Содержание
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ОРГАНИЗАЦИИ .............................................................................................. 7
1.1 Значение и роль персонала в организации .............................................. 7
1.2 Система отбора и найма персонала в организации .............................. 13
1.3 Сущность, особенности, функции государственных и муниципальных
организаций .................................................................................................... 22
1.4. Заработная плата ..................................................................................... 30
Выводы к главе 1 ............................................................................................ 41
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
МУНИЦИПАЛЬНОМ КАЗЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ «УПРАВЛЕНИЕ
ТЕХНИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ» ............................................................. 43
2.1 Характеристика Муниципального казенного учреждения
«Управление технического обеспечения» ................................................... 43
2.2 Технико-экономические показатели Муниципального казенного
учреждения «Управления технического обеспечения» ............................. 47
2.2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ........................... 47
2.2.2 Анализ кадров в Муниципальном казенном учреждении
«Управление технического обеспечения» ................................................ 55
2.3 Исследование организационной структуры организации ................... 57
2.4 Исследование системы подбора и найма в Муниципальном казенном
учреждении «Управление технического обеспечения» ............................. 62
Выводы к главе 2 ............................................................................................ 71
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В
УЧРЕЖДЕНИИ ................................................................................................. 72
3.1 Разработка рекомендации по совершенствованию структуры
организации .................................................................................................... 72
3.2 Разработка рекомендации по использованию источников набора
персонала ........................................................................................................ 77
Вывод к главе 3. .......................................................................................... 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ......................................... 86
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................. 91
3
ВВЕДЕНИЕ
Как говорил Иосиф Виссарианович Сталин: «Из всех ценных капита-
лов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом яв-
ляются люди, кадры» [32, с. 61]. Управление персоналом имеет большое
значение в сфере жизни организации, которая способна в конечном счете
улучшить деятельность по всем показателям. Поэтому система управления
персоналом должна постоянно улучшать методы работы с кадрами. Одними
из основных функций менеджмента персонала является процесс найма со-
трудников.
Процесс найма состоит из трех элементов: набор, отбор, прием [13, с.
28].
Набор на работу — это ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения це-
лей, поставленных организацией [25, с. 310].
Отбор кадров — это процесс изучения профессиональных и деловых
качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для вы-
полнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности [29,
с. 72].
Прием на работу — принятие руководителем решения об устройстве
будущего сотрудника на работу. Ознакомление с локальными норматив-
ными актами, оформление трудового договора и приказа о приеме на ра-
боту.
Актуальность работы заключается в том, что в организациях не совер-
шенствуется система по подбору и найма персонала. Плохо организованный
подбор новых сотрудников может привести к серьезным последствиям: ава-
рия, брак по вине сотрудника; невыполнение должностных обязанностей;
текучесть кадров; плохой морально — психологический климат в коллек-
тиве. Особенно это важно при подборе найма руководителя, так как ошибки
будут дорого обходиться.
4
В процессе подбора персонала нужно оценить уровень знаний, про-
фессиональных навыков, мотивации и умений. Это довольно сложный про-
цесс по двум причинам:
Первая, отсутствует методологическая основа, применяемая при под-
боре персонала. Наука управления персоналом применяется не во всех ор-
ганизациях, так как нужны денежные и временные ресурсы для создания
системы по подбору и найма персонала.
Вторая, работодатели подбирают сотрудников субъективно, полага-
ясь на интуицию, опыт, а также основываясь на характеристику с послед-
него места работы. Этого недостаточно, чтобы нанять с подходящими лич-
ными и деловыми качествами сотрудника.
В Муниципальном казенном учреждении «Управления технического
обеспечения» не развиваются методы найма и подбора персонала. Подбор
персонала в данной организации основывается на резюме и собеседовании.
Такой метод приводит к серьезным ошибкам, таким как материальным и
временным затратам.
Система работы с персоналом должна быть организована так, чтобы
добиваться постоянного прироста в составе кадров организации тех людей,
кто обладает соответствующими навыками
Этим и определяется актуальность темы работы.
Объект исследования — Муниципальное казенное учреждение
«Управление технического обеспечения».
Предмет исследования — система найма персонала.
Цель работы — Анализ и разработка предложений-рекомендации по
совершенствованию системы найма и подбора персонала в Муниципальном
казенном учреждении «Управление технического обеспечения»
Поставленная цель предопределила выполнение следующих задач:
1. Описать значение и роль персонала в организации.
5
2. Собрать и проанализировать информацию, посвященную подбору
и найму персонала.
3. Рассмотреть сущность, особенности и функции государственных и
муниципальных организаций.
4. Изучить заработную плату.
5. Дать характеристику Муниципальному казенному учреждению
«Управление технического обеспечения».
6. Проанализировать технико-экономические показатели Муници-
пального казенного учреждения «Управление технического обеспечения»
7. Исследовать организационную структуру организации.
8. Исследовать систему подбора и найма в Муниципальном казенном
учреждении «Управление технического обеспечения».
9. Разработать рекомендации по совершенствованию структуры орга-
низации.
10. Разработать рекомендации по использованию источников набора
персонала.
В работе использованы эмпирические и теоритические методы иссле-
дования, а именно: анализ, описание, анкетирование, интервьюирование,
сравнение.
Теоретической значимостью является усовершенствование теорети-
ческих основ процесса найма персонала в малых учреждениях.
Практическая значимость данной работы является применение разра-
ботанных рекомендаций по совершенствованию системы найма персонала
в Муниципальном казенном учреждении «Управление технического обес-
печения»
В информационную базу входят: сведения из устава, сведения из по-
ложения об оплате труда, информация из годовой бухгалтерской отчетности
за 2016 г., 2017 г.
6
Список использованных источников содержит 42 наименования, в
том числе: книги — Кибанова А.Я, Валиулина Н.Р.,Кузнецова Н.В, Огане-
сян И.А. и др., законодательные и нормативные акты — Федеральные за-
коны, Трудовой кодекс, Бюджетный кодекс, Налоговый кодекс,Семейный
кодекс.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Значение и роль персонала в организации
В регулярных изменяющихся условиях структуры национальной эко-
номики, повышение конкуренции, важное значение приобретает человече-
ский ресурс организации. Стабильное развитие организации и самого обще-
ства зависит от профессиональных и личностных качеств персонала, а так
же его компетентности.
Зачастую считают схожими термины «кадры» и «персонал», но интер-
претируют их совершенно по разному. Согласно В.Р. Веснину кадры —
люди-винтики, люди – безропотные исполнители, которые по сути мало чем
отличаются от станков или рабочего скота, и поэтому их нужно всего лишь
содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить мини-
мальную заработную плату обеспечивать сносные условия труда и со всем
не обязательно относиться к ним как к личностями). Поэтому управление
кадрами в качестве объекта имеет лишь процессы найма, минимального
обучения, перемещения по горизонтали и вертикали, увольнения, определе-
ния сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения.
Когда мы говорим о персонале, то подразумеваем, что к работникам
относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуаль-
ных различий, т. е. однородной, безликой массе.
Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя: прихо-
дится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физи-
ческие, социальные и психологические условия труда.
Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового
управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание
8
(формируется благоприятный морально-психологический климат, налажи-
вается социальное партнерство, «разруливаются» конфликты и т. п.) [12, с.
35].
Исходя из вышесказанного существуют различия между управления
персоналом и управлением кадрами. По отношению к персоналу, нежели к
кадрам уделяется больше внимания. Функции в управлении персоналом
входит: обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, кадровый доку-
ментооборот, расстановка персонала. В управлением кадрами в функции
входит только: кадровый документооборот, функции приема и увольнения,
охрана труда. Руководителю в отделе кадров достаточно иметь опыт не ме-
нее трех лет и одно высшее профильное образование. В управлении персо-
налом руководитель должен иметь несколько высших образовании в обла-
сти управления персоналом, юриспруденции, психологии, экономики, а так
же опыт в области управления персоналом не менее пяти лет.
С одной стороны люди являются объектами труда — обладатели про-
фессиональных умений и навыков, а с другой стороны, как субъекты труда
— личностями.
Объектом управления персоналом являются людские ресурсы, нани-
маемые организацией. Затронем некоторые характерные черты такого фак-
тора производства, как "человек", который идентифицируется с людскими
ресурсами:
Работоспособность. Людские ресурсы принадлежат к ресурсам управ-
ления, и исходя из того, что необходимо результативное использование всех
ресурсов управления, это же свойство можно установить и в отношении
данных, ресурсов.
Наличие характера. Нельзя забывать, что в отличие от всех остальных
ресурсов управления для них характерно наличие характера. Проще говоря,
им свойственно "все человеческое". Это очень важное замечание. Зачастую
все это понимают, но почему-то в повседневных ситуациях это забывается.
9
Необходимость воспроизводства. В отличие от прочих ресурсов
управления, эти ресурсы не могут быть полностью выработаны за один
день, но их работоспособность подлежит воспроизводству. Термин "персо-
нал" объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К пер-
соналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или
управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с ис-
пользованием средств труда [29, с. 12].
Главное в организации это труд и его результаты, которые обеспечи-
ваются работниками.
Существует такое понятие как «человеческий капитал». Определение
«человеческий капитал» трактуют авторы по разному. Например, основопо-
ложник человеческого капитала Т. Шульц считал, что человеческий — это
форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того,
что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих за-
работков, либо того и другого.
Итак, человеческий капитал — это совокупность физических, ум-
ственных предпринимательских способностей человека, его знания, уме-
ния, навыки, профессионализм, опыт, используемые в производстве товаров
и услуг и обеспечивающие получение дохода в будущем [42, с.10].
Человеческий капитал обладает следующими особенностями:
1. Права собственности на человеческий капитал не могут быть пере-
даны;
2. Вклад в человеческий капитал, это прежде всего, инвестиции в обра-
зование;
3. Затраты на образование связаны с уменьшением свободного вре-
мени, то есть с потерей одного из важнейших благ человека;
4. Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат невоз-
можно измерить с той же точностью, что и для материального капи-
тала;
10
5. Отдача от человеческого капитала во много зависит от самого чело-
века – от его здоровья, способностей и воли [40, с.7].
Отсюда следует, что менеджеры должны рассматривать штат соб-
ственного предприятия, как особенный вид ресурса, который устанавливает
эффективность деятельности организации, но с условием вложений в его
развитие. При этом главным нюансами являются качественно подобранный
персонал, его возможность непрерывность развития и такие свойства как
активность, гибкость, умение работать в команде.
Много лет роль человека в организации существенно менялась, а сле-
довательно развивались теории управления персоналом. В учебнике А. Я.
Кибанова различают три группы теорий: классическая, человеческих отно-
шений и ресурсов [25, с. 28]. Рассмотрим из более подробно:
Классические теории — (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер
и др.). Работа для многих индивидов не доставляет удовольствия, это каче-
ство для них свойственно. Для них не важно, что они делают, какую работу
выполняют, важно то, что они зарабатывают делая это. Мало индивидов,
которые инициативны, самодостаточны и работают ради творчества. Глав-
ная задача руководителя – это надзор и строгий контроль за работниками.
Вдобавок, ему необходимо разложить задачи на простые, легко изучаемые,
цикличные действия, создать простейшие операция труда и вводить их в
практику.
Теории человеческих отношений — (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт
и др.) Стремление людей быть нужным, полезными, значимыми и признан-
ными индивидами. Данные потребности устанавливаются выше денежных
средств, мотивации. Задача руководителя дать человек почувствовать себя
важным, нужным и полезным, а также наладить обратную связь с подчинен-
ными. При этом необходимо предоставить им возможность осуществлять
самостоятельность и самоконтроль.