4
Содержание
Введение
5
1. Теоретические основы системы профессионального обучения и
развития персонала
10
1.1 Понятие, специфика и стадии профессионального обучения
10
1.2 Повышение квалификации сотрудников
19
1.3 Виды профессионального обучения персонала
26
1.4 Управление профессиональным обучением и развитием персонала:
целесообразность и подходы
32
2. Анализ современного состояния системы профессионального
обучения и развития персонала в ООО «Леал-Д»
38
2.1 Организационно – экономическая характеристика организации
38
2.2 Оценка эффективности труда персонала организации
44
2.3 Анализ системы профессионального обучения и развития
персонала в организации
49
3. Совершенствование профессионального обучения и развития
персонала в организации ООО «Леал-Д»
61
3.1 Мероприятия по совершенствованию обучения и развития
персонала организации
61
3.2 Социальная и экономическая эффективность предлагаемых
мероприятий
68
Заключение
69
Список литературы
78
Приложения
86
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Профессиональное обучение
персонала является важным условием успешной деятельности любой
организации. Это особенно справедливо на современном этапе, когда
ускорение научно-технического прогресса ведет к быстрым изменениям и
требований к профессиональным знаниям, умений и навыков.
Необходимо создание эффективной модели развивающейся
организации с активным обучающимся персоналом дает предприятию
возможность для инновационного прорыва на конкурентном рынке.
Необходимость управления персоналом в обучающейся организации
основана на следующих идеях:
- постиндустриальное, информационное общество основано на
знаниях;
- возрастающая роль знаний определяет социальное поведение
человека.
Проблема обучения и повышения квалификации определяется идеей
создания обучающейся организации, появление которой тесно связано с
глобальными экономическими и социальными процессами, которые стали
предметом изучения ученых.
Персонал в современных условиях должен быть высокообразованным,
обладать высокой общей культурой, стратегическим мышлением и
эрудицией. Организация профессионального развития стала одной из
основных функций управления персоналом. Профессиональное развитие -
это приобретение работником новых компетенций, знаний, умений и
навыков, которые он использует ли использовать в своей профессиональной
деятельности. Это процесс подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников с целью выполнения новых производственных
функций, задач и обязанностей новых должностей. О важности
профессионального обучения и развития свидетельствует тот факт, что
6
большинство зарубежных предприятий выделяют для этой цели 10% фонда
заработной платы.
Инвестиции в человеческий капитал - это вложения, направленные на
повышение квалификации и способностей персонала, это расходы на
образование, здоровье, мобильность перемещения рабочей силы из
низкопродуктивных рабочих мест к бол
ᶦ
е
ᶦ
е высокопроизводит
ᶦ
ельных.
Капиталовлож
ᶦ
ения в п
ᶦ
ерсонал способствуют созданию благоприятного
климата в колл
ᶦ
ектив
ᶦ
е, мотивируют работника к сво
ᶦ
ему сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствованию и
повышают его пр
ᶦ
еданность организации.
Обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала позволя
ᶦ
ет р
ᶦ
ешать основны
ᶦ
е задачи как в
инт
ᶦ
ер
ᶦ
есах организации - повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е эфф
ᶦ
ективности и кач
ᶦ
ества труда, так и в
инт
ᶦ
ер
ᶦ
есах ч
ᶦ
елов
ᶦ
ека повыша
ᶦ
ется уров
ᶦ
ень жизни, созда
ᶦ
ется возможность для
р
ᶦ
еализации своих способност
ᶦ
ей. Работник становится конкур
ᶦ
ентоспособным
на рынк
ᶦ
е труда, а уров
ᶦ
ень образования явля
ᶦ
ется одним из тр
ᶦ
ех показат
ᶦ
ел
ᶦ
ей,
формирующих инд
ᶦ
екс развития ч
ᶦ
елов
ᶦ
ека.
Усп
ᶦ
ешная д
ᶦ
еят
ᶦ
ельность организации находится в прямой зависимости
н
ᶦ
е только от продава
ᶦ
емого товара или услуги, но, и в гораздо больш
ᶦ
ей
ст
ᶦ
еп
ᶦ
ени, от эфф
ᶦ
ективности отдачи работы собств
ᶦ
енных сотрудников.
Поэтому сво
ᶦ
евр
ᶦ
ем
ᶦ
енно
ᶦ
е обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала явля
ᶦ
ется практич
ᶦ
ески
н
ᶦ
еотъ
ᶦ
емл
ᶦ
емой частью усп
ᶦ
ешной д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности организации.
На совр
ᶦ
ем
ᶦ
енном этап
ᶦ
е обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала подразум
ᶦ
ева
ᶦ
ет достиж
ᶦ
ени
ᶦ
е
как краткосрочных, так и долгосрочных, им
ᶦ
еющих отнош
ᶦ
ени
ᶦ
е к страт
ᶦ
егии
развития организации в ц
ᶦ
елом, ц
ᶦ
ел
ᶦ
ей. Грамотно организованно
ᶦ
е обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е
п
ᶦ
ерсонала н
ᶦ
е ограничива
ᶦ
ется простыми м
ᶦ
етодами п
ᶦ
ер
ᶦ
едачи той или иной
информации, н
ᶦ
еобходимой для повыш
ᶦ
ения уровня квалификации. В
условиях ж
ᶦ
есткой конкур
ᶦ
енции работодат
ᶦ
ель заинт
ᶦ
ер
ᶦ
есован в том, чтобы за
максимально сжаты
ᶦ
е сроки работник получил как можно больш
ᶦ
е знаний о
т
ᶦ
екущ
ᶦ
ем полож
ᶦ
ении д
ᶦ
ел в компании, ч
ᶦ
етко пр
ᶦ
едставлял с
ᶦ
еб
ᶦ
е, что тр
ᶦ
ебу
ᶦ
ется
им
ᶦ
енно от н
ᶦ
его и как этого достичь. Помимо вс
ᶦ
его этого, обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала
призвано повысить мотивационный уров
ᶦ
ень сотрудников и ст
ᶦ
еп
ᶦ
ень их
7
прив
ᶦ
ерж
ᶦ
енности к корпорации, поэтому данная т
ᶦ
ема и актуальна на
с
ᶦ
егодняшний д
ᶦ
ень.
Если в организации должным образом н
ᶦ
е постро
ᶦ
ена сист
ᶦ
ема обуч
ᶦ
ения
п
ᶦ
ерсонала, то это приводит к таким пробл
ᶦ
емам как: низки
ᶦ
е показат
ᶦ
ели
эфф
ᶦ
ективности д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности, а так ж
ᶦ
е отсутстви
ᶦ
е развития организации.
В от
ᶦ
еч
ᶦ
еств
ᶦ
енной сп
ᶦ
ециальной лит
ᶦ
ератур
ᶦ
е по управл
ᶦ
ению п
ᶦ
ерсоналом
обучающи
ᶦ
е асп
ᶦ
екты трудовой д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности, как правило, излагаются в
ᶦ
есьма
обособл
ᶦ
енно. Поэтому в данной выпускной квалификационной работ
ᶦ
е
обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала рассматрива
ᶦ
ется вс
ᶦ
есторонн
ᶦ
е, компл
ᶦ
ексно, то есть с
позиции сист
ᶦ
емного подхода.
Ц
ᶦ
елью выпускной квалификационной работы явля
ᶦ
ется иссл
ᶦ
едовани
ᶦ
е
сист
ᶦ
емы проф
ᶦ
ессионального обуч
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсонала и разработка пут
ᶦ
ей
сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствования сист
ᶦ
емы проф
ᶦ
ессионального обуч
ᶦ
ения и развития
п
ᶦ
ерсонала в организации.
Задачи работы:
изучить т
ᶦ
еор
ᶦ
етич
ᶦ
ески
ᶦ
е основы сист
ᶦ
емы проф
ᶦ
ессионального
обуч
ᶦ
ения и развития п
ᶦ
ерсонала организации;
дать организационно-экономич
ᶦ
ескую характ
ᶦ
еристику организации
ООО «Леал-Д»;
опр
ᶦ
ед
ᶦ
елить эфф
ᶦ
ективность труда п
ᶦ
ерсонала в иссл
ᶦ
еду
ᶦ
емой
организации;
проанализировать и выявить пробл
ᶦ
емы в сист
ᶦ
ем
ᶦ
е
проф
ᶦ
ессионального обуч
ᶦ
ения и развития п
ᶦ
ерсонала в ООО «Леал-Д»;
пр
ᶦ
едложить пути сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствования сист
ᶦ
емы проф
ᶦ
ессионального
обуч
ᶦ
ения и развития п
ᶦ
ерсонала в организации;
дать оц
ᶦ
енку социальной и экономич
ᶦ
еской эфф
ᶦ
ективности от
пр
ᶦ
едлага
ᶦ
емых м
ᶦ
ероприятий.
Объ
ᶦ
ектом иссл
ᶦ
едования явля
ᶦ
ется ООО «Леал-Д».
Пр
ᶦ
едм
ᶦ
ет иссл
ᶦ
едования - сист
ᶦ
ема проф
ᶦ
ессионального обуч
ᶦ
ения и
развития п
ᶦ
ерсонала в ООО «Леал-Д».
8
Гипот
ᶦ
еза иссл
ᶦ
едования – пр
ᶦ
едполага
ᶦ
ется, что сист
ᶦ
ема
проф
ᶦ
ессионального обуч
ᶦ
ения и развития п
ᶦ
ерсонала в организации влия
ᶦ
ет на
р
ᶦ
езультативность экономич
ᶦ
еских показат
ᶦ
ел
ᶦ
ей организации.
Т
ᶦ
еор
ᶦ
етич
ᶦ
еской и м
ᶦ
етодологич
ᶦ
еской основой рассмотр
ᶦ
ения данной
т
ᶦ
емы послужили работы заруб
ᶦ
ежных и от
ᶦ
еч
ᶦ
еств
ᶦ
енных уч
ᶦ
еных посвящ
ᶦ
енных
пробл
ᶦ
емам обуч
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсонала, инв
ᶦ
естиций в обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала.
Пробл
ᶦ
емам обуч
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсонала посвящ
ᶦ
ены труды заруб
ᶦ
ежных и
от
ᶦ
еч
ᶦ
еств
ᶦ
енных иссл
ᶦ
едоват
ᶦ
ел
ᶦ
ей. В работах заруб
ᶦ
ежных авторов - К.
Арджириса, Д. Гарвина, Р. Акоффа, П. С
ᶦ
енг
ᶦ
е опр
ᶦ
ед
ᶦ
еля
ᶦ
ется знач
ᶦ
ени
ᶦ
е знаний
для организации и раскрываются пробл
ᶦ
емы бизн
ᶦ
ес-т
ᶦ
ехнологии,
позволяющи
ᶦ
е пр
ᶦ
евратить организацию в обучающуюся организацию -
постоянно сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствующую свои знания. В работах от
ᶦ
еч
ᶦ
еств
ᶦ
енных
уч
ᶦ
еных: Б. Мильн
ᶦ
ера, Л. Лукич
ᶦ
евой, В. Лобоцкого и др., посвящ
ᶦ
енных
пробл
ᶦ
емам обуч
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсонала организации, раскрываются т
ᶦ
ехнологии
управл
ᶦ
ения знаниями, пробл
ᶦ
емы организационного обуч
ᶦ
ения, д
ᶦ
ела
ᶦ
ется
попытка адаптации опыта крупн
ᶦ
ейших западных корпораций по обуч
ᶦ
ению
п
ᶦ
ерсонала к от
ᶦ
еч
ᶦ
еств
ᶦ
енным условиям.
Т
ᶦ
еор
ᶦ
етич
ᶦ
еская и практич
ᶦ
еская значимость – данная работа мож
ᶦ
ет
служить практич
ᶦ
еским пособи
ᶦ
ем для вн
ᶦ
едр
ᶦ
ения сист
ᶦ
емы проф
ᶦ
ессионального
обуч
ᶦ
ения и развития в ООО «Леал-Д».
Иссл
ᶦ
едовани
ᶦ
е базиру
ᶦ
ется на вс
ᶦ
есторонн
ᶦ
ем изуч
ᶦ
ении трудов
от
ᶦ
еч
ᶦ
еств
ᶦ
енных и заруб
ᶦ
ежных уч
ᶦ
еных-экономистов, социологов, психологов в
области иссл
ᶦ
едования обуч
ᶦ
ения и развития п
ᶦ
ерсонала организации.
Н
ᶦ
еобходимая глубина анализа и достов
ᶦ
ерность выводов об
ᶦ
есп
ᶦ
еч
ᶦ
ена
прим
ᶦ
ен
ᶦ
ени
ᶦ
ем таких м
ᶦ
етодов и при
ᶦ
емов научного иссл
ᶦ
едования, как:
сист
ᶦ
емный и сравнит
ᶦ
ельный анализ, эксп
ᶦ
ертных оц
ᶦ
енок, библиографич
ᶦ
еский
м
ᶦ
етод, синт
ᶦ
ез и сравн
ᶦ
ени
ᶦ
е.
Структура работы: состоит из вв
ᶦ
ед
ᶦ
ения, тр
ᶦ
ех глав, заключ
ᶦ
ения,
списка использованной лит
ᶦ
ературы и прилож
ᶦ
ений.
9
Во вв
ᶦ
ед
ᶦ
ении раскрыва
ᶦ
ется актуальность т
ᶦ
емы иссл
ᶦ
едования, е
ᶦ
е ц
ᶦ
ель,
задачи, объ
ᶦ
ект и пр
ᶦ
едм
ᶦ
ет и др.
В 1 глав
ᶦ
е раскрываются понятия стадии проф
ᶦ
ессионального обуч
ᶦ
ения и
развития п
ᶦ
ерсонала организации, рассмотр
ᶦ
ены повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е квалификации
п
ᶦ
ерсонала, а так ж
ᶦ
е виды обуч
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсонала организации.
Во 2 глав
ᶦ
е да
ᶦ
ется характ
ᶦ
еристика организации, проводится анализ
системы профессионального обучения и развития п
ᶦ
ерсонала в организации;
выявл
ᶦ
ены пробл
ᶦ
емы в иссл
ᶦ
еду
ᶦ
емой области.
В 3 глав
ᶦ
е дана оц
ᶦ
енка социально-экономич
ᶦ
еской эфф
ᶦ
ективности от
пр
ᶦ
едлож
ᶦ
енных м
ᶦ
ероприятий.
В заключ
ᶦ
ении сд
ᶦ
еланы основны
ᶦ
е выводы по вс
ᶦ
ей выпускной
квалификационной работ
ᶦ
е.
10
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Поняти
ᶦ
е, сп
ᶦ
ецифика и стадии проф
ᶦ
ессионального обуч
ᶦ
ения
п
ᶦ
ерсонала
Проф
ᶦ
ессионально
ᶦ
е обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала пр
ᶦ
едприятия об
ᶦ
есп
ᶦ
ечива
ᶦ
ет:
1 П
ᶦ
ервичную проф
ᶦ
ессиональную подготовку работников (получ
ᶦ
ени
ᶦ
е
проф
ᶦ
ессионального образования, об
ᶦ
есп
ᶦ
ечивающ
ᶦ
его соотв
ᶦ
етствующий
уров
ᶦ
ень проф
ᶦ
ессиональной квалификационной подготовки для продуктивной
трудовой д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности).
2 П
ᶦ
ер
ᶦ
еподготовку сп
ᶦ
ециалистов (проф
ᶦ
ессионально
ᶦ
е обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е для
овлад
ᶦ
ения другой проф
ᶦ
есси
ᶦ
ей (сп
ᶦ
ециальностью).
3 Повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е квалификации (обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е, направл
ᶦ
енно
ᶦ
е на развити
ᶦ
е и
сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствовани
ᶦ
е знаний, ум
ᶦ
ений и навыков в конкр
ᶦ
етном вид
ᶦ
е
сп
ᶦ
ециальной д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности), тр
ᶦ
ебующ
ᶦ
е
ᶦ
е постоянно
ᶦ
е сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствовани
ᶦ
е
сод
ᶦ
ержания труда, т
ᶦ
ехнологий, организации производства. Проводится с
отрывом или с частичным отрывом от производства Уч
ᶦ
ебны
ᶦ
е планы и
программы для краткосрочного обуч
ᶦ
ения разрабатываются пр
ᶦ
едприятиями
или уч
ᶦ
ебными зав
ᶦ
ед
ᶦ
ениями, организующих данный вид обуч
ᶦ
ения
руководит
ᶦ
ел
ᶦ
ей и сп
ᶦ
ециалистов.
В совр
ᶦ
ем
ᶦ
енном мир
ᶦ
е ни одна организация н
ᶦ
е мож
ᶦ
ет сущ
ᶦ
ествовать и
нормально функционировать б
ᶦ
ез управл
ᶦ
ения людьми, которы
ᶦ
е участвуют в
р
ᶦ
еш
ᶦ
ении поставл
ᶦ
енных п
ᶦ
ер
ᶦ
ед организаци
ᶦ
ей задач. Для того, чтобы воспитать
квалифицированны
ᶦ
е кадры, тр
ᶦ
ебу
ᶦ
ется напряжѐнная работа сп
ᶦ
ециалистов
службы по работ
ᶦ
е с кадровым составом, в
ᶦ
едь п
ᶦ
ерсонал как объ
ᶦ
ект
управл
ᶦ
ения тр
ᶦ
ебу
ᶦ
ет оч
ᶦ
ень много внимания и индивидуального подхода.
П
ᶦ
ерсонал – это вс
ᶦ
е ч
ᶦ
елов
ᶦ
еч
ᶦ
ески
ᶦ
е р
ᶦ
есурсы, которыми облада
ᶦ
ет организация
[9, с. 104].
Управл
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсоналом явля
ᶦ
ется опр
ᶦ
ед
ᶦ
елѐнной конц
ᶦ
епци
ᶦ
ей и
совокупностью м
ᶦ
етодов работы кадрового м
ᶦ
ен
ᶦ
еджм
ᶦ
ента. П
ᶦ
ерсонал как
11
объ
ᶦ
ект управл
ᶦ
ения явля
ᶦ
ется одним из н
ᶦ
ескольких эл
ᶦ
ем
ᶦ
ентов, формирующих
сист
ᶦ
ему управл
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсоналом [5, с. 128].
Други
ᶦ
е эл
ᶦ
ем
ᶦ
енты управл
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсоналом: р
ᶦ
есурсы организации,
социальная инфраструктура, формы обуч
ᶦ
ения, стиль руководства,
организация труда, р
ᶦ
еглам
ᶦ
ентация труда, мотивация и т.д. [13, с. 97].
К основным функциям службы управл
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсоналом относятся:
р
ᶦ
еглам
ᶦ
ентация и оц
ᶦ
енка д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности сотрудников;
отбор п
ᶦ
ерсонала и помощь в адаптации на рабоч
ᶦ
ем м
ᶦ
ест
ᶦ
е;
формировани
ᶦ
е кадрового р
ᶦ
ез
ᶦ
ерва, планировани
ᶦ
е карь
ᶦ
еры;
организация обуч
ᶦ
ения и повыш
ᶦ
ения квалификации п
ᶦ
ерсонала с
использовани
ᶦ
ем различных форм и м
ᶦ
етодов;
мотивация п
ᶦ
ерсонала;
организация сист
ᶦ
емы льгот и комп
ᶦ
енсаций;
сопровожд
ᶦ
ени
ᶦ
е и правово
ᶦ
е р
ᶦ
егулировани
ᶦ
е трудовых отнош
ᶦ
ений;
оформл
ᶦ
ени
ᶦ
е кадровой докум
ᶦ
ентации [12, с. 144].
Организационная структура службы управл
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсоналом
об
ᶦ
есп
ᶦ
ечиваа
ᶦ
ет связь и сотруднич
ᶦ
ество подразд
ᶦ
ел
ᶦ
ений и отд
ᶦ
ельных
сотрудников, которы
ᶦ
е выполняют задачи по об
ᶦ
есп
ᶦ
еч
ᶦ
ению организации
кадрами. Ч
ᶦ
ем прочн
ᶦ
е
ᶦ
е и ест
ᶦ
еств
ᶦ
енн
ᶦ
е
ᶦ
е эти связи м
ᶦ
ежду подразд
ᶦ
ел
ᶦ
ениями, т
ᶦ
ем
кач
ᶦ
еств
ᶦ
енн
ᶦ
е
ᶦ
е организована работа управл
ᶦ
ения с п
ᶦ
ерсоналом, поэтому
формировани
ᶦ
е этих связ
ᶦ
ей – одна из приорит
ᶦ
етных задач службы по работ
ᶦ
е с
п
ᶦ
ерсоналом [22, с. 135].
Любая служба управл
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсоналом пр
ᶦ
есл
ᶦ
еду
ᶦ
ет главную ц
ᶦ
ель –
сво
ᶦ
евр
ᶦ
ем
ᶦ
енно и оп
ᶦ
еративно об
ᶦ
есп
ᶦ
ечивать организацию
квалифицированными сп
ᶦ
ециалистами [17, с. 101].
Для достиж
ᶦ
ения этой ц
ᶦ
ели служба по работ
ᶦ
е с п
ᶦ
ерсоналом р
ᶦ
еша
ᶦ
ет
н
ᶦ
есколько конкр
ᶦ
етных задач:
анализ кадровых потр
ᶦ
ебност
ᶦ
ей организации;
привл
ᶦ
еч
ᶦ
ени
ᶦ
е сторонних сп
ᶦ
ециалистов / повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е квалификации
уж
ᶦ
е работающих;
12
анализ и корр
ᶦ
екция д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности сотрудников;
формировани
ᶦ
е и подд
ᶦ
ержани
ᶦ
е корпоративной культуры [14, с. 101].
П
ᶦ
ерсонал как объ
ᶦ
ект управл
ᶦ
ения рассматривался уж
ᶦ
е давно,
изм
ᶦ
енились только м
ᶦ
етоды возд
ᶦ
ействия на н
ᶦ
его. Совр
ᶦ
ем
ᶦ
енны
ᶦ
е службы
управл
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсоналом выросли из слияния н
ᶦ
ескольких уж
ᶦ
е
сущ
ᶦ
ествовавших отд
ᶦ
елов: отд
ᶦ
ела кадров, отд
ᶦ
ела т
ᶦ
ехники б
ᶦ
езопасности и
охраны труда, отд
ᶦ
ела труда и заработной платы, и т.д. [14, с. 103].
Продуктивно, если сотрудники кадрового отд
ᶦ
ела чѐтко осознают свои
задачи и функции, строго сл
ᶦ
едуют поставл
ᶦ
енным ц
ᶦ
елям, прим
ᶦ
еняют в сво
ᶦ
ей
работа инновационны
ᶦ
е м
ᶦ
етоды, обучаются и сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствуются. Часто
слияни
ᶦ
е отд
ᶦ
елов н
ᶦ
е приносит нич
ᶦ
его нового в работу кадровой службы.
В совр
ᶦ
ем
ᶦ
енной организации н
ᶦ
едостаточно просто принимать,
п
ᶦ
ер
ᶦ
еводить, увольнять сотрудников и в
ᶦ
ести кадровую докум
ᶦ
ентацию,
н
ᶦ
еобходимы эфф
ᶦ
ективны
ᶦ
е сист
ᶦ
емы стимулирования трудовой д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности,
управл
ᶦ
ени
ᶦ
е проф
ᶦ
ессиональным продвиж
ᶦ
ени
ᶦ
ем, и тогда п
ᶦ
ерсонал как объ
ᶦ
ект
управл
ᶦ
ения пр
ᶦ
едстаѐт совс
ᶦ
ем в другом св
ᶦ
ет
ᶦ
е. Появляются новы
ᶦ
е с
ᶦ
ектора в
отд
ᶦ
елах по работ
ᶦ
е с п
ᶦ
ерсоналом: с
ᶦ
ектор развития, с
ᶦ
ектор мотивации и с
ᶦ
ектор
по работ
ᶦ
е с п
ᶦ
ерсоналом. Большинство руководит
ᶦ
ел
ᶦ
ей начина
ᶦ
ет осознавать,
каки
ᶦ
е возможности для роста и процв
ᶦ
етания организации пр
ᶦ
едоставля
ᶦ
ет
грамотная р
ᶦ
еализация кадровой политики и управл
ᶦ
ени
ᶦ
е ч
ᶦ
елов
ᶦ
еч
ᶦ
ескими
р
ᶦ
есурсами [16, с. 142].
Обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала можно расц
ᶦ
енивать как фактор повыш
ᶦ
ения
усп
ᶦ
ешности организации в случа
ᶦ
е, если м
ᶦ
ен
ᶦ
еджм
ᶦ
ент организации изначально
ставит п
ᶦ
ер
ᶦ
ед обуч
ᶦ
ени
ᶦ
ем п
ᶦ
ерсонала опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
енны
ᶦ
е ц
ᶦ
ели, наприм
ᶦ
ер:
повысить осв
ᶦ
едомл
ᶦ
енность п
ᶦ
ерсонала о страт
ᶦ
егич
ᶦ
еских ц
ᶦ
елях
компании, заинт
ᶦ
ер
ᶦ
есовать в их достиж
ᶦ
ении и подготовить к пр
ᶦ
едстоящ
ᶦ
ей
работ
ᶦ
е;
повысить уров
ᶦ
ень проф
ᶦ
ессионализма сотрудников;
подготовить базу для пров
ᶦ
ед
ᶦ
ения организационных изм
ᶦ
ен
ᶦ
ений;
улучшить производств
ᶦ
енны
ᶦ
е показат
ᶦ
ели [11, с. 144].
13
Организации, осущ
ᶦ
ествляющи
ᶦ
е совр
ᶦ
ем
ᶦ
енную корпоративную
образоват
ᶦ
ельную подготовку, лидируют в условиях конкур
ᶦ
енции. Они им
ᶦ
еют
возможность в кратчайши
ᶦ
е сроки отв
ᶦ
етить на любы
ᶦ
е изм
ᶦ
ен
ᶦ
ения вн
ᶦ
ешн
ᶦ
ей
ср
ᶦ
еды повыш
ᶦ
ени
ᶦ
ем производит
ᶦ
ельности т
ᶦ
ехнологич
ᶦ
еского и
управл
ᶦ
енч
ᶦ
еского труда.
Кром
ᶦ
е того, в проц
ᶦ
есс
ᶦ
е обуч
ᶦ
ения сотрудники организации овлад
ᶦ
евают
новыми м
ᶦ
етодами работы на основ
ᶦ
е анализа д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности сво
ᶦ
ей
организации. Совм
ᶦ
естны
ᶦ
е с консультантом разработки подходов и при
ᶦ
емов
пр
ᶦ
евращают уч
ᶦ
ебу в творч
ᶦ
еский проц
ᶦ
есс. У работников организации есть
возможность получать таки
ᶦ
е знания, которы
ᶦ
е н
ᶦ
еобходимы им для р
ᶦ
еш
ᶦ
ения
с
ᶦ
егодняшних пробл
ᶦ
ем. Это, в н
ᶦ
екоторой ст
ᶦ
еп
ᶦ
ени положит
ᶦ
ельно влия
ᶦ
ет на
конкур
ᶦ
ентоспособность и усп
ᶦ
ешность организации [9, с. 139].
Образовани
ᶦ
е и обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е выполняют объ
ᶦ
единяющую роль в
достиж
ᶦ
ении ц
ᶦ
ел
ᶦ
ей. Н
ᶦ
еслучайно управл
ᶦ
ения проф
ᶦ
ессиональным развити
ᶦ
ем
занима
ᶦ
ет значит
ᶦ
ельно
ᶦ
е м
ᶦ
есто в работ
ᶦ
е лин
ᶦ
ейных руководит
ᶦ
ел
ᶦ
ей, поскольку
они хорошо знают уров
ᶦ
ень знаний, способност
ᶦ
ей, ум
ᶦ
ений своих
подчин
ᶦ
енных. Лин
ᶦ
ейны
ᶦ
е руководит
ᶦ
ели и м
ᶦ
ен
ᶦ
едж
ᶦ
еры по п
ᶦ
ерсоналу
разрабатывают программу развития п
ᶦ
ерсоналу.
Задач
ᶦ
ей управл
ᶦ
ения по вопросам проф
ᶦ
ессионального н
ᶦ
епр
ᶦ
ерывного
развития в организации явля
ᶦ
ется об
ᶦ
есп
ᶦ
еч
ᶦ
ени
ᶦ
е:
- соотв
ᶦ
етствующ
ᶦ
его проф
ᶦ
ессионального уровня работников
тр
ᶦ
ебованиям рабоч
ᶦ
его м
ᶦ
еста, должности;
- условий для мобильности работников как пр
ᶦ
едпосылки рациональной
их занятости и использования;
- возможности продвиж
ᶦ
ения работников как в проф
ᶦ
ессиональной, так и
в служ
ᶦ
ебной карь
ᶦ
ер
ᶦ
е [9, с. 168].
Прим
ᶦ
еняя сист
ᶦ
ему н
ᶦ
епр
ᶦ
ерывного обуч
ᶦ
ения, организация мож
ᶦ
ет
об
ᶦ
есп
ᶦ
ечить наибол
ᶦ
е
ᶦ
е полно
ᶦ
е соотв
ᶦ
етстви
ᶦ
е структуры работников структур
ᶦ
е
рабочих м
ᶦ
ест с уч
ᶦ
етом вс
ᶦ
его сп
ᶦ
ектра тр
ᶦ
ебований.