5
Оглавление
Введение ________________________________________________________ 6
Глава I. Теоретические основы оплаты труда в системе
стимулирования трудовой деятельности персонала _________________ 9
1.1. Организация оплаты труда в современных условиях ____________ 9
1.2. Классификация методов стимулирования персонала ___________ 19
1.3. Состав средств на оплату труда ______________________________ 32
Глава 2. Система оплаты труда на предприятии ООО «СантехКерама»
_______________________________________________________________ 35
2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия _________ 35
2.2. Анализ использования фонда заработной платы и затрат на оплату
труда _________________________________________________________ 40
2.3. Анализ уровня, динамики заработной платы. Эффективность
системы оплаты и стимулирования труда ООО "СантехКерама" ___ 51
Глава 3. Разработка путей совершенствования систем оплаты и
стимулирования труда на ООО "Сантехкерама" ____________________ 62
3.1. Совершенствование сдельной системы оплаты труда___________ 62
3.2. Совершенствование повременной системы оплаты труда _______ 67
3.3. Совершенствование премирования работников _______________ 70
3.4. Расчет экономической эффективности предложенных
мероприятий __________________________________________________ 75
Заключение _____________________________________________________ 79
Список использованных источников и литературы __________________ 84
Приложение ____________________________________________________ 88
6
Введение
В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в
экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и
политика в области оплаты труда.
Вопросы труда и его оплаты были и будут актуальны при любой
экономической и политической обстановке в стране. Актуальность темы
заключается в том, что совершенствование системы оплаты труда является
одним из факторов стабильного и эффективного функционирования
предприятия, способствующего повышению качества трудовой жизни
персонала, а также его заинтересованности в достижении максимальных
результатов труда и реализации своего творческого потенциала.
Возникла огромная дифференциация заработной платы между
отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть
стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей
политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной
проблемой для работников и предприятий. В рыночных условиях
хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в
использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты
труда сотрудников. Руководитель предприятия самостоятельно выбирает
формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные
тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки
и доплаты на условиях, предусмотренных договором.
Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать
предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные
условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими
решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. В условиях
перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты
труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной
материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать
7
механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое
заработная плата.
Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и
охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат,
надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных
формах (независимо от источников финансирования), включая денежные
суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не
проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения
денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов
членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды,
проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его
личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия,
регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-
правовых форм устанавливаются законодательством.
Государство осуществляет регулирование оплаты труда путём
установления минимальной заработной платы, других государственных норм
и гарантий в оплате труда. Размер оплаты труда может быть ниже
установленной минимальной заработной платы в случае невыполнения норм
выработки, изготовления продукции с браком, простоя и других причин.
Организация оплаты труда на предприятиях осуществляется на основании
разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и
систем оплаты труда.
Целью дипломной работы является анализ заработной платы в системе
стимулирования трудовой деятельности персонала и направления ее
совершенствования.
Цель работы обусловила реализацию следующих задач:
- определение сущности категории заработной платы;
8
- осуществление анализа использования фонда оплаты труда;
- рассмотрение действующей системы оплаты и стимулирования труда
на предприятии;
- формулировка направлений совершенствования организации оплаты
труда в ООО «СантехКерама»
Предмет исследования: система оплаты труда.
Объект исследования: ООО «СантехКерама»
Структура работы: введение, основная часть, выводы и предложения,
заключение, список использованных источников и литературы.
Теоретическая база исследования основана на трудах российских
экономистов и специалистов в исследуемой области, таких как Базарова Т.Ю.,
Генкин Б.М., Кабанов А.Я., Комарова Н. А., Маслов Е.В., Травин В.В., а также
материалах периодических изданий, законах и нормативных документах.
В теоретической части работы раскрываются организационно-
экономические основы организации оплаты труда на предприятии в
современной организации, методы анализа использования фонда заработной
платы.
Практическая часть данной работы основана на внутренней отчетности и
документах ООО «СантехКерама» В практической части выполнено
исследование системы оплаты труда ООО «ТД Калинка - М», в частности
представлена характеристика предприятия, проведен анализ основных
трудовых показателей фонда оплаты труда в ООО «СантехКерама»
В ходе исследования применялись методы логического, системного
анализа, факторного анализа.
Практическая значимость исследования заключается в том, что в данной
работе показан механизм перехода предприятия ООО «СантехКерама» на
новую систему оплаты труда, сделана оценка эффективности внедрения
данной системы на предприятии.
9
Глава I. Теоретические основы оплаты труда в системе
стимулирования трудовой деятельности персонала
1.1. Организация оплаты труда в современных условиях
Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы
поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового
вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию
вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в
социально-экономической политике государства. В условиях рыночной
экономики практическое осуществление мер по совершенствованию
организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда
принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих
экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство
рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов
может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда,
включающие:[48. C. 84]
принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех
указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся
система организации оплаты труда в государстве было нацелена на
распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям
современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим
является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по
затратам;
10
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста
эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь,
действием таких экономических законов, как закон повышающейся
производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов
следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на
основе повышении эффективности производства;
принцип опережения роста производительности общественного труда
по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона
повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить
необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
принцип материальной заинтересованности в повышении
эффективности труда следует из закона повышающейся производительности
труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную
заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать
работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в
организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных
качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда.
Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса
труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в
единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата,
относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за
выполненную работу. [31. C. 82]
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата
является формой вознаграждения за труд и формой материального
стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за
выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня
производительности. Поэтому правильная организация заработной платы
непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,
стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата,
11
являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее
влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую
силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным
ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того,
чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно
четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями
производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за
труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала
перспективные усилия на обеспечение производительности при
краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к высшему
эшелону управления. [4. C. 51]
Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие
производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой
сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году
могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более
крупных затрат времени не является автоматическим индикатором
выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят
именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что
способствует росту производительности. В деятельности по организации
оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная
самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется
компетентными государственными органами.[10. C. 192]
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по
отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий
регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и
системы заработной платы - это способ установления зависимости между
количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для
этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и
12
фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда
устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной
продукции, по затраченному времени и по индивидуальным или
коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда
используется на предприятии, зависит структура заработной платы:
преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или
переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и
влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного
работника или коллектива бригады, участка, цеха.[15. C. 40]
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых
осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы
различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К
числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,
таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,
тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации
оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они
представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп
работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных
коэффициентов.
Согласно коллективному договору и Трудовому кодексу РФ
применяются следующие системы оплаты труда:
- для руководителей, специалистов и служащих организации –
почасовая (месячный оклад);
- для начальников участков – повременно-премиальная;
- для рабочих – сдельно-премиальная.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются
повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике
предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными
системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше
13
используется повременная оплата (окладные системы).
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок
работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от
квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение
повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на
увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации
производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению,
отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется
строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также
используются нормы обслуживания и численности.
Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной
платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.[19. C.
82]
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх
зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно
получает и премию. Она связана с результативностью того или иного
подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие
результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система
подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой
тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя
из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически
отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,
предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и
фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета
14
рабочего времени.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная
заработная плата.[26. C. 7]
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется
согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по
предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая
разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.
Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических
работников и служащих.
Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника
зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или
изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях:
штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы
может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-
прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и
коллективной.[32. C. 90]
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка
рабочего определяется количеством выработанной им за определенный
отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся
выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной
сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо
пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе
дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на
количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки.
Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки,
соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в
зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых
ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий