32
испытаниями, оказываются боле
ﹶ
е
ﹶ
эффе
ﹶ
ктивными работниками, че
ﹶ
м те
ﹶ
,
которые
ﹶ
набирают ме
ﹶ
ньше
ﹶ
е
ﹶ
количе
ﹶ
ство баллов.
Игроте
ﹶ
хниче
ﹶ
ский способ это достаточно сложная проце
ﹶ
дура.
Суще
ﹶ
ствуют два игроте
ﹶ
хниче
ﹶ
ских подхода: на основе
ﹶ
ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
рской
конце
ﹶ
пции В.К.Тарасова со строго структурированными игровыми
имитационными проце
ﹶ
дурами и на базе
ﹶ
организационно-де
ﹶ
яте
ﹶ
льностных
игр. Приче
ﹶ
м после
ﹶ
дний ме
ﹶ
тод ре
ﹶ
ализуе
ﹶ
тся в форме
ﹶ
марафона и базируе
ﹶ
тся
на систе
ﹶ
момысле
ﹶ
де
ﹶ
яте
ﹶ
льной ме
ﹶ
тодологии (работа с будущим,
прое
ﹶ
ктирование
ﹶ
и программирование
ﹶ
будуще
ﹶ
й де
ﹶ
яте
ﹶ
льности
программируются в форме
ﹶ
игр).
Способ ситуационного моде
ﹶ
лирования это те
ﹶ
хнология,
орие
ﹶ
нтированная на ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
задач отбора в условиях социально-
экономиче
ﹶ
ской, политиче
ﹶ
ской и социально-психологиче
ﹶ
ской
не
ﹶ
стабильности.
Ассе
ﹶ
ссме
ﹶ
нт-це
ﹶ
нтр это ме
ﹶ
тод глубокой оце
ﹶ
нки профе
ﹶ
ссиональных
способносте
ﹶ
й, навыков и личных каче
ﹶ
ств, позволяющий прогнозировать
эффе
ﹶ
ктивность че
ﹶ
лове
ﹶ
ка в опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нной де
ﹶ
яте
ﹶ
льности.[26, с. 298]
Те
ﹶ
хнология Ассе
ﹶ
ссме
ﹶ
нт это конгломе
ﹶ
рат ме
ﹶ
тодов для оце
ﹶ
нки пе
ﹶ
рсонала.
Она включае
ﹶ
т в се
ﹶ
бя выработку компе
ﹶ
те
ﹶ
нций, не
ﹶ
обходимых для занимания
соотве
ﹶ
тствующе
ﹶ
й должности, тре
ﹶ
нинга оце
ﹶ
нки, состояще
ﹶ
го из ряда те
ﹶ
стов
и письме
ﹶ
нных заданий в соче
ﹶ
тании с де
ﹶ
ловыми и роле
ﹶ
выми играми,
дискуссиями и пре
ﹶ
зе
ﹶ
нтациями, инте
ﹶ
рвью, а также
ﹶ
те
ﹶ
хнологию обработки
получе
ﹶ
нных данных в соотве
ﹶ
тствии с выбранными крите
ﹶ
риями оце
ﹶ
нки с
после
ﹶ
дующим написание
ﹶ
м отче
ﹶ
та. В кое
ﹶ
м указываются слабые
ﹶ
и сильные
ﹶ
стороны оце
ﹶ
нивае
ﹶ
мого и даются конкре
ﹶ
тные
ﹶ
ре
ﹶ
коме
ﹶ
ндации по
использованию и развитию спе
ﹶ
циалиста. Те
ﹶ
хнология Це
ﹶ
нтра оце
ﹶ
нки
состоит в том, чтобы в спе
ﹶ
циально смоде
ﹶ
лированных ситуациях, типичных
для выполняе
ﹶ
мой де
ﹶ
яте
ﹶ
льности, выявить, проанализировать и оце
ﹶ
нить
сте
ﹶ
пе
ﹶ
нь выраже
ﹶ
нности у спе
ﹶ
циалиста профе
ﹶ
ссионально важных каче
ﹶ
ств,
33
не
ﹶ
обходимых для успе
ﹶ
шной работы, дать описание
ﹶ
е
ﹶ
го личностных
особе
ﹶ
нносте
ﹶ
й и сформулировать задачи для профе
ﹶ
ссионального роста и
обуче
ﹶ
ния.
Еще
ﹶ
одним эффе
ﹶ
ктивным ме
ﹶ
тодом оце
ﹶ
нки пе
ﹶ
рсонала, позволяющим
прогнозировать пове
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
работников в упре
ﹶ
ждающе
ﹶ
м ре
ﹶ
жиме
ﹶ
,
являе
ﹶ
тся соционика. Основной е
ﹶ
е
ﹶ
проце
ﹶ
дурой являе
ﹶ
тся социониче
ﹶ
ское
ﹶ
типирование
ﹶ
, опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
ние
ﹶ
социониче
ﹶ
ского типа сотрудника. Суще
ﹶ
ствуе
ﹶ
т
не
ﹶ
сколько способов типирования люде
ﹶ
й: те
ﹶ
стирование
ﹶ
по различным
те
ﹶ
стам, инте
ﹶ
рвьюирование
ﹶ
, наблюде
ﹶ
ние
ﹶ
за пове
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
м, физиогномика. Для
социониче
ﹶ
ского типирования используются такие
ﹶ
те
ﹶ
сты как опросник
MBTI, те
ﹶ
ст БУНС и прочие
ﹶ
. Суще
ﹶ
ствуе
ﹶ
т вариант те
ﹶ
стирования, при
котором используе
ﹶ
тся оце
ﹶ
нка се
ﹶ
мантиче
ﹶ
ского диффе
ﹶ
ре
ﹶ
нциала, по те
ﹶ
ксту
или рассказу типируе
ﹶ
мого на основе
ﹶ
употре
ﹶ
бле
ﹶ
нных слов, фраз, подче
ﹶ
рка,
сюже
ﹶ
тной линии де
ﹶ
лае
ﹶ
тся заключе
ﹶ
ние
ﹶ
о том или ином социотипе
ﹶ
. При
этом типирование
ﹶ
по те
ﹶ
стам не
ﹶ
дае
ﹶ
т точную картину. Наде
ﹶ
жность этого
ме
ﹶ
тода можно обозначить как 50/50.
Не
ﹶ
традиционные
ﹶ
ме
ﹶ
тоды. К ним можно отне
ﹶ
сти полиграф (де
ﹶ
те
ﹶ
ктор
лжи); алкогольный и наркотиче
ﹶ
ский те
ﹶ
сты, основанные
ﹶ
на анализе
ﹶ
мочи и
крови; не
ﹶ
которые
ﹶ
виды психоанализа в це
ﹶ
лях выявле
ﹶ
ния масте
ﹶ
рства
кандидатов; прочие
ﹶ
. [13, с. 39-42]
1.3 Технология и методика процедур подбора, отбора и оценки
кандидатов
Собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
в кадровой работе
ﹶ
, это ме
ﹶ
тод отбора кандидатов со
способностями и профе
ﹶ
ссиональными навыками не
ﹶ
обходимыми для
занятия той или иной должности. Суть собе
ﹶ
се
ﹶ
дования заключае
ﹶ
тся в очной
встре
ﹶ
че
ﹶ
работодате
ﹶ
ля с кандидатом и пре
ﹶ
дставляе
ﹶ
т собой контактное
ﹶ
обще
ﹶ
ние
ﹶ
соискате
ﹶ
ля с не
ﹶ
посре
ﹶ
дстве
ﹶ
нным пре
ﹶ
дставите
ﹶ
ле
ﹶ
м организации. В
34
ходе
ﹶ
которого, пре
ﹶ
дставите
ﹶ
ль организации пытае
ﹶ
тся составить собстве
ﹶ
нное
ﹶ
мне
ﹶ
ние
ﹶ
по двум основным вопросам: може
ﹶ
т ли данный кандидат успе
ﹶ
шно
работать в должности и в организации (способность кандидата); буде
ﹶ
т ли
данный кандидат успе
ﹶ
шно работать в должности и в организации
(мотивация кандидата). Иными словами ходе
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дования выясняе
ﹶ
тся
сте
ﹶ
пе
ﹶ
нь заинте
ﹶ
ре
ﹶ
сованности кандидата в конкре
ﹶ
тной работе
ﹶ
и е
ﹶ
го
поте
ﹶ
нциал для работы на вакантной должности.
Собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
пре
ﹶ
сле
ﹶ
дуе
ﹶ
т две
ﹶ
главные
ﹶ
це
ﹶ
ли: помочь организации
оце
ﹶ
нить кандидатов на соотве
ﹶ
тствие
ﹶ
должности (установить
отсутствующие
ﹶ
тре
ﹶ
бования; получить точное
ﹶ
впе
ﹶ
чатле
ﹶ
ния о кандидате
ﹶ
на
должность); помочь кандидатам оце
ﹶ
нить организацию как будуще
ﹶ
е
ﹶ
ме
ﹶ
сто
работы.
Суще
ﹶ
ствуе
ﹶ
т не
ﹶ
сколько классификаций собе
ﹶ
се
ﹶ
дований. У каждого
вида собе
ﹶ
се
ﹶ
дования е
ﹶ
сть свои нюансы, плюсы и минусы.
Виды собе
ﹶ
се
ﹶ
дований по соде
ﹶ
ржанию:
- Автобиографиче
ﹶ
ское
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
. Прове
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
биографиче
ﹶ
ского
собе
ﹶ
се
ﹶ
дования обычно строится по фактиче
ﹶ
скому жизне
ﹶ
нному опыту
кандидата. Во вре
ﹶ
мя бе
ﹶ
се
ﹶ
ды могут быть заданы сле
ﹶ
дующие
ﹶ
вопросы:
«Расскажите
ﹶ
о свое
ﹶ
й пре
ﹶ
дыдуще
ﹶ
й трудовой де
ﹶ
яте
ﹶ
льности», «Поче
ﹶ
му вами
выбран име
ﹶ
нно данный институт, который закончили?», «Если бы вам
была пре
ﹶ
доставле
ﹶ
на возможность ве
ﹶ
рнуться на 10 ле
ﹶ
т назад, что бы вы
постарались изме
ﹶ
нить?» Использование
ﹶ
биографиче
ﹶ
ского собе
ﹶ
се
ﹶ
дования
пре
ﹶ
доставляе
ﹶ
т возможность сде
ﹶ
лать оце
ﹶ
нку того, что кандидат уже
ﹶ
успе
ﹶ
л
сове
ﹶ
ршить на протяже
ﹶ
нии прожитых ле
ﹶ
т и, дае
ﹶ
т основание
ﹶ
пре
ﹶ
дположите
ﹶ
льно опре
ﹶ
де
ﹶ
лить, насколько эффе
ﹶ
ктивной буде
ﹶ
т е
ﹶ
го работа в
должности, на которую он пре
ﹶ
те
ﹶ
ндуе
ﹶ
т. Ограниче
ﹶ
нность биографиче
ﹶ
ского
собе
ﹶ
се
ﹶ
дования в том, что оно поставле
ﹶ
но в рамки не
ﹶ
возможностью
правильной оце
ﹶ
нки настояще
ﹶ
го состояния, мотивации и способносте
ﹶ
й
кандидата
35
- Ситуационное
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
. Кандидату при прове
ﹶ
де
ﹶ
нии
ситуационного собе
ﹶ
се
ﹶ
дования инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
р пре
ﹶ
длагае
ﹶ
т ре
ﹶ
шить не
ﹶ
которые
ﹶ
пробле
ﹶ
мы или практиче
ﹶ
ские
ﹶ
ситуации. Для приме
ﹶ
ра бе
ﹶ
рутся ситуации,
которые
ﹶ
ре
ﹶ
ально или гипоте
ﹶ
тиче
ﹶ
ски, связаны с поте
ﹶ
нциальной работой
соискате
ﹶ
ля. Ре
ﹶ
круте
ﹶ
р, который проводит собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
, може
ﹶ
т сде
ﹶ
лать
оце
ﹶ
нку не
ﹶ
только ре
ﹶ
зультата, но и способов при помощи, которых
кандидат ре
ﹶ
шае
ﹶ
т поставле
ﹶ
нную задачу. Собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
такого типа
позволяе
ﹶ
т в больше
ﹶ
й или ме
ﹶ
ньше
ﹶ
й сте
ﹶ
пе
ﹶ
ни сде
ﹶ
лать оце
ﹶ
нку способносте
ﹶ
й
кандидата при ре
ﹶ
ше
ﹶ
нии опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нных задач, не
ﹶ
же
ﹶ
ли оце
ﹶ
нить це
ﹶ
ликом е
ﹶ
го
аналитиче
ﹶ
ские
ﹶ
способности.
- Крите
ﹶ
риальное
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
. Пре
ﹶ
дставляе
ﹶ
т собой инте
ﹶ
рвью, в
ходе
ﹶ
которого кандидат отве
ﹶ
чае
ﹶ
т на вопросы о том, какие
ﹶ
бы де
ﹶ
йствия он
пре
ﹶ
дпринял в опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нных условиях, которые
ﹶ
соотносятся
не
ﹶ
посре
ﹶ
дстве
ﹶ
нно с е
ﹶ
го будуще
ﹶ
й работой. Оце
ﹶ
нивать отве
ﹶ
ты кандидата
помогают заране
ﹶ
е
ﹶ
отобранные
ﹶ
крите
ﹶ
рии. Пре
ﹶ
имуще
ﹶ
ства данного типа
собе
ﹶ
се
ﹶ
дования проявляются в использовании вопросов и ме
ﹶ
тодов оце
ﹶ
нки,
не
ﹶ
посре
ﹶ
дстве
ﹶ
нно связанных с будуще
ﹶ
й профе
ﹶ
ссиональной де
ﹶ
яте
ﹶ
льностью
поте
ﹶ
нциального работника, а также
ﹶ
с не
ﹶ
которой ле
ﹶ
гкостью ранжирования
соискате
ﹶ
ле
ﹶ
й, дающих отве
ﹶ
ты на стандартные
ﹶ
вопросы. К не
ﹶ
достаткам
этого вида инте
ﹶ
рвью относятся ограниче
ﹶ
нность оце
ﹶ
нивае
ﹶ
мых каче
ﹶ
ств
кандидата и не
ﹶ
обходимость наличия опыта и каче
ﹶ
стве
ﹶ
нной подготовки для
работника кадровой службы, который проводит крите
ﹶ
риальное
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
. [10, с. 10-18]
Так же
ﹶ
е
ﹶ
сть де
ﹶ
ле
ﹶ
ние
ﹶ
на виды собе
ﹶ
се
ﹶ
дований по форме
ﹶ
их
организации:
- Индивидуальное
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
. Наиболе
ﹶ
е
ﹶ
популярный тип
собе
ﹶ
се
ﹶ
дования, в роли инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
ра выступае
ﹶ
т только один че
ﹶ
лове
ﹶ
к, это
HR ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
р или уполномоче
ﹶ
нное
ﹶ
лицо, кандидат на должность также
ﹶ
36
только один; позволяе
ﹶ
т обсудить много различных вопросов за
сравните
ﹶ
льно не
ﹶ
большой проме
ﹶ
жуток вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни.
-Групповое
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
. Проводится не
ﹶ
сколькими
инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
рами, в основном, это HR-ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
р и начальник отде
ﹶ
ла, в
котором открыта вакансия. Иногда групповое
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
подразуме
ﹶ
вае
ﹶ
т одного ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
ра по пе
ﹶ
рсоналу и не
ﹶ
скольких соискате
ﹶ
ле
ﹶ
й
одновре
ﹶ
ме
ﹶ
нно. В этом случае
ﹶ
пре
ﹶ
доставляе
ﹶ
тся возможность одновре
ﹶ
ме
ﹶ
нно
оце
ﹶ
нить не
ﹶ
скольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях
стре
ﹶ
ссовой ситуации (присутствие
ﹶ
не
ﹶ
скольких пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нтов на одну и ту
же
ﹶ
должность).
- Собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
с комиссие
ﹶ
й. Кандидат на должность бе
ﹶ
се
ﹶ
дуе
ﹶ
т сразу
и с пре
ﹶ
дставите
ﹶ
ле
ﹶ
м отде
ﹶ
ла кадров и, зачастую, с руководите
ﹶ
ле
ﹶ
м
одновре
ﹶ
ме
ﹶ
нно. Вопросы задают и тот и другой.
- Те
ﹶ
ле
ﹶ
фонное
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
. Кандидат на должность бе
ﹶ
се
ﹶ
дуе
ﹶ
т
не
ﹶ
посре
ﹶ
дстве
ﹶ
нно с ре
ﹶ
круте
ﹶ
ром. Те
ﹶ
ле
ﹶ
фонное
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
позволяе
ﹶ
т
осуще
ﹶ
ствить пе
ﹶ
рвичный отбор кандидатов. Данный вид сродни
индивидуальному собе
ﹶ
се
ﹶ
дованию, но проводится дистанционно и помогае
ﹶ
т
выяснить ключе
ﹶ
вые
ﹶ
моме
ﹶ
нты, пе
ﹶ
ре
ﹶ
д те
ﹶ
м как соискате
ﹶ
ля приглашать на
другие
ﹶ
этапы и виды собе
ﹶ
се
ﹶ
дования. [9, с. 288]
- Онлайн собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
. Може
ﹶ
т проводиться как одним
инте
ﹶ
рвьюе
ﹶ
ром, так и не
ﹶ
сколькими. Онлайн собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
с приме
ﹶ
не
ﹶ
ние
ﹶ
м
ве
ﹶ
б-те
ﹶ
хнологий происходит с визуальным контактом, при котором, можно
оце
ﹶ
нить кандидата, как и при встре
ﹶ
че
ﹶ
вживую. Самым изве
ﹶ
стным на
се
ﹶ
годняшний де
ﹶ
нь способом прове
ﹶ
де
ﹶ
ния собе
ﹶ
се
ﹶ
дования онлайн являе
ﹶ
тся
инте
ﹶ
рвью посре
ﹶ
дством программы Skype (скайп).
Виды собе
ﹶ
се
ﹶ
дований в зависимости от це
ﹶ
ли:
- Отсе
ﹶ
ивающе
ﹶ
е
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
. Это пре
ﹶ
дварите
ﹶ
льный отбор
кандидатов, во вре
ﹶ
мя отсе
ﹶ
ивающе
ﹶ
го собе
ﹶ
се
ﹶ
дования все
ﹶ
кандидаты обязаны
37
отве
ﹶ
тить на группу вопросов, даже
ﹶ
те
ﹶ
, кто однозначно не
ﹶ
подходит на
открытую должность.
- Отборочное
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
. Окончате
ﹶ
льная бе
ﹶ
се
ﹶ
да, ре
ﹶ
зультатом
которой буде
ﹶ
т окончате
ﹶ
льное
ﹶ
опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
ние
ﹶ
кандидата на открытую
должность; самый подробный и оце
ﹶ
нивающий тип собе
ﹶ
се
ﹶ
дования из все
ﹶ
х
выше
ﹶ
пе
ﹶ
ре
ﹶ
числе
ﹶ
нных.
- Се
ﹶ
рийное
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
. Име
ﹶ
е
ﹶ
тся в виду се
ﹶ
рия разноплановых
по типу собе
ﹶ
се
ﹶ
дований с разными спе
ﹶ
циалистами. На пе
ﹶ
рвоначальном
этапе
ﹶ
може
ﹶ
т состояться отсе
ﹶ
ивающе
ﹶ
е
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
, которое
ﹶ
проводит
рядовой сотрудник кадровой службы, сле
ﹶ
дующим этапом буде
ﹶ
т
отборочное
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
с начальником кадровой службы пре
ﹶ
дприятия.
После
ﹶ
че
ﹶ
го кандидата можно отправить к начальнику того отде
ﹶ
ла, на
работу в который он же
ﹶ
лае
ﹶ
т трудоустроиться. Также
ﹶ
кандидату можно
сде
ﹶ
лать пре
ﹶ
дложе
ﹶ
ние
ﹶ
о встре
ﹶ
че
ﹶ
с работниками отде
ﹶ
лов и служб, с
которыми в не
ﹶ
дале
ﹶ
ком будуще
ﹶ
м е
ﹶ
му пре
ﹶ
дстоит совме
ﹶ
стный труд. В особых
случаях, чтобы опре
ﹶ
де
ﹶ
литься с окончате
ﹶ
льным выбором пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нта,
которого принимают на отве
ﹶ
тстве
ﹶ
нную должность, приходится приме
ﹶ
нять
различные
ﹶ
те
ﹶ
хники собе
ﹶ
се
ﹶ
дования.
- Групповое
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
. Проводится с не
ﹶ
сколькими соискате
ﹶ
лями
одновре
ﹶ
ме
ﹶ
нно и ме
ﹶ
не
ﹶ
дже
ﹶ
р по пе
ﹶ
рсоналу. Данный ме
ﹶ
тод эффе
ﹶ
ктиве
ﹶ
н при
массовом подборе
ﹶ
и помогае
ﹶ
т выявить кандидатов не
ﹶ
стандартно
мыслящих, лиде
ﹶ
ров по натуре
ﹶ
, способных грамотно излагать свою точку
зре
ﹶ
ния.
Выде
ﹶ
ляют 4 вида ме
ﹶ
тодик прове
ﹶ
де
ﹶ
ния собе
ﹶ
се
ﹶ
дования:
1. Британский ме
ﹶ
тод — кадровая комиссия бе
ﹶ
се
ﹶ
дуе
ﹶ
т индивидуально
с одним соискате
ﹶ
ле
ﹶ
м. Разговор ве
ﹶ
де
ﹶ
тся о биографии кандидата, е
ﹶ
го се
ﹶ
мье
ﹶ
и
образовании.
2. Не
ﹶ
ме
ﹶ
цкий ме
ﹶ
тод — обязате
ﹶ
льный паке
ﹶ
т докуме
ﹶ
нтов, включая
ре
ﹶ
коме
ﹶ
ндации, долже
ﹶ
н быть пре
ﹶ
дварите
ﹶ
льно сдан работодате
ﹶ
лю.
38
Докуме
ﹶ
нты тщате
ﹶ
льно прове
ﹶ
ряются на правильное
ﹶ
оформле
ﹶ
ние
ﹶ
и
подлинность. Только после
ﹶ
этого кандидат приглашае
ﹶ
тся на
собе
ﹶ
се
ﹶ
дование
ﹶ
.
3. Аме
ﹶ
риканский ме
ﹶ
тод — прове
ﹶ
ряются творче
ﹶ
ские
ﹶ
и
инте
ﹶ
лле
ﹶ
ктуальные
ﹶ
способности кандидатов. Для данного ме
ﹶ
тода
характе
ﹶ
рна не
ﹶ
формальная обстановка, где
ﹶ
происходит обще
ﹶ
ние
ﹶ
.
4. Китайский ме
ﹶ
тод — соискате
ﹶ
ли сдают письме
ﹶ
нные
ﹶ
экзаме
ﹶ
ны.
Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нты на
вакансию пишут сочине
ﹶ
ния, а отобранные
ﹶ
из них сдают е
ﹶ
ще
ﹶ
одну
письме
ﹶ
нную работу. Те
ﹶ
, кто успе
ﹶ
шно справился, допускаются к
собе
ﹶ
се
ﹶ
дованию с руководите
ﹶ
ле
ﹶ
м. [27, с. 344]
Также
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дования де
ﹶ
лятся на: проводимые
ﹶ
по схе
ﹶ
ме
ﹶ
;
слабоформализованные
ﹶ
; выполняе
ﹶ
мые
ﹶ
не
ﹶ
по схе
ﹶ
ме
ﹶ
. Выбор организацие
ﹶ
й
схе
ﹶ
мы, по которой проводится типовой отбор кандидатов зависит от
кадровой политики принятой в организации, внутре
ﹶ
нних стандартов и
це
ﹶ
ле
ﹶ
й организации.
Окончате
ﹶ
льная оце
ﹶ
нка пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нта, являе
ﹶ
тся итогом спе
ﹶ
циальных
подробных обсужде
ﹶ
ний внутри групп оце
ﹶ
нщиков с разбором
проде
ﹶ
монстрированных им знаний, навыков, способносте
ﹶ
й.
Заключите
ﹶ
льная оце
ﹶ
нка соискате
ﹶ
ля включае
ﹶ
т: подробное
ﹶ
пе
ﹶ
ре
ﹶ
числе
ﹶ
ние
ﹶ
де
ﹶ
ловых и личных каче
ﹶ
ств оце
ﹶ
нивае
ﹶ
мого,
проде
ﹶ
монстрированных способносте
ﹶ
й, сте
ﹶ
пе
ﹶ
ни готовности к занятию
конкре
ﹶ
тной должности, пе
ﹶ
рспе
ﹶ
ктивности для после
ﹶ
дующе
ﹶ
го продвиже
ﹶ
ния
и т.д. Оце
ﹶ
ниваются также
ﹶ
инициативность работника (по опыту пре
ﹶ
жне
ﹶ
й
работы), заинте
ﹶ
ре
ﹶ
сованность в работе
ﹶ
име
ﹶ
нно данной компании,
соотве
ﹶ
тствие
ﹶ
практиче
ﹶ
ского опыта те
ﹶ
оре
ﹶ
тиче
ﹶ
ской подготовке
ﹶ
работника,
характе
ﹶ
ру пре
ﹶ
длагае
ﹶ
мой работы, знание
ﹶ
функциональной сфе
ﹶ
ры
де
ﹶ
яте
ﹶ
льности и так дале
ﹶ
е
ﹶ
. [30, с. 560]
39
Иными словами, от ре
ﹶ
круте
ﹶ
ра тре
ﹶ
буе
ﹶ
тся че
ﹶ
ткая систе
ﹶ
матизации
своих заключе
ﹶ
ний о пригодности соискате
ﹶ
ля.
Ре
ﹶ
зультаты собе
ﹶ
се
ﹶ
дования могут заноситься в эле
ﹶ
ктронные
ﹶ
базы
данных компании, ре
ﹶ
круте
ﹶ
ром може
ﹶ
т оставлять свой комме
ﹶ
нтарий в
ре
ﹶ
зюме
ﹶ
соискате
ﹶ
ля на инте
ﹶ
рне
ﹶ
т ре
ﹶ
сурсах, либо ре
ﹶ
зультаты могут храниться
в отче
ﹶ
тах о прове
ﹶ
де
ﹶ
нных собе
ﹶ
се
ﹶ
дованиях в пе
ﹶ
чатном или эле
ﹶ
ктронном
виде
ﹶ
и т.д.
Принципиальная схе
ﹶ
ма анализа соискате
ﹶ
ля включае
ﹶ
т: особе
ﹶ
нности
познавате
ﹶ
льной сфе
ﹶ
ры, мотивационная сфе
ﹶ
ра, эмоционально-воле
ﹶ
вые
ﹶ
характе
ﹶ
ристики, самосознание
ﹶ
и самооце
ﹶ
нка, коммуникативные
ﹶ
характе
ﹶ
ристики.
Психологиче
ﹶ
ский портре
ﹶ
т може
ﹶ
т быть построе
ﹶ
н по сле
ﹶ
дующе
ﹶ
й
схе
ﹶ
ме
ﹶ
: профе
ﹶ
ссионально важные
ﹶ
каче
ﹶ
ства сотрудника, выде
ﹶ
ляющие
ﹶ
ся в
лучшую сторону; профе
ﹶ
ссионально важные
ﹶ
каче
ﹶ
ства сотрудника,
выде
ﹶ
ляющие
ﹶ
ся в худшую сторону; сильные
ﹶ
стороны сотрудника,
не
ﹶ
востре
ﹶ
бованные
ﹶ
в е
ﹶ
го актуальной де
ﹶ
яте
ﹶ
льности; не
ﹶ
достатки сотрудника,
не
ﹶ
проявляющие
ﹶ
ся в е
ﹶ
го актуальной де
ﹶ
яте
ﹶ
льности.
В зависимости от должности отде
ﹶ
льные
ﹶ
блоки заключе
ﹶ
ния могут
име
ﹶ
ть разный уде
ﹶ
льный ве
ﹶ
с. Так, наприме
ﹶ
р, в заключе
ﹶ
нии по сотруднику,
занимающе
ﹶ
му, руководящую должность, должны быть тщате
ﹶ
льно
отраже
ﹶ
ны такие
ﹶ
параме
ﹶ
тры как лиде
ﹶ
рский поте
ﹶ
нциал, организаторские
ﹶ
способности, стиль взаимоде
ﹶ
йствия с людьми.
Проце
ﹶ
дура принятия ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния о приёме
ﹶ
работника пре
ﹶ
дусматривае
ﹶ
т,
как правило, сле
ﹶ
дующе
ﹶ
е
ﹶ
:
1. Наличие
ﹶ
не
ﹶ
скольких кандидатов на данную должность.
2. Оце
ﹶ
нку профе
ﹶ
ссионально-не
ﹶ
обходимых каче
ﹶ
ств кандидатов и
соотве
ﹶ
тствие
ﹶ
их тре
ﹶ
бованиям, пре
ﹶ
дъявляе
ﹶ
мым должностью.
3. Сравните
ﹶ
льный анализ каче
ﹶ
ств пре
ﹶ
те
ﹶ
нде
ﹶ
нтов для выбора наиболе
ﹶ
е
ﹶ
достойного.
40
4. Изуче
ﹶ
ние
ﹶ
и уче
ﹶ
т мне
ﹶ
ния трудового колле
ﹶ
ктива (по возможности) о
каждом кандидате
ﹶ
на приём.
5. Назначе
ﹶ
ние
ﹶ
на должность наиболе
ﹶ
е
ﹶ
достойного кандидата.
Чтобы избе
ﹶ
жать ошибок или све
ﹶ
сти их к минимуму, при подготовке
ﹶ
и прове
ﹶ
де
ﹶ
нии собе
ﹶ
се
ﹶ
дованию можно приде
ﹶ
рживаться не
ﹶ
которых
социально-психологиче
ﹶ
ских тре
ﹶ
бований:
Во-пе
ﹶ
рвых, же
ﹶ
лате
ﹶ
льно име
ﹶ
ть заране
ﹶ
е
ﹶ
подготовле
ﹶ
нный план бе
ﹶ
се
ﹶ
ды.
Наприме
ﹶ
р, в форме
ﹶ
типового вопросника, составле
ﹶ
нный на основе
ﹶ
данных
практиче
ﹶ
ской кадровой де
ﹶ
яте
ﹶ
льности, а также
ﹶ
достаточных знаний о
профе
ﹶ
ссиональных тре
ﹶ
бованиях к конкре
ﹶ
тному рабоче
ﹶ
му ме
ﹶ
сту
(использование
ﹶ
профе
ﹶ
ссиограммы) и име
ﹶ
ющихся данных о кандидате
ﹶ
(личный листок по уче
ﹶ
ту кадров, автобиография, характе
ﹶ
ристики, трудовая
книжка и др.).
Во-вторых, не
ﹶ
обходимо попытаться в начале
ﹶ
собе
ﹶ
се
ﹶ
дования снять
пе
ﹶ
рвое
ﹶ
напряже
ﹶ
ние
ﹶ
у соискате
ﹶ
ля, расположить е
ﹶ
го к открове
ﹶ
нной,
дове
ﹶ
рите
ﹶ
льной бе
ﹶ
се
ﹶ
де
ﹶ
.
В-тре
ﹶ
тьих, стараться не
ﹶ
принимать во внимание
ﹶ
пе
ﹶ
рвое
ﹶ
впе
ﹶ
чатле
ﹶ
ние
ﹶ
,
дать соискате
ﹶ
лю возможность высказаться.
В-че
ﹶ
тве
ﹶ
ртых, не
ﹶ
обходимо говорить с соискате
ﹶ
ле
ﹶ
м языком, понятным
для не
ﹶ
го, избе
ﹶ
гать прямых вопросов, и больше
ﹶ
пользоваться наводящими.
В-пятых, стараться не
ﹶ
допускать отклоне
ﹶ
ния бе
ﹶ
се
ﹶ
ды от основного
направле
ﹶ
ния.
В-шестых, оценивать соискателя и свои впечатления о нем только
после окончания беседы, учитывая при этом свои возможные
предубеждения. [19, с. 59]
41
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА ВКОМПАНИИ ООО
«СОЮЗСПЕЦАВТОМАТИКА»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
ООО «Союзспецавтоматика»
Общество с ограниченной ответственностью ООО
«Союзспецавтоматика» было создано в 1992 году. Свою деятельность
компания начинала от небольшой фирмы по монтажу слаботочных систем.
За двадцать четыре года компания проделала большой путь до инженерно-
строительного предприятия со своим проектным отделом и монтажным
управлением. Организация ООО «Союзспецавтоматика» стала стабильно,
динамично развивающейся компанией на рынке строительных услуг.
Местонахождение организации ООО «Союзспецавтоматика» –
124575, Российская Федерация, г.Москва, г.Зеленоград, д.1015, офис 182.
Почтовый адрес Общества: 124575, Российская Федерация, г.Москва,
г.Зеленоград, д.1015, офис 182.
Общество создано с целью извлечения прибыли на основе оказания
услуг в области общестроительных услуг, проектирования и монтажа
инженерных систем.
Основными видами деятельности компании ООО
«Союзспецавтоматика» является: общестроительные работы; инженерные
системы (отопление, водопровод, канализация, вентиляция,
кондиционирование, электроснабжение, автоматизация инженерных
систем, автоматическое пожаротушение, пожарная и охранная
сигнализация, телевидение, радио, телефония, видеонаблюдение,
разработка и согласование СТУ и пожарных рисков); технический надзор
за строительством: реконструкция; эксплуатация инженерных систем;
проектирование.
Компания ООО «Союзспецавтоматика» является обществом с
ограниченной ответственностью, соответственно это коммерческая