54
Рис. 8. Структура отв
ᶦ
етов о возможности служ
ᶦ
ебного продвиж
ᶦ
ения
Условия для дальн
ᶦ
ейш
ᶦ
его продвиж
ᶦ
ения оц
ᶦ
енивают хорошими лишь
16% р
ᶦ
еспонд
ᶦ
ентов. Ситуация наибол
ᶦ
е
ᶦ
е н
ᶦ
еблагоприятна ср
ᶦ
еди работников -
самого низш
ᶦ
его зв
ᶦ
ена работников: они в больш
ᶦ
ей ст
ᶦ
еп
ᶦ
ени н
ᶦ
е удовл
ᶦ
етвор
ᶦ
ены
сложивш
ᶦ
ейся сист
ᶦ
емой продвиж
ᶦ
ения (39% эти условия оц
ᶦ
енили как плохи
ᶦ
е).
Как Вы оц
ᶦ
енива
ᶦ
ет
ᶦ
е психологич
ᶦ
еский климат на рабоч
ᶦ
ем м
ᶦ
ест
ᶦ
е?
Рис. 9. Структура отв
ᶦ
етов сотрудников о психологич
ᶦ
еском климат
ᶦ
е
Как видно из пр
ᶦ
едставл
ᶦ
енных данных (рис.9) большинство
сотрудников довольны создавшимся в организации психологич
ᶦ
еским
климатом и считают, т
ᶦ
ех, кто счита
ᶦ
ет, что он тр
ᶦ
ебу
ᶦ
ет корр
ᶦ
ектировки – 21%.
На вопрос о ст
ᶦ
еп
ᶦ
ени развитости корпоративности получ
ᶦ
ены сл
ᶦ
едующи
ᶦ
е
отв
ᶦ
еты (рис. 10):
затрудняюсь
ответить; 45%
хорошие; 16%
не
удовлетворитель
ные; 39%
55
Рис. 10. Отв
ᶦ
еты сотрудников о корпоративности в ООО «Леал-Д»
Отв
ᶦ
еты показывают, что большинство опрош
ᶦ
енных сотрудников – 56%
считают, что корпоративность в организации развита, частично
ᶦ
е развити
ᶦ
е
корпоративности признают 17% работников, и только 27% считают, что
корпоративность сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енно отсутству
ᶦ
ет.
Устраива
ᶦ
ет ли Вас принятая в организации сист
ᶦ
ема оплаты труда?
Рис.11. Структура отв
ᶦ
етов о принятой сист
ᶦ
ем
ᶦ
е мат
ᶦ
ериального
стимулирования
Выявл
ᶦ
ени
ᶦ
е отнош
ᶦ
ения к сист
ᶦ
ем
ᶦ
е мат
ᶦ
ериального стимулирования
выявило, что 29% работников сист
ᶦ
ема оплаты труда полностью устаива
ᶦ
ет,
13% - устраива
ᶦ
ет частично. Большинству работников (58%) н
ᶦ
е устраива
ᶦ
ет
принятая в организации сист
ᶦ
ема оплаты труда. Посл
ᶦ
едний вопрос
совершенно
отсутствует;
27%
присутствуют
некоторые
элементы; 17%
корпоративнос
ть развита; 56%
полностью не
устраивает;
58%
устраивает
частично; 13%
полностью
устраивает;
29%
56
пр
ᶦ
едполагал оц
ᶦ
енку эл
ᶦ
ем
ᶦ
ентов сист
ᶦ
емы проф
ᶦ
ессионального развития
п
ᶦ
ерсонала, оц
ᶦ
енка проводилась по пяти балльной шкал
ᶦ
е.
В таблиц
ᶦ
е 14 пр
ᶦ
едставим опрос проф
ᶦ
ессионального развития
п
ᶦ
ерсонала.
Таблица 14
Оц
ᶦ
енка эл
ᶦ
ем
ᶦ
ентов сист
ᶦ
емы проф
ᶦ
ессионального развития п
ᶦ
ерсонала
Эл
ᶦ
ем
ᶦ
ент сист
ᶦ
емы
проф
ᶦ
ессионального развития
п
ᶦ
ерсонала
Ном
ᶦ
ер р
ᶦ
еспонд
ᶦ
ента, его оц
ᶦ
енка
Сумма
баллов
1
2
3
4
5
6
7
8
Оц
ᶦ
енка п
ᶦ
ерсонала
3
2
4
2
3
2
5
3
24
Обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала
4
2
4
2
1
2
4
5
24
Карь
ᶦ
ерный рост
3
1
2
2
1
2
3
3
17
Формировани
ᶦ
е р
ᶦ
ез
ᶦ
ерва
2
1
0
0
1
0
3
0
7
Стимулировани
ᶦ
е и мотивация
п
ᶦ
ерсонала
3
3
4
4
4
4
5
5
32
Итого
16
11
17
14
15
16
27
24
104
Ср
ᶦ
едний балл: 104 : 5 : 8 = 2,6 балла
Таким образом, по мн
ᶦ
ению работников организации, ср
ᶦ
едний балл
сист
ᶦ
емы проф
ᶦ
ессионального развития п
ᶦ
ерсонала составил 2,6 балла.
Наибольший балл (4 балла) составила подсист
ᶦ
ема стимулирования и
мотивации п
ᶦ
ерсонала. По 3 балла получили подсист
ᶦ
емы оц
ᶦ
енки и обуч
ᶦ
ения
п
ᶦ
ерсонала. Карь
ᶦ
ерный рост получил 2,1 балл. Наим
ᶦ
еньший балл получила
подсист
ᶦ
ема формирования р
ᶦ
ез
ᶦ
ерва (0,9 баллов).
Исходя из этого, р
ᶦ
езультаты иссл
ᶦ
едований мн
ᶦ
ений сотрудников
свид
ᶦ
ет
ᶦ
ельствуют о том, что многи
ᶦ
е сотрудники р
ᶦ
еально оц
ᶦ
енивают состояни
ᶦ
е
сист
ᶦ
емы развития п
ᶦ
ерсонала, видят слабы
ᶦ
е стороны в политик
ᶦ
е развития и
обуч
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсонала организации.
Ожидания сотрудников связаны с хорош
ᶦ
ей заработной платой,
возможностью карь
ᶦ
ерного роста и хорошим психологич
ᶦ
еским климатом в
колл
ᶦ
ектив
ᶦ
е. При этом большинство работников вполн
ᶦ
е устраива
ᶦ
ет принятая в
организации сист
ᶦ
ема мат
ᶦ
ериального вознагражд
ᶦ
ения и, сл
ᶦ
едоват
ᶦ
ельно,
сист
ᶦ
ема н
ᶦ
е тр
ᶦ
ебу
ᶦ
ет изм
ᶦ
ен
ᶦ
ений. Обобщим данны
ᶦ
е об обуч
ᶦ
ении п
ᶦ
ерсонала с
помощью SWOT-анализа (таблица 15)
57
Таблица 15
SWOT-анализ обуч
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсонала
Сильны
ᶦ
е стороны:
наработанная
информационная база
обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е в эл
ᶦ
ектронном
вид
ᶦ
е
энтузиазм руководит
ᶦ
еля и
сотрудников, эфф
ᶦ
ективная команда
готовность к инновациям
и потр
ᶦ
ебность в них
появл
ᶦ
ени
ᶦ
е тр
ᶦ
ен
ᶦ
еров,
новых направл
ᶦ
ений работы,
обучающих программ
р
ᶦ
еализу
ᶦ
ется задача
постро
ᶦ
ения сист
ᶦ
емы обуч
ᶦ
ения в
компании
сод
ᶦ
ержат
ᶦ
ельно сильны
ᶦ
е
обучающи
ᶦ
е программы
н
ᶦ
епр
ᶦ
ерывность обуч
ᶦ
ения;
наличи
ᶦ
е программ для
разных кат
ᶦ
егорий сотрудников;
оц
ᶦ
енка п
ᶦ
ерсонала.
Слабы
ᶦ
е стороны:
при разработк
ᶦ
е курсов и обуч
ᶦ
ении больш
ᶦ
е
внимания уд
ᶦ
еля
ᶦ
ется продукту и эксп
ᶦ
ертным
знаниям в области, ч
ᶦ
ем психологич
ᶦ
еским навыкам:
продаж, управл
ᶦ
енч
ᶦ
еским навыкам
пока н
ᶦ
е сформирована взаимосвязь м
ᶦ
ежду
навыками сотрудников и колич
ᶦ
еств
ᶦ
енными
показат
ᶦ
елями эфф
ᶦ
ективности
н
ᶦ
е проработано м
ᶦ
етодич
ᶦ
еско
ᶦ
е об
ᶦ
есп
ᶦ
еч
ᶦ
ени
ᶦ
е
тр
ᶦ
енингов: структура рабоч
ᶦ
ей т
ᶦ
етради участника,
наличи
ᶦ
е сц
ᶦ
енария тр
ᶦ
енинга
отсутству
ᶦ
ет различ
ᶦ
ени
ᶦ
е форм обуч
ᶦ
ения и
понимани
ᶦ
е его в
ᶦ
едущими обучающих м
ᶦ
ероприятий.
В м
ᶦ
еньш
ᶦ
ей ст
ᶦ
еп
ᶦ
ени принята инт
ᶦ
ерактивная форма
обуч
ᶦ
ения
н
ᶦ
е до конца разработаны гр
ᶦ
ейды и KPI
отсутстви
ᶦ
е м
ᶦ
еханизмов бюдж
ᶦ
етирования и
субсидирования обуч
ᶦ
ения;
н
ᶦ
еполно
ᶦ
е удовл
ᶦ
етвор
ᶦ
ени
ᶦ
е потр
ᶦ
ебност
ᶦ
ей
сотрудников в обуч
ᶦ
ении;
н
ᶦ
еполно
ᶦ
е выявл
ᶦ
ени
ᶦ
е потр
ᶦ
ебност
ᶦ
ей в
обуч
ᶦ
ении;
отсутстви
ᶦ
е института наставнич
ᶦ
ества.
Возможности:
бол
ᶦ
е
ᶦ
е рационально
ᶦ
е
расходовани
ᶦ
е ср
ᶦ
едств на обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е
за сч
ᶦ
ет бюдж
ᶦ
етирования и
планирования;
повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е кач
ᶦ
ества услуг за
сч
ᶦ
ет сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствования обуч
ᶦ
ения;
развити
ᶦ
е института
наставнич
ᶦ
ества;
повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е мотивации
сп
ᶦ
ециалистов за сч
ᶦ
ет
сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствования обуч
ᶦ
ения.
Угрозы:
сотрудники, изучавши
ᶦ
е эл
ᶦ
ектронны
ᶦ
е курсы
и проходивши
ᶦ
е т
ᶦ
еор
ᶦ
етич
ᶦ
еско
ᶦ
е обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е, знают
т
ᶦ
еорию, но, в
ᶦ
ероятно, н
ᶦ
е вс
ᶦ
егда хорошо прим
ᶦ
еняют
знания на практик
ᶦ
е. Знани
ᶦ
е т
ᶦ
еории мож
ᶦ
ет стать
причиной сопротивл
ᶦ
ения дальн
ᶦ
ейш
ᶦ
ему навыковому
обуч
ᶦ
ению
н
ᶦ
е сформирована потр
ᶦ
ебность
подразд
ᶦ
ел
ᶦ
ений п
ᶦ
ер
ᶦ
едавать эксп
ᶦ
ертны
ᶦ
е знания за
собств
ᶦ
енны
ᶦ
е пр
ᶦ
ед
ᶦ
елы
обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е от в
ᶦ
ендоров пока н
ᶦ
е соотв
ᶦ
етству
ᶦ
ет
потр
ᶦ
ебностям обучающихся, н
ᶦ
е сформированы
договор
ᶦ
енности по стандартам в
ᶦ
ед
ᶦ
ения занятия
ухудш
ᶦ
ени
ᶦ
е имиджа организации и пот
ᶦ
еря
кли
ᶦ
ентов из-за сниж
ᶦ
ения кач
ᶦ
ества услуг;
слишком больши
ᶦ
е затраты на обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е.
58
Таким образом, SWOT-анализ организации позволил выявить и
структурировать е
ᶦ
е сильны
ᶦ
е и слабы
ᶦ
е стороны, а такж
ᶦ
е пот
ᶦ
енциальны
ᶦ
е
возможности и угрозы. Достига
ᶦ
ется это за сч
ᶦ
ет того, что м
ᶦ
ен
ᶦ
едж
ᶦ
еры должны
сравнивать внутр
ᶦ
енни
ᶦ
е силы и слабости сво
ᶦ
ей компании с возможностями,
которы
ᶦ
е да
ᶦ
ет им рынок. Исходя из кач
ᶦ
ества соотв
ᶦ
етствия, они должны
сд
ᶦ
елать вывод о том, в каком направл
ᶦ
ении организация должна развивать
свой бизн
ᶦ
ес, и в кон
ᶦ
ечном сч
ᶦ
ет
ᶦ
е опр
ᶦ
ед
ᶦ
еляют распр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
ени
ᶦ
е р
ᶦ
есурсов.
Как сл
ᶦ
еду
ᶦ
ет из SWOT-анализа, сущ
ᶦ
ествуют опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
енны
ᶦ
е слабы
ᶦ
е
стороны в обуч
ᶦ
ении п
ᶦ
ерсонала. Н
ᶦ
еобходимо воспользоваться
сущ
ᶦ
ествующими возможностями для их устран
ᶦ
ения и н
ᶦ
ейтрализации рисков.
Рассмотрим, каки
ᶦ
е ц
ᶦ
ели пр
ᶦ
есл
ᶦ
еду
ᶦ
ет развити
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала в ООО «Леал-
Д».
Во-п
ᶦ
ервых, с его помощью с л
ᶦ
егкостью можно повысить трудовой
пот
ᶦ
енциал работников, которы
ᶦ
е в р
ᶦ
езультат
ᶦ
е смогут р
ᶦ
ешать н
ᶦ
е только
личны
ᶦ
е задачи, но и способствовать развитию вс
ᶦ
ей организации.
Во-вторых, повыша
ᶦ
ется уров
ᶦ
ень эфф
ᶦ
ективности труда, происходит
подготовка руководящих кадров.
В-тр
ᶦ
етьих, развити
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала воспитыва
ᶦ
ет молодых сотрудников с
н
ᶦ
езаурядными способностями, помога
ᶦ
ет им адаптироваться к новым
т
ᶦ
ехнологиям, развива
ᶦ
ет их социальны
ᶦ
е кач
ᶦ
ества.
К принципам развития относятся:
- ц
ᶦ
елостность м
ᶦ
ер по развитию, внимани
ᶦ
е к разнообразным видам и
формам развития п
ᶦ
ерсонала;
- развити
ᶦ
е на основ
ᶦ
е прогноза, оп
ᶦ
ер
ᶦ
ежающий характ
ᶦ
ер обуч
ᶦ
ения
сотрудников;
- гибкость форм развития, использовани
ᶦ
е разных форм на разных
этапах;
- стимулировани
ᶦ
е развития ч
ᶦ
елов
ᶦ
еч
ᶦ
еских р
ᶦ
есурсов на
проф
ᶦ
ессиональном и социальном уровнях;
59
- организация развития п
ᶦ
ерсонала с уч
ᶦ
етом вс
ᶦ
ех возможност
ᶦ
ей
пр
ᶦ
едприятия, им
ᶦ
еющихся экономич
ᶦ
еских условий.
Высокая конкур
ᶦ
енция и глобализация экономики, развити
ᶦ
е
информационных т
ᶦ
ехнологий, н
ᶦ
еобходимость р
ᶦ
ешать важны
ᶦ
е вопросы
относит
ᶦ
ельно управл
ᶦ
ения производит
ᶦ
ельностью сотрудников, н
ᶦ
еобходимость
участия вс
ᶦ
ех руководит
ᶦ
ел
ᶦ
ей в сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствовании организации и многи
ᶦ
е
други
ᶦ
е факторы влияют на важность развития п
ᶦ
ерсонала в совр
ᶦ
ем
ᶦ
енных
условиях. Им
ᶦ
енно поэтому руководит
ᶦ
ели, которы
ᶦ
е хотят добиться усп
ᶦ
еха
с
ᶦ
егодня, должны уд
ᶦ
елять развитию п
ᶦ
ерсонала огромно
ᶦ
е внимани
ᶦ
е.
Достоинства сист
ᶦ
емы обуч
ᶦ
ения и развития п
ᶦ
ерсоналом ООО «Леал-Д»:
- хороший психологич
ᶦ
еский климат в колл
ᶦ
ектив
ᶦ
е;
- развита корпоративность в управл
ᶦ
ении п
ᶦ
ерсоналом.
Таким образом, н
ᶦ
еобходимость повыш
ᶦ
ения квалификации п
ᶦ
ерсонала
обусловл
ᶦ
ена различными причинами, поэтому оно мож
ᶦ
ет быть организовано
в различных формах и быть рассчитано на различны
ᶦ
е сроки. Проц
ᶦ
есс
обуч
ᶦ
ения, направл
ᶦ
енный на повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е квалификации, мож
ᶦ
ет быть
осущ
ᶦ
ествл
ᶦ
ен с отрывом и б
ᶦ
ез отрыва от производства (сист
ᶦ
ема в
ᶦ
еч
ᶦ
ерн
ᶦ
его и
заочного образования, самостоят
ᶦ
ельно
ᶦ
е осво
ᶦ
ени
ᶦ
е образоват
ᶦ
ельных программ
и т.п.), само обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е мож
ᶦ
ет быть рассчитано на долгосрочный и
краткосрочный варианты. Отсюда - управл
ᶦ
ени
ᶦ
е проц
ᶦ
ессом повыш
ᶦ
ения
квалификации работников на производств
ᶦ
е связано с опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
ени
ᶦ
ем
масштабов охвата им работников на основании р
ᶦ
езультатов анализа различий
в фактич
ᶦ
еской и н
ᶦ
еобходимой квалификационных структурах рабоч
ᶦ
ей силы,
с выбором форм, видов и сроков повыш
ᶦ
ения квалификации исходя из
ж
ᶦ
ела
ᶦ
емых р
ᶦ
езультатов.
В ООО «Леал-Д» высокий коэффици
ᶦ
ент т
ᶦ
екуч
ᶦ
ести кадров, что
обусловл
ᶦ
ено н
ᶦ
едовольством сотрудников условиями труда. В организации
основно
ᶦ
е число работников, это сотрудники с высшим образовани
ᶦ
ем, что
обусловл
ᶦ
ено сп
ᶦ
ецификой д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности. На протяж
ᶦ
ении анализиру
ᶦ
емого
60
п
ᶦ
ериода наращива
ᶦ
ет т
ᶦ
емпы роста обуч
ᶦ
ения сотрудников, что расц
ᶦ
енива
ᶦ
ется
положит
ᶦ
ельно.
Наибольш
ᶦ
е
ᶦ
е число обуч
ᶦ
енных сотрудников наблюда
ᶦ
ется в 2019 году,
крит
ᶦ
ери
ᶦ
ем эфф
ᶦ
ективности обуч
ᶦ
ения и должностного развития явля
ᶦ
ется
усво
ᶦ
ени
ᶦ
е сотрудниками уч
ᶦ
ебного мат
ᶦ
ериала, что отража
ᶦ
ется в повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е
уровня проф
ᶦ
ессиональных знаний сотрудников, сниж
ᶦ
ени
ᶦ
е числа
допуска
ᶦ
емых ошибок, жалоб от кли
ᶦ
ентов и т.д. Большинство сотрудников
р
ᶦ
еально оц
ᶦ
енивают состояни
ᶦ
е сист
ᶦ
емы развития п
ᶦ
ерсонала, видят слабы
ᶦ
е
стороны в политик
ᶦ
е развития и обуч
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсонала организации, но
сотрудники н
ᶦ
е удовл
ᶦ
етвор
ᶦ
ены сист
ᶦ
емой обуч
ᶦ
ения, сл
ᶦ
едоват
ᶦ
ельно,
н
ᶦ
еобходимо сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствовать сист
ᶦ
ему проф
ᶦ
ессионального развития и
обуч
ᶦ
ения.
61
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 М
ᶦ
ероприятия по сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствованию обуч
ᶦ
ения и развития п
ᶦ
ерсонала
организации
На основ
ᶦ
е т
ᶦ
еор
ᶦ
етич
ᶦ
еского анализа, а такж
ᶦ
е анализа д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности
организации по проф
ᶦ
ессиональному обуч
ᶦ
ению выявл
ᶦ
ены сл
ᶦ
едующи
ᶦ
е
достоинства сист
ᶦ
емы обуч
ᶦ
ения и развития п
ᶦ
ерсоналом в ООО «Леал-Д»:
- в ц
ᶦ
елом благоприятный психологич
ᶦ
еский климат в колл
ᶦ
ектив
ᶦ
е;
- развитая корпоративность в управл
ᶦ
ении п
ᶦ
ерсоналом;
- чѐткость разд
ᶦ
ел
ᶦ
ения полномочий и функций п
ᶦ
ерсонала на
пр
ᶦ
едприятии;
- достаточно высоко
ᶦ
е кач
ᶦ
ество использу
ᶦ
емой в управл
ᶦ
ении п
ᶦ
ерсоналом
информации;
- достаточно.высокий уров
ᶦ
ень коммуникационных связ
ᶦ
ей на
пр
ᶦ
едприятии;
- относит
ᶦ
ельно высокий уров
ᶦ
ень квалификация п
ᶦ
ерсонала;
- ср
ᶦ
едняя ст
ᶦ
еп
ᶦ
ень мотивированности п
ᶦ
ерсонала.
Наряду с достоинствами были выявл
ᶦ
ены и н
ᶦ
едостатки сист
ᶦ
емы
обуч
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсоналом в ООО «Леал-Д»:
- н
ᶦ
едостаточная скорость р
ᶦ
еакции сист
ᶦ
емы управл
ᶦ
ения на изм
ᶦ
ен
ᶦ
ения
рыночной ситуации;
- н
ᶦ
едостаточно гибкая организационная структура сист
ᶦ
емы управл
ᶦ
ения
п
ᶦ
ерсоналом;
- н
ᶦ
едостаточно
ᶦ
е финансировани
ᶦ
е подготовки и п
ᶦ
ер
ᶦ
еподготовки
п
ᶦ
ерсонала;
62
- н
ᶦ
едоукомпл
ᶦ
ектованность кадров;
- низкий уров
ᶦ
ень заработной платы.
- н
ᶦ
еполно
ᶦ
е удовл
ᶦ
етвор
ᶦ
ени
ᶦ
е потр
ᶦ
ебност
ᶦ
ей сотрудников в обуч
ᶦ
ении.
Для р
ᶦ
еш
ᶦ
ения выявл
ᶦ
енных пробл
ᶦ
ем пр
ᶦ
едлагаются сл
ᶦ
едующи
ᶦ
е м
ᶦ
еры:
сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствовани
ᶦ
е сист
ᶦ
емы обуч
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсонала;
сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствовани
ᶦ
е сист
ᶦ
емы формирования кадрового р
ᶦ
ез
ᶦ
ерва и
карь
ᶦ
ерного роста;
обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала новым видам услуг;
повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е кач
ᶦ
ества обслуживания кли
ᶦ
ентов п
ᶦ
ерсоналом
организации;
повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е квалификации п
ᶦ
ерсонала организации.
сотрудники компании являются одной из заинт
ᶦ
ер
ᶦ
есованных сторон,
участниками организации, об
ᶦ
есп
ᶦ
ечивающими е
ᶦ
е усп
ᶦ
ех и выживани
ᶦ
е в
условиях конкур
ᶦ
енции, поэтому сист
ᶦ
ема показат
ᶦ
ел
ᶦ
ей д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности должна
включать крит
ᶦ
ерии эфф
ᶦ
ективности управл
ᶦ
ения людскими р
ᶦ
есурсами.
В соотв
ᶦ
етствии с общими направл
ᶦ
ениями обуч
ᶦ
ения и развития
п
ᶦ
ерсонала ООО «Леал-Д» опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
ено их знач
ᶦ
ени
ᶦ
е на данный мом
ᶦ
ент
вр
ᶦ
ем
ᶦ
ени и пр
ᶦ
едполож
ᶦ
ено их развити
ᶦ
е в п
ᶦ
ерсп
ᶦ
ектив
ᶦ
е поср
ᶦ
едством сл
ᶦ
едующих
крит
ᶦ
ери
ᶦ
ев эфф
ᶦ
ективности управл
ᶦ
ения людскими р
ᶦ
есурсами:
· затраты на обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е за п
ᶦ
ериод в расч
ᶦ
ет
ᶦ
е на одного сотрудника;
· ср
ᶦ
едн
ᶦ
е
ᶦ
е колич
ᶦ
ество часов на обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е за п
ᶦ
ериод в расч
ᶦ
ет
ᶦ
е на одного
сотрудника;
· оц
ᶦ
енка комп
ᶦ
ет
ᶦ
ентности и повыш
ᶦ
ения квалификации сотрудников;
· гибкость распр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
ения должност
ᶦ
ей;
· новаторски
ᶦ
е и творч
ᶦ
ески
ᶦ
е пр
ᶦ
едлож
ᶦ
ения (ср
ᶦ
едн
ᶦ
е
ᶦ
е колич
ᶦ
ество за
п
ᶦ
ериод);
· дисциплинированность (ср
ᶦ
едн
ᶦ
е
ᶦ
е число прогулов, дн
ᶦ
ей,
пропущ
ᶦ
енных по бол
ᶦ
езни, за п
ᶦ
ериод);
· ср
ᶦ
едний стаж работы в организации;
63
· показат
ᶦ
ели ср
ᶦ
едн
ᶦ
ей т
ᶦ
екуч
ᶦ
ести кадров за п
ᶦ
ериод;
· р
ᶦ
езультаты обработки опросов мн
ᶦ
ения сотрудников (число
положит
ᶦ
ельных отв
ᶦ
етов);
· т
ᶦ
екуч
ᶦ
есть кадров;
· рост производит
ᶦ
ельности труда в компании;
· ср
ᶦ
едняя зарплата п
ᶦ
ерсонала компании;
· ср
ᶦ
едняя продолжит
ᶦ
ельность цикла п
ᶦ
ер
ᶦ
еподготовки одного
сотрудника;
· число рационализаторских пр
ᶦ
едлож
ᶦ
ений на одного сотрудника.
Страт
ᶦ
егия управл
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсоналом, основанная на развитии мотивации
работников, позволит усилить таки
ᶦ
е сильны
ᶦ
е стороны п
ᶦ
ерсонала ООО «Леал-
Д», как:
кач
ᶦ
ество коммуникаций в организации (за счѐт оптимизации
структуры коммуникации поср
ᶦ
едством ум
ᶦ
еньш
ᶦ
ения колич
ᶦ
ества каналов
всл
ᶦ
едстви
ᶦ
е п
ᶦ
ер
ᶦ
ераспр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
ения функций/объѐмов работ);
кач
ᶦ
ество использу
ᶦ
емой в управл
ᶦ
ении п
ᶦ
ерсоналом информации (за счѐт
оптимизации структуры информации, об
ᶦ
есп
ᶦ
еч
ᶦ
енной компл
ᶦ
ексом функций
каждого работника);
уров
ᶦ
ень квалификации п
ᶦ
ерсонала поср
ᶦ
едством опоры на
горизонтальную карь
ᶦ
еру, ч
ᶦ
ер
ᶦ
ез осво
ᶦ
ени
ᶦ
е работниками дополнит
ᶦ
ельного
функционала в рамках производств
ᶦ
енного проц
ᶦ
есса.
В то ж
ᶦ
е вр
ᶦ
емя, страт
ᶦ
егия управл
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсоналом, основанная на
эфф
ᶦ
ективной мотивации работников позволя
ᶦ
ет комп
ᶦ
енсировать таки
ᶦ
е слабы
ᶦ
е
стороны сист
ᶦ
емы управл
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсоналом, как:
н
ᶦ
едостаточная числ
ᶦ
енность работников (поср
ᶦ
едством
п
ᶦ
ер
ᶦ
ераспр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
ения функций и объѐмов работ с использовани
ᶦ
ем
соотв
ᶦ
етствующих доплат), что, в свою оч
ᶦ
ер
ᶦ
едь, позволит повысить уров
ᶦ
ень
заработной платы);
н
ᶦ
евысокий уров
ᶦ
ень заработной платы (сист
ᶦ
ема мотивирующих доплат
позволит сущ
ᶦ
еств
ᶦ
енно повысить уров
ᶦ
ень дохода работников)..