25
нововведениях, проектах, стратегических планах оказывают самое
благотворное влияние на их мотивацию.
10. Обратная связь.
Это особенно актуально в отношении ключевых сотрудников, которые
видят свой немалый вклад в бизнес компании, хотят его увеличить и довольно
болезненно воспринимают отсутствие обратной связи с руководителем.
Поэтому следует обратить внимание на то, насколько регулярно и
конструктивно руководитель обсуждает с сотрудником его деятельность, дает
рекомендации по исправлению ошибок. Если подчиненный отлично
справляется с работой, это также стоит отметить и обязательно упомянуть о
том, как успехи отразятся на его продвижении внутри компании, увеличении
дохода, социальных льготах.
11. Выполнение новой, масштабной, нестандартной задачи. Это и вызов
профессиональным амбициям, и возможность самореализации.
12.Создание комфортных условий труда на рабочем месте и т.д.
Психологический механизм нематериальной мотивации лучше всего
работает, когда сотрудник ощущает недостаток социального признания в
жизни.
На людей самодостаточных нематериальная мотивация действует в
меньшей степени. Она эффективна непродолжительное время, все ее
проявления воспринимаются со знаком «плюс» в начале работы в данной
компании, а затем ее значимость постепенно «затухает». Специалист такой
категории работает «за интерес». Иными словами, сотруднику важнее любых
наград сам процесс, и в этом случае грамоты вряд ли изменят его отношение к
делу.[47. C.35]
Использование любой дополнительной возможности способствует
мотивации отдельных сотрудников и коллектива в целом. Руководителям
необходимо выбрать для своей организации то, что подходит именно для нее
с точки зрения ценностей, корпоративной культуры и традиций, а также, если
эти методы укладываются в рамки бюджета.
26
Методы стимулирования персонала могут быть самыми
разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на
предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого
предприятия.
Классификация методов управления мотивацией персонала может быть
осуществлена на организационно распорядительные (организационно-
административные), экономические и социально-психологические является
одной из наиболее широко распространенных (рис. 2). Данная классификация
основана на мотивационной ориентации методов управления.
В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные
потребности методы управления делятся на:
Экономические методы управления, обусловленные
экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то
есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и
осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за
результаты работы. Использование экономических методов связано с
формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также
экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой
оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и
качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и
недостаточное качество.
27
Рисунок 2. - Классификация методов управления
мотивацией персонала
Организационно-административные методы, основанные на
директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации,
основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и
т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают
организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж,
распорядительство, контроль.
Методы управления мотивацией персонала
Организационно-
административные
Применение
положений
Трудового
кодекса РФ
Экономические
Социально-
психологические
Издание
приказов,
распоряжений,
инструктивно-
нормативных
документов
Аттестация
работников
Наблюдение за
соблюдением
правил
внутреннего
распорядка
Составление
должностных
инструкций
Премирование
Участие в
прибыли
Бонусы
Комиссионные
от продаж
Дополнительные
льготы
Надбавки
Единовременные
выплаты
Моральное
стимулирование
Участие в
управлении
Отношение
руководства
Формальное и
неформальное
общение
Профессиональный
рост и карьера
Социальное
развитие
коллектива
Формирование
корпоративного
духа
Эстетика условий
труда
28
В управлении властная мотивация играет весьма существенную
роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и
нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое
определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых
исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.
Властная мотивация создает необходимые условия для организации и
взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны
обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе
его научной организации.
Социально-психологические методы, применяемые с целью
повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов
воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные,
эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют
социальное стимулирование трудовой деятельности.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные
методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией
необходимо использовать в управлении предприятием все три группы
методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не
позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение
целей организации. Для достижения максимальной эффективности
необходимо применение духовной мотивации.[13. C. 124]
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов
управления в России связан, прежде всего, с формированием и
совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка
экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие,
повысится действенность и результативность экономических стимулов, что
позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические
условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать
личные интересы с рабочими целями.
29
Один из критериев эффективности системы мотивации - ее воздействие
на достижение стратегической цели предприятия. То есть сначала нужно
определиться с целями, стратегией компании, а уже потом выстроить систему
мотивации таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, которые
будут способствовать выполнению целей предприятия.
Для определения целей предприятия можно использовать стандартный
алгоритм, представленный на рис.3.
Рисунок 3. - Алгоритм разработки системы оплаты труда и
мотивации персонала
Предлагаемая схема демонстрирует, что сначала на основе миссии
компании, анализа ее внешней и внутренней среды нужно определить
стратегические цели, выбрать стратегии, с помощью которых мы будем их
достигать, а уже после этого формулировать цели системы мотивации и
оплаты труда и выбирать методики их построения.[21. C. 14]
МИССИЯ
Анализ
внешней
среды
ЦЕЛИ КОМПАНИИ
БИЗНЕС-СТРАТЕГИИ
Анализ
внутренней
среды
Производственная,
маркетинговая, финансовая,
управление персоналом
Цели системы оплаты труда
и мотивации персонала
Методы разработки системы
оплаты труда и мотивации
персонала
30
Таким образом, для построения эффективной системы мотивации и
оплаты труда нужно учесть 10 основных принципов:
1. Соответствие целей оплаты труда и мотивации целям предприятия.
2. Учет мотивационных факторов, ожиданий, потребностей персонала.
3. Выявление и устранение демотивирующих факторов.
4. Понятность и прозрачность системы вознаграждения.
5. Справедливость системы оплаты труда.
6. Вознаграждение за индивидуальные и коллективные результаты.
7. Своевременность выплаты вознаграждения
8. Комплексность системы мотивации.
9. Конкурентоспособность зарплат.
10. Соответствие системы компенсации корпоративной культуре.
Следовательно, создание комплексной системы мотивации и оплаты
труда будет включать следующие этапы:
1-й этап. Разработка целей системы мотивации и оплаты труда в
соответствии с целями предприятия. Прежде всего, нужно сформулировать
стратегические цели предприятия, а также цели системы вознаграждения и в
соответствии с ними определить специфичное для компании соотношение
составляющих совокупных доходов.
2-й этап. Определение эффективных мотивирующих факторов. При
разработке системы вознаграждения важно учесть мотивационные факторы
сотрудников.
3-й этап. Определение демотивирующих факторов. Демотивирующие
факторы приводят к провалу внедряемых изменений. Следует провести
изменения во внутренней среде предприятия.
4-й этап. Выбор инструментов (методов) для формирования системы
оплаты труда.
5-й этап. Разработка целей, проведение их декомпозиции.
6-й этап. Разработка проекта системы оплаты труда и мотивации
персонала
31
7-й этап. Разработка системы льгот.
Проводится анализ потребностей сотрудников/руководителей и
выбирается та или иная систему формирования льгот. При переходе на
монетаризацию льгот необходимо тщательно взвесить и просчитать все
последствия ее внедрения.
8-й этап. Разработка системы материальной немонетарной мотивации.
Анализируется, какие методы нематериальной мотивации используют
руководители, каким образом они осуществляют обратную связь с
сотрудниками, как делегируют полномочия и т.д. Исследуется
удовлетворенность сотрудников, в том числе существующим
психологическим климатом и стилем руководства в компании.
9-й этап. Проведение тестового прогона. Проводится тестовый прогон
вновь созданной или усовершенствованной системы оплаты труда и
мотивации. Анализируются изменения в зарплатах сотрудниках.
Желательно, чтобы у сотрудников, выполнивших цели на 100%,
произошло увеличение дохода как минимум на 15%. Для них это будет
стимулом для перехода на систему оплаты труда по результатам. Рост
заработной платы результативных сотрудников компенсируется ее снижением
у неэффективных, т.е. произойдет не увеличение премиального фонда, а его
перераспределение.
10-й этап. Обсуждение новой системы вознаграждения. Проводится
обсуждение проекта и вносятся в него необходимые изменения
(корректировки).
11-й этап. Внедрение. Ознакомьте всех сотрудников (под подпись) с
новым положением о системе оплаты труда (вознаграждении). Оплата труда
— это «определенные сторонами условия трудового договора», и об их
предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость
таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной
форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК).[3]
32
В течение этого срока выплачивается заработная плата по старой
системе оплаты труда, и предоставляются данные по новой. Это дает
сотрудникам возможность обратить внимание на изменения в их заработной
плате, сделать выводы и в случае необходимости поменять свое поведение или
отношение к работе. Руководителю проекта по оплате труда нужно быть
готовым к тому, чтобы оказывать консультационную поддержку
руководителям.
Чтобы измерить эффективность новой системы оплаты труда,
сопоставьте отношение и динамику показателей, характеризующих результаты
производства продукции или объемов продаж и фонд премирования:
просчитайте, какой эффект приносит каждый рубль, выплаченный в виде
премии работникам предприятия.
1.3. Состав средств на оплату труда
Поскольку средства на оплату труда работников входят в себестоимость
продукции и формируют цену товара, государство устанавливает их
структуру. Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд
заработной платы фирмы и входят в состав средств, направляемых на
потребление (рис. 4).
В состав планового фонда заработной платы входят фонд оплаты труда
и сумма предоставляемых предприятием, организацией, учреждением
трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачива-
емую из чистой прибыли. Кроме фонда заработной платы в состав средств
потребления входят доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов
трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество
предприятия, планируемые к выплате работникам фирмы.[5. C.51]
Рассмотрим структуру фонда оплаты труда (ФОТ).
33
Рисунок 4. - Состав средств, направляемых на потребление
В состав фонда оплаты труда включаются выплаты по заработной плате,
исчисленные исходя из: сдельных расценок, тарифных ставок и должностных
окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества
и качества; стимулирующих и компенсирующих выплат, включая
компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией
зарплаты в соответствии с действующим законодательством; систем
премирования рабочих и служащих за производственные результаты; иных
условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии
формами и системами оплаты труда.[8. C.92]
Как видно из рисунка 1, в фонд заработной платы кроме фонда оплаты
труда входит сумма предоставляемых фирмой трудовых и социальных льгот,
включая материальную помощь, выплачиваемую из прибыли. Данные
выплаты в соответствии с действующим положением в себестоимость
продукции, работ, услуг не включаются.
Не включается в себестоимость также важнейшая составляющая
средств, направляемых на потребление, — дивиденды, проценты по акциям
членов трудового коллектива и доходы по вкладам членов трудового
коллектива в имущество предприятия.
Анализ фонда заработной платы
Расчет фонда оплаты труда
Расчет выплат из
фонда потребления
Расчет фонда
заработной платы
Планирование средней заработной платы
Оценка эффективности плана
34
При планировании расходов на оплату труда необходимо учитывать их
уровень в предплановом периоде. Однако необходимо иметь в виду, что
фактическая структура фонда заработной платы может отличаться от
вышерассмотренной. Цель вышерассмотренной структуры состоит в том,
чтобы сформировать фактическую и плановую себестоимость (калькуляцию и
смету затрат). Состав фонда заработной платы для целей налогообложения,
исчисления платежей в фонды, а также статистической отчетности может быть
иным, что необходимо иметь в виду при его анализе и планировании.
Для удобства планирования фонд заработной платы целесообразно
разбить на две части: фонд основной и дополнительной заработной платы. К
основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу.
Сюда входит сдельная заработная плата, тарифный фонд заработной платы,
премии за производственные результаты и т.п. К дополнительной заработной
плате относятся различные доплаты, как правило, не связанные с объемом
выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное время, доплата за
руководство бригадой, доплата за сокращенный рабочий день.[15. C.40]
Нецелесообразно включать в плановый фонд заработной платы доплаты
за отклонение от нормальных условий труда, брак, сверхурочные работы.