31
Найм новых сотрудников является важным направлением работы
кадровой службы. Он должен удовлетворять потребность организации в
персонале.
При реализации найма персонала необходимо использовать
многоступенчатую технологию, интегрирующую в себя совокупность
взаимодополняющих друг друга разных методов и способов подбора,
отбора и найма.
Подсистема подбора персонала в организации – является
неотъемлемой частью системы найма персонала. В свою очередь, подбор
персонала в организации, как один из главных этапов найма – это то, что
может обеспечить наиболее эффективный с точки зрения затрат и наиболее
результативный с точки зрения качества подбор сотрудников компании и
способствует привлечению персонала в организацию.
Результативный и эффективный подбор помогает организации в
достижении ее краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Так
как эффективный подбор подразумевает наем наиболее подходящих на
должность сотрудников, которые смогут обеспечить результативную
деятельность, что ведет к повышению конкурентного преимущества
организации.
Отбор персонала - это серия мероприятий и действий,
осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка
заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного
места работы. Цель отбора – выявить кандидата, наиболее
соответствующего должности, для этого рекрутеры используют различные
методы оценки сотрудников.
32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО
“КОРАБЛИК Р”
2.1. Общая характеристика кадровой политики предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Кораблик Р» - это
одна из крупнейших Российских сетей детских магазинов,
насчитывающая более 180 магазинов в Москве, области и других городах
России. «Кораблик» по праву занимает почетное место среди лидеров
рынка [40].
Компания предоставляет по доступным ценам все необходимое
для малышей с рождения и до 7 лет: детское питание, подгузники,
игрушки, одежда, обувь, кроватки, коляски и много другое. Посетителей
магазинов порадует комфортная атмосфера, удобная навигация торгового
зала, профессиональные консультанты и высокий уровень сервиса.
ООО «Кораблик Р» уже более 16 лет сотрудничает с ведущими
производителями детского питания, предлагая всегда только свежую
молочную продукцию, а также с производителями всех направлений
детских товаров ведущих мировых лидеров. В ассортименте всегда
присутствуют только сертифицированные товары высокого качества [7, c.
40].
Данное предприятие обладает всеми правами юридического лица,
которое может осуществлять свою деятельность на основе Устава, обладать
собственным имуществом, иметь собственный баланс и расчетный счет [1; 3].
Цель создания ООО «Кораблик Р» - насыщение рынка области
услугами для удовлетворения спроса потребителей, предоставление новых
рабочих мест, и получение прибыли от своей деятельности.
Организация имеет: расчетный счет в банке, личную печать,
заключает сделки и договоры с поставщиками (с оптовыми базами и
заводами изготовителями, что отражается на стоимости товара).
33
Организационная структура управления ООО «Кораблик Р»
представлена на рисунке 2.
Рис. 2. Организационная структура управления ООО «Кораблик Р»
Такая структура управления предоставляет оперативную
реализацию управленческих решений, повышает эффективность
функциональных департаментов, позволяет быстро маневрировать
ресурсами. Особенностью линейно-функциональной структуры
управления является то, что она наиболее распространенная и применима
на предприятиях малого и среднего бизнеса.
Преимущества данной структуры:
‒ во-первых, высокий уровень и более полная компетентность
функциональных руководителей;
‒ во-вторых, привлечение к руководящей позиции более
компетентных в определенной сфере специалистов;
Генеральный директор
Зам. директора
по развитию
Отдел интернет
продаж
Отдел
розничных
продаж
Отдел оптовых
продаж
Зам. директора
по
продвижению
Отдел рекламы
и маркетинга
Главный
экономист
Планово-
экономический
отдел
Бухгалтерия
Зам. директора
по снабжению
Отдел
логистики
Снабжение
Склад
Зам. директора
по персоналу
Отдел кадров
34
‒ в-третьих, появляется возможность исключить вероятность
дублирования одной и той же функции несколькими исполнителями;
‒ в-четвертых, максимальное повышение координации в
функциональных областях;
‒ в-пятых, повышение формализации и стандартизации
происходящих процессов.
К отрицательным моментам относится то, что:
‒ во-первых, происходит чрезмерная концентрация внимания
руководства на решении оперативных вопросов в ущерб имеющимся
стратегическим задачам управления;
‒ во-вторых, отсутствие у менеджеров системного подхода к
решению проблем организации [16, c. 141].
Директор курирует деятельность предприятия, связанную с
заключением договоров с поставщиками и заказчиками, а также
оформлением заказов как в России, так и за рубежом. Директор ООО
«Кораблик Р» также занимается вопросами долгосрочного планирования,
разработки политики предприятия, а также отвечает за координацию и
контроль деятельности сотрудников, работающих в организации.
На нижних уровнях оргструктуры принимаются решения,
относящиеся лишь к компетенции служащего, отвечающего только за свои
операции на рабочем месте.
Главная цель кадровой политики ООО «Кораблик Р» состоит в
формировании численности и состава работников, которые отвечают
специфике деятельности данной организации и способных обеспечивать
главные задачи ее развития в будущих периодах.
На рассматриваемом предприятии формированием кадровой
политики занимаются менеджеры по управлению кадрами в составе отдела
кадров.
35
Вопросами кадровой политики занимается отдел кадров.
Деятельность отдела определяется Положением «Об отделе кадров».
Данное Положение определяет основные задачи и функции, порядок
организации и деятельности кадровой работы ООО «Кораблик Р».
На рисунке 3 представлена структура управления отдела кадров.
Рис. 3. Структура управления отдела кадров ООО «Кораблик Р»
К основным принципам, заложенным при создании отдела кадров в
ООО «Кораблик Р» относятся:
- отдел кадров организован в виде самостоятельного подразделения;
- отдел кадров имеет в своем составе штатных сотрудников, которые
планируют, организуют и контролируют выполнение определенных
функций, в рамках системы управления персоналом;
- в процессе своей деятельности отдел кадров в функциональном
отношении взаимодействует с другими подразделениями.
На рассматриваемом предприятии существует линейная структура
управления отдела кадров. Структура не является громоздкой, что
позволяет отделу эффективно функционировать, оперативно решать
возникающие проблемы. В случае возникновения проблем, работник
обращается к своему непосредственному начальнику, то есть к начальнику
отдела кадров, который в свою очередь подчиняется генеральному
Генеральный директор
Начальник отдела кадров
Главный специалист
Ведущий специалист
36
директору.
Общее руководство отделом кадров осуществляет начальник,
который несет персональную ответственность за выполнение задач и
функций, возложенных на него Положением об отделе кадров и
должностной инструкцией.
В таблице 1 представлены показатели, характеризующие кадровое
обеспечение ООО «Кораблик Р».
Таблица 1
Кадровое обеспечение отдела кадров ООО «Кораблик Р»
Наименование штатных
единиц
Количество
штатных
единиц
Фактическая
численность
работников
В том числе
с высшим
образованием
со стажем
работы
Начальник отдела кадров
1
1
1
3 года
Главный специалист
1
1
1
4 года
Ведущий специалист
1
1
1
5 лет
Сотрудники отдела кадров – это три женщины в возрасте от
тридцати одного до пятидесяти трех лет, средний возраст составляет 42
года. Для обеспечения качественной и квалифицированной работы
необходимо наличие соответствующего образования. Все сотрудницы
имеют высшее образование и стаж работы свыше 8 лет.
Следует отметить, что у всех сотрудников отдела кадров имеется
профильное образование, поэтому они достаточно компетентны в своей
области. Все сотрудники имеют высшее образование, что является
положительным моментом в структуре отдела кадров.
Основные направления кадровой политики, реализуемой на
рассматриваемом предприятии представлены на рисунке 4.
37
Рис. 4. Направления системы управления персоналом ООО «Кораблик Р»
Управление персоналом.
Практика по управлению персоналом в ООО «Кораблик Р» включает
следующие направления:
- административные методы, ориентированные на такие мотивы
поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство
долга, стремление человека трудиться в данном сервисе, культура
трудовой деятельности.
- методы организационного воздействия (инструкции,
регламентирование, нормирование, организационные схемы);
- распорядительные методы (распоряжения, приказы), используемые
в процессе управления персоналом;
- экономические методы, осуществляющие материальное
стимулирование труда коллективов и отдых работников и основанные на
использовании экономического механизма управления;
- социально-психологические методы, основанные на использовании
моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность.
Составляющими элементами социально-психологических метода является:
Направления кдровой
политики на предприятии
Управление персоналом
Подбор и расстановка
персонала
Планирование
потребности в
персонале
Мотивация и
стимулирование
персонала
Адаптация новых
работников
38
формирование трудового коллектива, создание нормального
психологического климата, творческой атмосферы; личный пример
руководителя; удовлетворение культурных и духовных потребностей
работников.
Долгосрочный план развитие ООО «Кораблик Р» и
совершенствование его хозяйственной деятельности предполагает
улучшение организации создание гибкой системы управления,
обеспечение запасами товаров, повышение качества сервиса и
квалификации персонала, выработку эффективных мер, позволяющих
повысить заинтересованность персонала в качественном и
производительном выполнении работ.
Планирование потребности в персонале.
Рассматриваемое предприятие применяет ситуационное
планирование для оценки потребности в персонале, то есть сотрудники
отдела кадров анализируют потребность предприятия в персонале на
конкретный период (квартал, месяц) с учетом текучести кадров, декретных
отпусков и т.д.
Руководители структурных подразделений оценивают общую
потребность в персонале на основе штатного расписания. Затем
руководитель подразделения заполняет заявку на подбор сотрудника с
соответствующими характеристиками.
Мотивация и стимулирование работников.
Для мотивации работников в организации применяются методы
материального и нематериального стимулирования.
Нематериальные стимулы представлены в виде получения
благодарности от высшего руководства и появления перспективы
дальнейшего карьерного роста.
39
В качестве материальных стимулов применяется заработная плата.
Заработная плата начисляется в соответствии с тарифной системой оплаты
труда. Она состоит из двух частей:
1. фиксированной части – это оклад и районный коэффициент;
2. переменной – премия, выплата за выслугу лет.
Адаптация персонала.
Адаптации персонала в ООО «Кораблик Р» включает в себя
следующие этапы:
Этап 1. Знакомство с особенностями компании, знакомство с
персоналом, особенностями коммуникации, корпоративной этикой,
правилами поведения и т.д.
Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими
обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны
организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление
новичков с организацией и ее историей, кадровой политикой, условиями
труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к
работе, вводит работника в рабочую группу.
Подведение итогов – непосредственный руководитель оценивает
результаты работы нового сотрудника, акцентируя внимание как на
показателях работы, так и на социально-психологических аспектах:
вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие
новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на
критические замечания и т.п., при необходимости оказывает помощь
новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.
За неделю до окончания испытательного срока непосредственный
руководитель представляет директору (или заместителю директора)
результаты прохождения испытательного срока сотрудником, которые
является обоснованием положительного или отрицательного решения в
40
отношении нового работника, в том числе по вопросу изменения размера
оплаты труда.
Если все-таки сотрудник не подошел на должность, то
руководствуясь Трудовым Кодексом РФ, его увольняют [2]. Если
сотрудник сам изъявляет желание покинуть организацию, то в беседе с
ним выявляют причины ухода.
Проанализируем структуру кадрового состава ООО «Кораблик Р» за
2013-2015 гг. (таблица 2).
Таблица 2
Численный состава персонала ООО «Кораблик Р»
Наименование
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Административно-управленческий персонал, чел.
42
54
67
Рабочий персонал, чел.
90
85
77
Обслуживающий персонал, чел.
46
51
41
Анализируя кадровый состав персонала необходимо отметить, что в
2014 г. произошло общее увеличение численности персонала на 12 чел. и
составило 190 чел. В 2015 г. ситуация стала стабилизироваться с
численностью персонала, которая сократилась на 5 человек или 2,6% и
составила 185 человек. Данный факт сокращения можно оценить как
относительно благоприятную тенденцию в управлении персоналом.
В частности, из представленной таблицы можно увидеть, что
численность административно-управленческого персонала увеличилась к
концу отчетного периода на 13 человек или 24,1%. Количество
сотрудников, относящихся к рабочему персоналу, напротив, имело
тенденцию к сокращению в 2015 г. на 8 человек или 9,4%, что составило к
концу периода 77 работников.
Структура кадрового состава ООО «Кораблик Р» по возрастному
признаку в 2013 -2015 гг. представлена на рисунке 5.