразиться на его желании работать в данной организации. Ещё одним
недостатком стрессового интервью является проблема этичности его использования,
поскольку границы допустимого поведения интервьюера здесь достаточно размыты,
нельзя однозначно сказать о том, насколько приемлем такой стиль беседы с
кандидатами.
Brainteaser-интервью (головоломка). Метод отбора персонала, цель которого
состоит в проверке аналитического мышления и творческих способностей будущих
26
сотрудников. Кандидат должен ответить на замысловатый вопрос или решить
логическую задачу [24].
Brainteaser-интервью применяется для оценки различных характеристик, как
профессионального опыта, так и личностных качеств. Интерпретация ответов
несложна, а надёжность информации достаточно высока. Но, несмотря на все
преимущества, brainteaser–интервью всё же имеет некоторые недостатки. Разработка
головоломок требует наличия специальных навыков и опыта. Однако применение
головоломок не подходит для подбора на некоторые должностей, так как выявляют
совершенно не требуемые для этих позиций качества. Также, следует отметить, что
результаты некоторых тестов являются недостаточно информативными для оценки
профессиональной пригодности сотрудника, например, определив уровень IQ
кандидата нельзя точно прогнозировать, насколько успешно он будет выполнять
отдельные виды деятельности.
Бизнес-кейсы. Метод, моделирующий ситуацию, требующую от кандидата анализа
и предложения по решению проблемы. Как правило, кейсы не имеют одного
решения, они помогают можно оценить аналитические способности, знания
предмета, умение выходить из трудных ситуаций и умение решать
профессиональные задачи в определенной ситуации и информационных
ограничений. Кейс выстраивается на основе конфликта ценностей, и кандидат
должен выбрать одну из альтернатив, возможно даже жертвуя некоторыми
преимуществами. Само составление кейса здесь является достаточно несложным.
Однако при проведении такого интервью следует учитывать, что кандидат также
может догадаться, на выявление каких характеристик направлен вопрос, и дать
социально-желательный ответ. Используя подобные кейсы, рекрутер получает
представление о том, как кандидат будет себя вести в реальных рабочих ситуациях,
какие ценности для него приоритетны, а какими он может пренебречь [25].
Тесты. Тесты профессиональной пригодности носят индивидуальный характер,
исходя из вида работы, они нацелены на выявление потенциала кандидата для
решения определённых задач в рамках его будущей должности. Наиболее часто
27
профессиональное тестирование применяется при подборе сотрудников для
выполнения механической, канцелярской, технической работы [26].
Ещё один вид профессионального тестирования – тесты, оценивающие навыки
кандидатов. Наиболее распространённым способом тестирования навыков является
вариант, когда кандидату предлагается выполнить задачу, типичную для его
профессии. Данный метод больше подходит для тех должностей, где работа состоит
из одинаковых, повторяющихся задач, например, бухгалтер, секретарь, инженер и
т.д.
Прохождение полиграфа. Не дешевый метод отбора персонала, который может
позволить себе не каждая организация. Иными словами, это проверка кандидатов на
детекторе лжи [27].
В некоторых случаях применяется анализ метапрограмм и лингвистический анализ
речи. Использование методов психолингвистики в беседе подразумевает, что
интервьюер анализирует не только смысловую часть ответа кандидата, но также
рассматривает способ построения ответа, выбранные кандидатом формулировки и
оценочную составляющую слов и выражений. Наиболее распространённые вопросы
в психолингвистическом интервью касаются того, что кандидату на вакантную
должность нравилось в предыдущей работе, какое место работы, по его мнению,
является идеальным и т.д. Также для того, чтобы определить отношение кандидата к
какому-либо предмету, интервьюер анализирует слова, которые несут оценочную
характеристику [25].
Анализ метапрограмм – это способ, который позволяет оценивать характеристики,
основываясь не только на том, что сказал кандидат, но и на том, как именно он
сформулировал свой ответ. Данный метод позволяет оценить такие характеристики,
как мотивацию достижения успеха или избегания неудач, ориентацию на процесс
или на результат работы, тип референции, конфликтность кандидата, его отношение
к каким-либо объектам, склонность к активности или пассивности, стремление
выполнять работу по установленному плану или искать новые пути решения
28
проблем, преобладание индивидуального, группового или управленческого стиля
работы, ориентированность на содержание работы или на социальное окружение.
Поскольку рекрутер анализирует не только смысловую часть ответа, цель вопроса
неочевидна для кандидата, а значит, надёжность информации такого интервью
достаточно высока. Однако для проведения качественного интервью требуется
квалифицированный специалист, иначе есть большая вероятность того, что ответы
кандидатов будут неверно интерпретированы [28].
Ещё один современный метод отбора персонала, который достаточно редко
применяется на практике – это графология. Данный метод исследует структуры
личности человека по его почерку. Основным достоинство графологии считается
тот факт, что почерк – это то, что многие люди практически не могут сознательно
контролировать, а значит, не могут скрыть или приукрасить информацию о себе.
Непопулярность данного метода объясняется тем, что многие специалисты считают
графологию псевдонаучной дисциплиной, и с её помощью практически невозможно
судить о профессиональной пригодности человека.
Сторонники графологического метода считают, что на основе анализа почерка
можно сделать правильные выводы о свойствах личности, однако для этого
необходим опытный графолог, это обстоятельство также усложняет применение
графологии на практике. Таким образом, графологию в современных условиях
нельзя использовать как основной или единственный способ оценки личности при
подборе на вакантную должность, но его можно применять как дополнительный
метод прогнозирования поведения человека [28].
Для сокращения ошибок при отборе персонала стоит совместить традиционные и
нетрадиционные методы. Плюс традиционных методов в том, что они проверены
временем, а нетрадиционных – в том, что они показывают истинные качества и
навыки кандидата. Это способствует повышению эффективности организации,
поддержанию и увеличению конкурентоспособности.
29
Сегодня рынок труда все больше глобализируется, и на мировом рынке все больше
усиливается борьба за квалифицированную рабочую силу, а потому и происходят
изменения в подходах к управлению человеческими ресурсами. Поэтому
предприятия, которые не хотят проиграть своим конкурентам в сфере набора
квалифицированного, креативного и энергичного персонала, вынуждены
формировать новую модель, совмещающую набор оптимальных методов с учетом
особенностей вакантной должности и специфики деятельности предприятия.
Таким образом, сегодня существует очень много современных методов набора
сотрудников, каждый из них имеет свои преимущества и свои недостатки.
Немаловажно не просто знать эти методы, но и уметь с ними работать. Не все
методы могут быть одинаково эффективны в разных компаниях, стоит отнестись
серьезно к выбору методов и методик оценки. Они могут определяться тем, какие
требования выставляются к будущему кандидату и какие компетенции необходимо
оценить, а также от других условий подбора, требуемых характеристик.
30
2 Анализ системы набора персонала и направления ее совершенствования
2.1 Характеристика предприятия и анализ персонала
Общество с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО) «Ям! Ресторантс
Интернэшнл Раша Си Ай Эс» зарегистрирована 15 ноября 2005 года и осуществляет
свою деятельность в соответствии с российским законодательством [29, 30].
Компанию возглавляет Писклов Олег Владимирович. Основным видом
деятельности является деятельность ресторанов и кафе. Является международным
ресторанным брендом под логотипом «KFC», «Taco Bell», «Pizza Hut».
В работе исследуется деятельность ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай
Эс», KFC Вокзал г. Новокузнецк, далее – ресторан «KFC».
Ресторан «KFC» относится к предприятиям общественного питания среднего класса,
предназначенное для организации досуга населения специализирующееся на
производстве и реализации, в основном, куриных изделий: куриное мясо, сандвичи с
курицей, а также горячих (кофе, чай) и холодных (соки, молочные коктейли,
газированная вода) напитков и десертов (мороженое и чизкейк).
Деятельность компании строится в соответствии с уставом организации,
положениями и нормативными актами, составленными на основании действующего
законодательством РФ, нормативных актов Российской Федерации.
Помещение, занимаемое рестораном, располагается на оживленной улице города
Курако г. Новокузнецк. Для безопасности гостей и их имущества, обустроен
удобный подъезд автотранспортом (обслуживание на машинах – авто) и охраняемая
парковка.
В задачи управления в рассматриваемой организации входит создание условий, при
которых происходит постоянное повышение конкурентоспособности, рост
производительности труда, увеличение профессионального потенциала работников,
увеличение количества гостей.
Организационная структура управления ресторана «KFC» изображена на рисунке 2.
31
Рисунок 2 ‒ Структура управления ресторана «KFC»
Рисунок 2 ‒ Структура управления ресторана «KFC» Подобная структура
управления предусматривает оперативную реализацию управленческих решений,
позволяет быстро распоряжаться ресурсами, повышает эффективность
функциональных департаментов. Особенностью линейно-функциональной
структуры управления является то, что она наиболее распространенная и применима
на предприятиях малого и среднего бизнеса, либо, как в данном случае, одного
ресторана «KFC».
Положительными чертами данной структуры можно отметить: стандартизации
рабочих процессов; высокий уровень и компетентность руководителей; появляется
возможность исключить вероятность дублирования одной и той же функции
несколькими исполнителями; привлечение к руководящей позиции более
компетентных в похожей сфере специалистов; максимальное повышение
координации в функциональных областях.
Негативными чертами линейно-функциональной являются следующие факторы:
слишком много внимания уделяется руководством предприятия на решение
оперативных задач в ущерб имеющимся стратегическим вопросов; отсутствие у
функциональных руководителей системы для решения текущих проблем
организации. На нижних уровнях данной организационной структуры принимаются
решения, относящиеся лишь к компетенции служащего, отвечающего только за свои
Заместитель директора
Менеджер
смены 3
Менеджер
смены 2
Менеджер
смены 1
Тренер
Тренер
Тренер
Члены
команды
Члены
команды
Члены
команды