14
В настоящ
ᶦ
е
ᶦ
е вр
ᶦ
емя развити
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала организации проводят
самостоят
ᶦ
ельно, н
ᶦ
езависимо от других организаций, им
ᶦ
е
ᶦ
ет как
положит
ᶦ
ельны
ᶦ
е, так и отрицат
ᶦ
ельны
ᶦ
е мом
ᶦ
енты. В рыночных условиях
функции организаций в сф
ᶦ
ер
ᶦ
е развития п
ᶦ
ерсонала значит
ᶦ
ельно расширились.
Сист
ᶦ
ема подготовки, повыш
ᶦ
ения квалификации и п
ᶦ
ер
ᶦ
еподготовки
работников на пр
ᶦ
едприятии в рыночных условиях, с одной стороны, должна
быстро р
ᶦ
еагировать на изм
ᶦ
ен
ᶦ
ени
ᶦ
е потр
ᶦ
ебност
ᶦ
ей производства в рабоч
ᶦ
ей сил
ᶦ
е,
а с другой - пр
ᶦ
едоставить возможность работникам в соотв
ᶦ
етствии с их
инт
ᶦ
ер
ᶦ
есами повышать свой проф
ᶦ
ессиональный уров
ᶦ
ень [14, с. 97].
Итак, сист
ᶦ
ема развития п
ᶦ
ерсонала в организации должна быть гибкой,
способной изм
ᶦ
енять сод
ᶦ
ержани
ᶦ
е, м
ᶦ
етоды и организационны
ᶦ
е формы в
соотв
ᶦ
етствии с потр
ᶦ
ебностями производства и ситуаци
ᶦ
ей, которая
складыва
ᶦ
ется на рынк
ᶦ
е труда. В связи с этим управл
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсоналом должно
сконц
ᶦ
ентрировать свои усилия на р
ᶦ
еш
ᶦ
ени
ᶦ
е сл
ᶦ
едующих пробл
ᶦ
ем:
- разработка страт
ᶦ
егии по формированию квалифицированного
п
ᶦ
ерсонала;
- опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
ени
ᶦ
е потр
ᶦ
ебност
ᶦ
ей в обуч
ᶦ
ении работников в разр
ᶦ
ез
ᶦ
е
сп
ᶦ
ециальност
ᶦ
ей и проф
ᶦ
ессии;
- выбор форм и м
ᶦ
етодов проф
ᶦ
ессионального развития п
ᶦ
ерсонала
выбор программно-м
ᶦ
етодич
ᶦ
еского и мат
ᶦ
ериально-т
ᶦ
ехнич
ᶦ
еского об
ᶦ
есп
ᶦ
еч
ᶦ
ения
проц
ᶦ
есса обуч
ᶦ
ения как важного условия его кач
ᶦ
ества;
- финансово
ᶦ
е об
ᶦ
есп
ᶦ
еч
ᶦ
ени
ᶦ
е вс
ᶦ
ех видов обуч
ᶦ
ения [21, с. 107].
Ц
ᶦ
ели администрации и на
ᶦ
емных работников по развитию п
ᶦ
ерсонала
н
ᶦ
есколько н
ᶦ
е совпадают. Так, н
ᶦ
ем
ᶦ
ецки
ᶦ
е сп
ᶦ
ециалисты В.Бартц и Х.Шайбл
считают, что с позиции работодат
ᶦ
еля ц
ᶦ
елями н
ᶦ
епр
ᶦ
ерывного обуч
ᶦ
ения
явля
ᶦ
ется создани
ᶦ
е стабильного, квалифицированного и мотивированного
п
ᶦ
ерсонала. С точки зр
ᶦ
ения на
ᶦ
емного работника - это подд
ᶦ
ержани
ᶦ
е на
соотв
ᶦ
етствующ
ᶦ
ем уровн
ᶦ
е проф
ᶦ
ессиональной квалификации и приобр
ᶦ
ет
ᶦ
ени
ᶦ
е
новых знаний, ум
ᶦ
ений в сф
ᶦ
ер
ᶦ
е д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности.
15
Ключ
ᶦ
евым мом
ᶦ
ентом в управл
ᶦ
ении проф
ᶦ
ессиональным развити
ᶦ
ем
явля
ᶦ
ется организация взаимосвязанных проц
ᶦ
ессов формирования личности с
конкур
ᶦ
ентоспособными способностями, которая включа
ᶦ
ет проф
ᶦ
ессионально
ᶦ
е
обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е, воспитани
ᶦ
е, консультацию, подготовку и адаптацию.
Обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала об
ᶦ
есп
ᶦ
ечива
ᶦ
ет соотв
ᶦ
етстви
ᶦ
е проф
ᶦ
ессиональных
знаний и ум
ᶦ
ений совр
ᶦ
ем
ᶦ
енным тр
ᶦ
ебованиям производства, в связи с ч
ᶦ
ем
сущ
ᶦ
еству
ᶦ
ет множ
ᶦ
ество различных точ
ᶦ
ек зр
ᶦ
ения о том, что пр
ᶦ
едставля
ᶦ
ет
собой обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е. Наибол
ᶦ
е
ᶦ
е часто встр
ᶦ
ечающаяся мод
ᶦ
ель организации
проц
ᶦ
есса обуч
ᶦ
ения состоит из тр
ᶦ
ех стадий (рис. 1):
Опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
ени
ᶦ
е
потр
ᶦ
ебност
ᶦ
ей
в обуч
ᶦ
ении
Р
ᶦ
еализация
Опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
ени
ᶦ
е
ц
ᶦ
ел
ᶦ
ей
обуч
ᶦ
ения
Оц
ᶦ
енка
Разработка
крит
ᶦ
ери
ᶦ
ев
оц
ᶦ
енки
Т
ᶦ
естировани
ᶦ
е
обуча
ᶦ
емых
Опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
ени
ᶦ
е
м
ᶦ
етодов
обуч
ᶦ
ения
Организация
обуч
ᶦ
ения
Пров
ᶦ
ед
ᶦ
ени
ᶦ
е
обуч
ᶦ
ения
Мониторинг
обуч
ᶦ
ения
Сравн
ᶦ
ени
ᶦ
е
р
ᶦ
езультатов
обуч
ᶦ
ения с
крит
ᶦ
ериями
Рис. 1 - Мод
ᶦ
ель обуч
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсонала
1) анализ н
ᶦ
еобходимости в обуч
ᶦ
ении, включая опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
ени
ᶦ
е ц
ᶦ
ел
ᶦ
ей и
задач обуч
ᶦ
ения;
2) организация обуч
ᶦ
ения;
3) оц
ᶦ
енка р
ᶦ
езультатов обуч
ᶦ
ения.
Проф
ᶦ
ессионально
ᶦ
е развити
ᶦ
е способству
ᶦ
ет общ
ᶦ
ему, инт
ᶦ
елл
ᶦ
ектуальному
и проф
ᶦ
ессиональному росту ч
ᶦ
елов
ᶦ
ека, расширя
ᶦ
ет его эрудицию и укр
ᶦ
епля
ᶦ
ет
ув
ᶦ
ер
ᶦ
енность в с
ᶦ
еб
ᶦ
е [17, с. 124].
16
Сл
ᶦ
еду
ᶦ
ет помнить о принципиальном различии м
ᶦ
ежду
проф
ᶦ
ессиональным обуч
ᶦ
ени
ᶦ
ем и обуч
ᶦ
ени
ᶦ
ем. Проф
ᶦ
ессионально
ᶦ
е обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е
направл
ᶦ
ено на развити
ᶦ
е конкр
ᶦ
етных навыков и ум
ᶦ
ений, которы
ᶦ
е нужны
данной организации. Обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е направл
ᶦ
ено на общий и инт
ᶦ
елл
ᶦ
ектуальный
уров
ᶦ
ень. Наприм
ᶦ
ер, ц
ᶦ
елью проф
ᶦ
ессионального обуч
ᶦ
ения комм
ᶦ
ерч
ᶦ
еских
аг
ᶦ
ентов явля
ᶦ
ется развити
ᶦ
е навыков продажи опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
енных видов товаров в
конкр
ᶦ
етной области.
Основными направл
ᶦ
ениями проф
ᶦ
ессионального развития п
ᶦ
ерсонала
считаются:
- п
ᶦ
ервично
ᶦ
е обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е с уч
ᶦ
етом задач организации и сп
ᶦ
ецифики его
работы;
- обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е с ц
ᶦ
елью ликвидации разрыва м
ᶦ
ежду тр
ᶦ
ебованиями рабоч
ᶦ
его
м
ᶦ
еста, должности и д
ᶦ
еловыми кач
ᶦ
ествами п
ᶦ
ерсонала;
- обуч
ᶦ
ения с ц
ᶦ
елью повыш
ᶦ
ения общ
ᶦ
ей квалификации;
- обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е для работы по новым направл
ᶦ
ениям развития организации;
- обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е с ц
ᶦ
елью осво
ᶦ
ения новых м
ᶦ
етодов выполн
ᶦ
ения трудовых
оп
ᶦ
ераций.
Обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е - сп
ᶦ
ециально организованный, управля
ᶦ
емый проц
ᶦ
есс
взаимод
ᶦ
ействия учит
ᶦ
ел
ᶦ
ей и уч
ᶦ
еников, направл
ᶦ
енный на усво
ᶦ
ени
ᶦ
е знаний,
ум
ᶦ
ений и навыков, формировани
ᶦ
е мировоззр
ᶦ
ения, развити
ᶦ
е умств
ᶦ
енных сил и
пот
ᶦ
енциальных возможност
ᶦ
ей обуча
ᶦ
емых, выработку и закр
ᶦ
епл
ᶦ
ени
ᶦ
е навыков
самообразования в соотв
ᶦ
етствии с поставл
ᶦ
енными ц
ᶦ
елями [9, с. 141].
Рассмотрим данно
ᶦ
е опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
ени
ᶦ
е подробн
ᶦ
е
ᶦ
е.
1.Обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е - сп
ᶦ
ециально организованный проц
ᶦ
есс, то есть он н
ᶦ
е
возника
ᶦ
ет сам по с
ᶦ
еб
ᶦ
е и сам по с
ᶦ
еб
ᶦ
е проходить н
ᶦ
е мож
ᶦ
ет, его эфф
ᶦ
ективность
буд
ᶦ
ет опр
ᶦ
ед
ᶦ
еляться множ
ᶦ
еством факторов, в п
ᶦ
ервую оч
ᶦ
ер
ᶦ
едь,
проф
ᶦ
ессионализмом м
ᶦ
ен
ᶦ
едж
ᶦ
ера, организующ
ᶦ
его проц
ᶦ
есс.
2.Как любой организованный проц
ᶦ
есс, он организу
ᶦ
ется в соотв
ᶦ
етствии
с поставл
ᶦ
енными ц
ᶦ
елями, наприм
ᶦ
ер, проф
ᶦ
ессионально
ᶦ
е обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала -
это проц
ᶦ
есс сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствования знаний и комп
ᶦ
ет
ᶦ
ентности, навыков и ум
ᶦ
ений
17
работников, их созидат
ᶦ
ельной д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности, но проц
ᶦ
есс обуч
ᶦ
ения мож
ᶦ
ет
пр
ᶦ
есл
ᶦ
едовать и многи
ᶦ
е други
ᶦ
е ц
ᶦ
ели. Каждая организация сама опр
ᶦ
ед
ᶦ
еля
ᶦ
ет, с
какой ц
ᶦ
елью она проводит проц
ᶦ
есс обуч
ᶦ
ения, каки
ᶦ
е задачи она п
ᶦ
ер
ᶦ
ед собой
ставит.
3.Выбор м
ᶦ
етодов обуч
ᶦ
ения буд
ᶦ
ет опр
ᶦ
ед
ᶦ
еляться т
ᶦ
еми ц
ᶦ
елями, для
достиж
ᶦ
ения которых проц
ᶦ
есс организу
ᶦ
ется [22, с. 97].
Каждая организация сама опр
ᶦ
ед
ᶦ
еля
ᶦ
ет, для ч
ᶦ
его она проводит обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е,
но вс
ᶦ
е ж
ᶦ
е можно выд
ᶦ
елить основны
ᶦ
е ц
ᶦ
ели, ради которых проц
ᶦ
есс обуч
ᶦ
ения
мож
ᶦ
ет проводиться:
повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е кач
ᶦ
ества ч
ᶦ
елов
ᶦ
еч
ᶦ
еских р
ᶦ
есурсов,
повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е кач
ᶦ
ества продукции или услуг, производимых
организаци
ᶦ
ей,
пров
ᶦ
ед
ᶦ
ени
ᶦ
е организационных изм
ᶦ
ен
ᶦ
ений, в том числ
ᶦ
е
приспособл
ᶦ
ения к изм
ᶦ
еняющимся условиям вн
ᶦ
ешн
ᶦ
ей ср
ᶦ
еды,
развити
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала,
улучш
ᶦ
ени
ᶦ
е сист
ᶦ
емы коммуникации в организации,
формировани
ᶦ
е организационной культуры,
ув
ᶦ
елич
ᶦ
ени
ᶦ
е уровня лояльности организации [11, с. 148].
В связи с растущими тр
ᶦ
ебованиями к уровню подготовки работников и
их разноплановостью, традиционны
ᶦ
е м
ᶦ
етоды обуч
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсонала в вид
ᶦ
е
л
ᶦ
екций, с
ᶦ
еминаров, д
ᶦ
емонстрации фильмов, уж
ᶦ
е н
ᶦ
е отв
ᶦ
ечают в полной м
ᶦ
ер
ᶦ
е
поставл
ᶦ
енным ц
ᶦ
елям. В совр
ᶦ
ем
ᶦ
енных условиях обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала
базиру
ᶦ
ется на высокоэфф
ᶦ
ективных м
ᶦ
етодиках активного участия, когда
каждый отд
ᶦ
ельный сотрудник, принимающий участи
ᶦ
е в проц
ᶦ
есс
ᶦ
е обуч
ᶦ
ения,
п
ᶦ
ериодич
ᶦ
ески ставится в опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
енны
ᶦ
е стр
ᶦ
ессовы
ᶦ
е обстоят
ᶦ
ельства с ц
ᶦ
елью
выработки у н
ᶦ
его навыка ч
ᶦ
еткого и грамотного м
ᶦ
еханизма д
ᶦ
ействия в
подобных ситуациях [13, с. 119].
Таковы совр
ᶦ
ем
ᶦ
енны
ᶦ
е рыночны
ᶦ
е отнош
ᶦ
ения. Таки
ᶦ
е активны
ᶦ
е м
ᶦ
етоды
обуч
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсонала проходят обычно в вид
ᶦ
е корпоративных тр
ᶦ
енингов,
групповых обсужд
ᶦ
ений с использовани
ᶦ
ем д
ᶦ
еловых и рол
ᶦ
евых игр, благодаря
18
которым обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала явля
ᶦ
ется н
ᶦ
е только чисто т
ᶦ
еор
ᶦ
етич
ᶦ
еским
проц
ᶦ
ессом получ
ᶦ
ения новых знаний, но и м
ᶦ
етодом быстрой выработки
н
ᶦ
еобходимых навыков и ум
ᶦ
ений. Важным пр
ᶦ
еимущ
ᶦ
еством м
ᶦ
етодов,
подразум
ᶦ
евающих активно
ᶦ
е обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала, явля
ᶦ
ется ч
ᶦ
еткая обратная
связь в проц
ᶦ
есс
ᶦ
е тр
ᶦ
енинга. Обычно посл
ᶦ
е т
ᶦ
еор
ᶦ
етич
ᶦ
еского
блока информации проводится рол
ᶦ
евая игра, наблюдая за которой со
стороны, в
ᶦ
едущий проц
ᶦ
есс сп
ᶦ
ециалист (или их группа) сразу видят р
ᶦ
езультат
практич
ᶦ
еского прим
ᶦ
ен
ᶦ
ения получ
ᶦ
енных знаний и при н
ᶦ
еобходимости вносят
корр
ᶦ
ективы. В настоящ
ᶦ
е
ᶦ
е вр
ᶦ
емя вс
ᶦ
е большую популярность приобр
ᶦ
ета
ᶦ
ет так
называ
ᶦ
емый д
ᶦ
еловой тр
ᶦ
енинг, особ
ᶦ
енно актуальный для м
ᶦ
ен
ᶦ
едж
ᶦ
еров
п
ᶦ
ервичного зв
ᶦ
ена в сф
ᶦ
ер
ᶦ
е торговли [25, с. 107].
Данный м
ᶦ
етод подразум
ᶦ
ева
ᶦ
ет обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е и развити
ᶦ
е п
ᶦ
ерсонала прямо на
рабоч
ᶦ
ем м
ᶦ
ест
ᶦ
е при работ
ᶦ
е с р
ᶦ
еальными кли
ᶦ
ентами, когда инструктор
присутству
ᶦ
ет в кач
ᶦ
еств
ᶦ
е наблюдат
ᶦ
еля и вносит, если нужно, поправки,
прич
ᶦ
ем в роли инструктора мож
ᶦ
ет выступать н
ᶦ
е только сп
ᶦ
ециально
обуч
ᶦ
енный сотрудник тр
ᶦ
енингового аг
ᶦ
ентства со стороны, но и просто бол
ᶦ
е
ᶦ
е
опытный работник той ж
ᶦ
е компании. Практика показыва
ᶦ
ет, что им
ᶦ
енно
активны
ᶦ
е м
ᶦ
етоды обуч
ᶦ
ения п
ᶦ
ерсонала позволяют компаниям подд
ᶦ
ерживать
н
ᶦ
еобходимый уров
ᶦ
ень знаний и ум
ᶦ
ений своих сотрудников, что, н
ᶦ
есомн
ᶦ
енно,
и явля
ᶦ
ется залогом их финансового процв
ᶦ
етания [11, с. 144].
Каждый руководит
ᶦ
ель, задумываясь о развитии п
ᶦ
ерсонала сво
ᶦ
ей
организации, долж
ᶦ
ен помнить, что такой компл
ᶦ
екс пр
ᶦ
едпринима
ᶦ
емых м
ᶦ
ер
помож
ᶦ
ет сохранить работоспособность, адаптировать сотрудников к новым
м
ᶦ
еняющимся условиям, подготовить п
ᶦ
ерсонал к выполн
ᶦ
ению бол
ᶦ
е
ᶦ
е сложных
задач, организовать психологич
ᶦ
ескую помощь сотрудникам. К принципам
развития относятся:
- ц
ᶦ
елостность м
ᶦ
ер по развитию, внимани
ᶦ
е к разнообразным видам и
формам развития п
ᶦ
ерсонала;
- развити
ᶦ
е на основ
ᶦ
е прогноза, оп
ᶦ
ер
ᶦ
ежающий характ
ᶦ
ер обуч
ᶦ
ения
сотрудников;
19
- гибкость форм развития, использовани
ᶦ
е разных форм на разных
этапах;
- стимулировани
ᶦ
е развития ч
ᶦ
елов
ᶦ
еч
ᶦ
еских р
ᶦ
есурсов на
проф
ᶦ
ессиональном и социальном уровнях;
- организация развития п
ᶦ
ерсонала с уч
ᶦ
етом вс
ᶦ
ех возможност
ᶦ
ей
пр
ᶦ
едприятия, им
ᶦ
еющихся экономич
ᶦ
еских условий [16, с. 123].
Итак, высокая конкур
ᶦ
енция и глобализация экономики, развити
ᶦ
е
информационных т
ᶦ
ехнологий, н
ᶦ
еобходимость р
ᶦ
ешать важны
ᶦ
е вопросы
относит
ᶦ
ельно управл
ᶦ
ения производит
ᶦ
ельностью сотрудников, н
ᶦ
еобходимость
участия вс
ᶦ
ех руководит
ᶦ
ел
ᶦ
ей в сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствовании организации и многи
ᶦ
е
други
ᶦ
е факторы влияют на важность развития п
ᶦ
ерсонала в совр
ᶦ
ем
ᶦ
енных
условиях. Им
ᶦ
енно поэтому руководит
ᶦ
ели, которы
ᶦ
е хотят добиться усп
ᶦ
еха
с
ᶦ
егодня, должны уд
ᶦ
елять развитию и обуч
ᶦ
ению п
ᶦ
ерсонала огромно
ᶦ
е
внимани
ᶦ
е.
1.2 Повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е квалификации сотрудников
Для быстрого развития организации или пр
ᶦ
едприятия нужны только
проф
ᶦ
ессионалы, которы
ᶦ
е знают свои обязанности и выполняют их
кач
ᶦ
еств
ᶦ
енно и добросов
ᶦ
естно поэтому у каждой должности им
ᶦ
еются свои
опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
енны
ᶦ
е квалификационны
ᶦ
е тр
ᶦ
ебования. Квалификационны
ᶦ
е
тр
ᶦ
ебования – это описани
ᶦ
е в д
ᶦ
еталях вида д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности, прич
ᶦ
ем как
физич
ᶦ
еского, так и инт
ᶦ
елл
ᶦ
ектуального. Данны
ᶦ
е тр
ᶦ
ебования опр
ᶦ
ед
ᶦ
еляют
ч
ᶦ
етки
ᶦ
е д
ᶦ
ействия работника: что он обязан д
ᶦ
елать, какими знаниями обладать
[7, с. 147].
Согласно спискам обязанност
ᶦ
ей сотрудников, кадровая служба
осущ
ᶦ
ествля
ᶦ
ет:
подбор п
ᶦ
ерсонала;
установку нормативов;
продвиж
ᶦ
ени
ᶦ
е;
20
оц
ᶦ
енку ст
ᶦ
еп
ᶦ
ени сложности работы;
атт
ᶦ
естацию работников;
обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е или подготовку [8, с. 101].
Повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е квалификации - один из видов дополнит
ᶦ
ельного
проф
ᶦ
ессионального образования. Его ц
ᶦ
елью явля
ᶦ
ется обновл
ᶦ
ени
ᶦ
е
т
ᶦ
еор
ᶦ
етич
ᶦ
еских и практич
ᶦ
еских навыков сп
ᶦ
ециалистов в связи с повыш
ᶦ
ени
ᶦ
ем
тр
ᶦ
ебований к уровню проф
ᶦ
ессиональных знаний и н
ᶦ
еобходимостью осво
ᶦ
ения
совр
ᶦ
ем
ᶦ
енных м
ᶦ
етодов р
ᶦ
еш
ᶦ
ения производств
ᶦ
енных задач.
Однако квалификационны
ᶦ
е тр
ᶦ
ебования могут стать помощником, если
руководит
ᶦ
ель настаива
ᶦ
ет на выполн
ᶦ
ении работы, которая н
ᶦ
е входит в
обязанности того или иного сп
ᶦ
ециалиста. В этом случа
ᶦ
е руководит
ᶦ
ель никак
н
ᶦ
е смож
ᶦ
ет уволить сотрудника или понизить ему заработную плату. Стоит
учитывать и тот факт, что список обязанност
ᶦ
ей со вр
ᶦ
ем
ᶦ
ен
ᶦ
ем мож
ᶦ
ет
изм
ᶦ
еняться, так как организация сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енству
ᶦ
ется, появля
ᶦ
ется ново
ᶦ
е
оборудовани
ᶦ
е и обязанности сотрудников, соотв
ᶦ
етств
ᶦ
енно, могут стать
н
ᶦ
есколько иными. Квалификация н
ᶦ
еобходима в любой работ
ᶦ
е [19, с. 181].
По группам должности разд
ᶦ
еляются на высши
ᶦ
е, главны
ᶦ
е, в
ᶦ
едущи
ᶦ
е,
старши
ᶦ
е и младши
ᶦ
е. В каждой кат
ᶦ
егории находится н
ᶦ
есколько групп.
Т
ᶦ
ермин «квалификация» н
ᶦ
еотрывно связан с поняти
ᶦ
ем «д
ᶦ
еят
ᶦ
ельность».
Любая работа, н
ᶦ
езависимо от е
ᶦ
е характ
ᶦ
ера и уровня сложности, тр
ᶦ
ебу
ᶦ
ет
наличия у работника опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
енной подготовки, а такж
ᶦ
е эл
ᶦ
ем
ᶦ
ентарных
знаний и ум
ᶦ
ений для того, чтобы кач
ᶦ
еств
ᶦ
енно е
ᶦ
е выполнять.
Сущ
ᶦ
ествуют сл
ᶦ
едующи
ᶦ
е виды повыш
ᶦ
ения квалификации:
1. Краткосрочно
ᶦ
е повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е - до 72 часов. Проводится при
инициатив
ᶦ
е работодат
ᶦ
еля, область - т
ᶦ
ематич
ᶦ
ески
ᶦ
е вопросы в конкр
ᶦ
етном
участк
ᶦ
е. Л
ᶦ
екции проводят высококвалифицированны
ᶦ
е штатны
ᶦ
е сотрудники
компании. Посл
ᶦ
е сдачи экзам
ᶦ
ена выда
ᶦ
ется докум
ᶦ
ент о прохожд
ᶦ
ении
кратковр
ᶦ
ем
ᶦ
енного курса повыш
ᶦ
ения квалификации.
2. Т
ᶦ
ематич
ᶦ
ески
ᶦ
е с
ᶦ
еминары и тр
ᶦ
енинги - от 72 до 100 часов. Проводятся
для адаптации работников к новым условиям производств
ᶦ
енного проц
ᶦ
есса
21
или при вн
ᶦ
едр
ᶦ
ении новых т
ᶦ
ехнологий. Данный вид повыш
ᶦ
ения
квалификации проводится в вид
ᶦ
е тр
ᶦ
енингов, с
ᶦ
еминаров по пробл
ᶦ
емным
вопросам.
3. Длит
ᶦ
ельно
ᶦ
е - от 100 до 500 часов. Проводится для сотрудников,
им
ᶦ
еющих опыт работы, но испытывающих д
ᶦ
ефицит практич
ᶦ
еских навыков.
По окончании выда
ᶦ
ется соотв
ᶦ
етствующ
ᶦ
е
ᶦ
е свид
ᶦ
ет
ᶦ
ельство [25, с. 117].
В соотв
ᶦ
етствии с тр
ᶦ
ебованиями подобны
ᶦ
е м
ᶦ
ероприятия должны
проводиться минимум один раз в 5 л
ᶦ
ет, однако на практик
ᶦ
е п
ᶦ
ериодичность
подобных курсов устанавлива
ᶦ
ется произвольно, по ж
ᶦ
еланию работодат
ᶦ
еля.
[23, с. 128].
Повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е квалификации мож
ᶦ
ет проводиться:
- с отрывом от работы;
- б
ᶦ
ез отрыва от работы;
- с частичным отрывом от работы;
- по индивидуальным формам обуч
ᶦ
ения [18, с. 115].
Сохран
ᶦ
ени
ᶦ
е рабоч
ᶦ
его м
ᶦ
еста и ср
ᶦ
едн
ᶦ
его заработка. Согласно ст. 187
Трудового код
ᶦ
екса при направл
ᶦ
ении работника для повыш
ᶦ
ения
квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются м
ᶦ
есто работы
(должность) и ср
ᶦ
едняя заработная плата по основному м
ᶦ
есту работы.
Командировка для повыш
ᶦ
ения квалификации. Если ж
ᶦ
е сотрудник
направл
ᶦ
ен на уч
ᶦ
ебу в другую м
ᶦ
естность, ему оплачиваются пр
ᶦ
едусмотр
ᶦ
енны
ᶦ
е
командировочны
ᶦ
е расходы в порядк
ᶦ
е и разм
ᶦ
ерах. Кром
ᶦ
е того, за вс
ᶦ
е вр
ᶦ
емя
нахожд
ᶦ
ения сотрудника в командировк
ᶦ
е ему сл
ᶦ
еду
ᶦ
ет выплачивать ср
ᶦ
едний
заработок (ст. 187 ТК РФ).
Если работник повыша
ᶦ
ет квалификацию б
ᶦ
ез отрыва (или с частичным
отрывом) от производства, он получа
ᶦ
ет заработную плату за фактич
ᶦ
ески
отработанно
ᶦ
е вр
ᶦ
емя (произв
ᶦ
ед
ᶦ
енную продукцию).
В случа
ᶦ
е если работник совм
ᶦ
еща
ᶦ
ет обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е и труд, их совокупная
продолжит
ᶦ
ельность н
ᶦ
е должна пр
ᶦ
евышать еж
ᶦ
едн
ᶦ
евную норму рабоч
ᶦ
его
вр
ᶦ
ем
ᶦ
ени, пр
ᶦ
едусмотр
ᶦ
енную трудовым законодат
ᶦ
ельством (ст. 91 ТК РФ),
22
правилами внутр
ᶦ
енн
ᶦ
его трудового распорядка и условиями трудового
договора.
Повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е квалификации мож
ᶦ
ет проходить либо в самой организации,
либо в образоват
ᶦ
ельных учр
ᶦ
ежд
ᶦ
ениях повыш
ᶦ
ения квалификации (ч. 2 ст. 196
ТК РФ), к ним относятся:
- акад
ᶦ
емии (за исключ
ᶦ
ени
ᶦ
ем акад
ᶦ
емий, являющихся образоват
ᶦ
ельными
учр
ᶦ
ежд
ᶦ
ениями высш
ᶦ
его проф
ᶦ
ессионального образования);
- институты повыш
ᶦ
ения квалификации (усов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствования) -
отрасл
ᶦ
евы
ᶦ
е, м
ᶦ
ежотрасл
ᶦ
евы
ᶦ
е, р
ᶦ
егиональны
ᶦ
е;
- курсы (школы, ц
ᶦ
ентры) повыш
ᶦ
ения квалификации, уч
ᶦ
ебны
ᶦ
е ц
ᶦ
ентры
службы занятости.
Обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е мож
ᶦ
ет осущ
ᶦ
ествляться на рабоч
ᶦ
ем м
ᶦ
ест
ᶦ
е и вн
ᶦ
е рабоч
ᶦ
его
м
ᶦ
еста (внутрипроизводств
ᶦ
енно
ᶦ
е и вн
ᶦ
епроизводств
ᶦ
енно
ᶦ
е обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е) (таблица
1).
Крит
ᶦ
ериями выбора вида обуч
ᶦ
ения являются: с одной стороны, доходы
(повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е квалификации приводит к росту экономич
ᶦ
еских р
ᶦ
езультатов
работы), с другой — внушит
ᶦ
ельны
ᶦ
е расходы.
Проф
ᶦ
ессиональная подготовка такж
ᶦ
е мож
ᶦ
ет быть получ
ᶦ
ена у
сп
ᶦ
ециалиста, им
ᶦ
еющ
ᶦ
его тр
ᶦ
ебу
ᶦ
емую квалификацию.
Вс
ᶦ
е п
ᶦ
ер
ᶦ
ечисл
ᶦ
енны
ᶦ
е учр
ᶦ
ежд
ᶦ
ения обязаны им
ᶦ
еть лиц
ᶦ
ензию на в
ᶦ
ед
ᶦ
ени
ᶦ
е
образоват
ᶦ
ельной д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности (п.1 Полож
ᶦ
ения о лиц
ᶦ
ензировании
образоват
ᶦ
ельной д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности, утв
ᶦ
ержд
ᶦ
енного Постановл
ᶦ
ени
ᶦ
ем
Правит
ᶦ
ельства РФ от 31.03.2009 N 277) [18, с. 119]. Это тр
ᶦ
ебовани
ᶦ
е н
ᶦ
е
каса
ᶦ
ется (п. 2 Полож
ᶦ
ения о лиц
ᶦ
ензировании образоват
ᶦ
ельной д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности,
утв
ᶦ
ержд
ᶦ
енного Постановл
ᶦ
ени
ᶦ
ем Правит
ᶦ
ельства РФ от 31.03.2009 N 277):
- образоват
ᶦ
ельной д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности в форм
ᶦ
е разовых л
ᶦ
екций, с
ᶦ
еминаров,
стажировок, когда н
ᶦ
е выда
ᶦ
ется докум
ᶦ
ент об образовании или повыш
ᶦ
ении
квалификации;
- индивидуального обуч
ᶦ
ения сотрудника у сп
ᶦ
ециалиста, обладающ
ᶦ
его
соотв
ᶦ
етствующ
ᶦ
ей квалификаци
ᶦ
ей.
23
Таблица 1
Характ
ᶦ
еристика видов обуч
ᶦ
ения кадров
Виды обуч
ᶦ
ения
Характ
ᶦ
еристика вида обуч
ᶦ
ения
1. Проф
ᶦ
ессиональная
подготовка кадров
1.1. Проф
ᶦ
ессиональная
начальная подготовка
1.2. Проф
ᶦ
ессиональная
сп
ᶦ
ециализированная
подготовка
Приобр
ᶦ
ет
ᶦ
ени
ᶦ
е знаний, ум
ᶦ
ений, навыков и обуч
ᶦ
ени
ᶦ
е способам
общ
ᶦ
ения, направл
ᶦ
енных на выполн
ᶦ
ени
ᶦ
е опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
енных
производств
ᶦ
енных задач.
Подготовка счита
ᶦ
ется законч
ᶦ
енной, если получ
ᶦ
ена
квалификация для осущ
ᶦ
ествл
ᶦ
ения конкр
ᶦ
етной д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности
(обуча
ᶦ
ется учащаяся молод
ᶦ
ежь)
Развити
ᶦ
е знаний, ум
ᶦ
ений, навыков и способов общ
ᶦ
ения как
фундам
ᶦ
ента для дальн
ᶦ
ейш
ᶦ
ей проф
ᶦ
ессиональной подготовки
(наприм
ᶦ
ер, подготовка бакалавров)
Пр
ᶦ
едназнач
ᶦ
ена для получ
ᶦ
ения сп
ᶦ
ецифич
ᶦ
еской
проф
ᶦ
ессиональной квалификации. Углубл
ᶦ
ени
ᶦ
е знаний и
способност
ᶦ
ей с ц
ᶦ
елью овлад
ᶦ
ения опр
ᶦ
ед
ᶦ
ел
ᶦ
енной проф
ᶦ
есси
ᶦ
ей
(наприм
ᶦ
ер, сп
ᶦ
ециалист, магистр)
2. Проф
ᶦ
ессионально
ᶦ
е
сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствовани
ᶦ
е
(повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е
квалификации)
2.1. Сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствовани
ᶦ
е
проф
ᶦ
ессиональных
знаний и способност
ᶦ
ей
2.2. Проф
ᶦ
ессионально
ᶦ
е
сов
ᶦ
ерш
ᶦ
енствовани
ᶦ
е с
ц
ᶦ
елью продвиж
ᶦ
ения по
служб
ᶦ
е
Расшир
ᶦ
ени
ᶦ
е знаний, ум
ᶦ
ений, навыков и способов общ
ᶦ
ения с
ц
ᶦ
елью прив
ᶦ
ед
ᶦ
ения их в соотв
ᶦ
етстви
ᶦ
е с совр
ᶦ
ем
ᶦ
енными
тр
ᶦ
ебованиями производства, а такж
ᶦ
е для стимулирования
проф
ᶦ
ессионального роста (обучаются заняты
ᶦ
е в производств
ᶦ
е
работники, им
ᶦ
еющи
ᶦ
е практич
ᶦ
еский опыт)
Прив
ᶦ
ед
ᶦ
ени
ᶦ
е знаний и способност
ᶦ
ей в соотв
ᶦ
етстви
ᶦ
е с
тр
ᶦ
ебованиями вр
ᶦ
ем
ᶦ
ени, актуализация и углубл
ᶦ
ени
ᶦ
е их.
Обучаются сп
ᶦ
ециалисты (горизонтальная мобильность)
Подготовка к выполн
ᶦ
ению кач
ᶦ
еств
ᶦ
енно бол
ᶦ
е
ᶦ
е высоких задач.
Обучаются руководит
ᶦ
ели (в
ᶦ
ертикальная мобильность)
3. Проф
ᶦ
ессиональная
п
ᶦ
ер
ᶦ
еподготовка
(п
ᶦ
ер
ᶦ
еквалификация)
Получ
ᶦ
ени
ᶦ
е знаний, ум
ᶦ
ений, навыков и овлад
ᶦ
ени
ᶦ
е способами
обуч
ᶦ
ения (пов
ᶦ
ед
ᶦ
ения) для осво
ᶦ
ения новой проф
ᶦ
ессии и
кач
ᶦ
еств
ᶦ
енно другой проф
ᶦ
ессиональной д
ᶦ
еят
ᶦ
ельности
(обучаются заняты
ᶦ
е в производств
ᶦ
е работники или
б
ᶦ
езработны
ᶦ
е, им
ᶦ
еющи
ᶦ
е практич
ᶦ
еский опыт)
Согласно Письму Минфина России от 16.05.2002 N 04-04-06/88
основани
ᶦ
ем для направл
ᶦ
ения работников на курсы повыш
ᶦ
ения квалификации
могут быть:
- план обуч
ᶦ
ения, в котором указываются причины и ц
ᶦ
ели обуч
ᶦ
ения
сотрудников, а такж
ᶦ
е их фамилии и должности;
- приказ руководит
ᶦ
еля о направл
ᶦ
ении на повыш
ᶦ
ени
ᶦ
е квалификации, в
котором нужно обосновать производств
ᶦ
енную н
ᶦ
еобходимость
дополнит
ᶦ
ельного образования сотрудника (вн
ᶦ
едр
ᶦ
ени
ᶦ
е нового оборудования,