65
2. Определить срок, с которого запускается в эксплуатацию новая
система оплаты труда, и перечень документов, которые необходимо
подготовить для официального ввода системы в эксплуатацию.
3. Проверить оперативный учет и контроль исходных данных,
необходимых для расчета заработной платы.
4. Провести собрание с Сотрудниками, объявить о введении новой
системы оплаты, представить систему Сотрудникам. Объяснить принципы
работы системы и расчета заработной платы, ответить на вопросы
Сотрудников. Замотивировать Сотрудников, провести внутренний PR.
5. Подготовить необходимые документы, включая Приказ о изменении
системы оплаты труда Подразделения/Сотрудников.
6. Ввести систему оплаты в эксплуатацию.
Этап эксплуатации: 3 важных момента. На этапе эксплуатации системы
оплаты необходимо:
1. Постоянно держать обратную связь с начальником Подразделения и
Сотрудниками, выявлять сбои, неточности и узкие места в работе системы
оплаты, рассматривать предложения по ее доработке и развитию. Также
необходимо регулярно проводить сводную проверку системы оплаты.
2. При необходимости нужно незамедлительно проводить
корректировку системы оплаты. В случае пересмотра системы оплаты "на
ходу" ситуацию нужно обговорить с Сотрудниками, не оставляя ничего на
откуп недомолвкам и догадкам и стараясь не ущемить финансовых интересов
Сотрудников.
3. Система оплаты должна своевременно корректироваться и
развиваться в соответствии с изменением и развитием Целей предприятия.
Систему оплаты не следует воспринимать как нечто утвержденное раз и
навсегда и неизменное. Система оплаты служит предприятию, а не
предприятие – системе оплаты. Система оплаты должна эволюционно
развиваться вместе с развитием самого предприятия.
66
Разработав по такой схеме показатели для оплаты по сдельной системе
оплаты труда для каждого подразделения можно переходить к
непосредственному расчету заработной платы. Прямой сдельный заработок
рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем продаж. При
этом присутствует прямо пропорциональная связь между зарплатой и
выработкой, а это не соответствует принципу управления заработной платой:
обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с
динамикой средней заработной платы. Данное обстоятельство касается как
отдельного работника, так и группы работников или предприятия в целом
независимо от форм собственности. Если рассматривать другие элементы
структуры зарплаты работников – сдельщиков, то они увеличивая размер
сдельного заработка, не меняют существа рассматриваемой пропорции. В
связи с этим удельный вес зарплаты сдельщиков, вклад данной группы
работников в формировании прибыли предприятия за счет такого фактора
(пропорции), сводится к нулю. Небольшой эффект достигается при
уменьшении условно-постоянной части зарплаты на единицу других
сотрудников предприятия, но не сдельщиков. Данное обстоятельство особо
актуально в условиях конкурентной борьбы на рынках товаров, услуг и
рабочей силы, поэтому внесение изменения в процесс распределения сдельной
заработной платы необходимо.
На наш взгляд рост выработки продавцов обусловлен не только
повышением их квалификации и развитием способностей. Только всей
совокупностью факторов эффективного функционирования данного
сотрудника– его технической, организационной, экономической, социально-
психологической подготовкой определяется рост. Через результат работы
сдельщиков воплощается труд всех специалистов трудового коллектива.
Вследствие этого было бы экономически оправдано и справедливо
поделить дополнительный доход сверх нормы (задания) между всеми
работниками, а не отдавать его полностью только основным рабочим
(сдельщикам).
67
Для решения этого вопроса можно использовать следующие формулы
начисления прямого сдельного заработка:
ЗП
с
= ТСт × (Т
ф
+ (Т
н
– Т
ф
) × К) (5)
где, ЗП
с
– сдельный заработок, тыс. руб;
ТСт – часовая тарифная ставка, руб;
ТС
тн
– тарифная ставка за выполнение нормированного задания в смену,
месяц или другой временной интервал, руб;
Т
ф
– фактическое время выполнения задания, час;
Т
н
– нормированное время выполнения задания, час;
К – коэффициент распределения дохода от повышения
производительности труда между продавцом и администрацией (от 0,5 до
0,75).
Такой метод распределения дополнительной сдельной оплаты можно
рекомендовать внедрить в ООО "СантехКерама".
3.2. Совершенствование повременной системы оплаты труда
Оплату труда по работникам, которые находятся на повременной
заработной плате, мы рекомендуем производить по разработанному штатному
расписанию в привязке к тарифной системе, то есть для каждой штатной
единицы установить месячный тариф – оклад. Разрабатывая штатное
расписание целесообразно использовать рекомендации НИИ труда по
тарификации работников и тарифную сетку для торговой отрасли, которая
учитывает количественные различия разнокачественного труда.
Преимущество привязки к тарифной сетки, которая будет являться
общей для всех категорий работников: рабочих, ИТР и служащих, а также для
управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена), в ее цели -
смягчить в глазах "людей компании" различия в статусе. При этом для каждой
категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго
определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для
68
продавцов – первого по пятый, для кассиров и служащих – с третьего по
девятый, а для управленческого персонала – с седьмого по девятый.
По мере увеличения стажа, опыта, квалификации работника (не
зависимо от стажа работы на данном предприятии) размер ставки
увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного
разряда в другой. Данный переход обусловлен сроками прохождения
соответствующей профессиональной подготовки, имеющими свои
минимальные и максимальные границы. Насколько быстро работник сумел
овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые
функции, выполнять несколько видов работ, т.е. от того, насколько он смог
продвинуться в профессиональном отношении зависят сроки перехода в
очередной разряд. Также применение тарифной сетки исключит возможность
автоматического роста заработной платы вне связи с повышением
квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым
зависимость вознаграждения от результатов работы.
В связи с тем, что штатное расписание является коммерческой тайной,
мы не имеем возможности сравнить полностью действующее и предлагаемые
изменения по всем должностям и профессиям. Приведем несколько примеров
расхождения по штатному расписанию.
Нами предложено привести штатное расписание в соответствии с
тарифной системой и привести все оклады к тарифной сетки, для расчета мы
взяли рекомендуемые тарифные коэффициенты по сметно-нормативным
базам.
69
Таблица 15
Тарифные коэффициенты сметно-нормативных баз в
торговле
Показатели нормативных баз
Квалификационные разряды
I
II
III
IV
V
VI
ЕРЕР
Тарифные коэффициенты
1
1,126
1,267
1,427
1,603
1,804
При распределении тарифных коэффициентов по разрядам принцип
справедливого распределения заработной платы сохранен и у работников есть
стимул стремиться повысить свою квалификацию, так как более
квалифицированные сотрудники имеют больший оклад и при росте
заработной платы оклад в абсолютном выражении растет значительно. Как
видно из таблицы 1. приложения 1 по категории работников "кассир"
действующее штатное расписание построено по принципу установления
окладов на "договорной" основе. Для более справедливого установления оклад
увеличивается от 2 к 6 разряду на равную величину 900 руб. При повышении
окладов с 01.01.2018 года также применен данный принцип: оклад увеличился
на 900 руб. по всем разрядам категории. Однако если посмотреть на величину
% увеличения, то видно, что данный принцип не достаточно справедлив, т.к.
сложность работ разная. Предприятия вправе самостоятельно устанавливать
любые виды и системы оплаты труда, их дифференцирование по категориям
работников и назначение поощрительных выплат в зависимости от целей
производства, мотивации персонала и финансовых возможностей
предприятия. Проблема дифференцирования заработной платы на
предприятии в значительной мере зависит от обоснованности применяемой
тарифной системы и в первую очередь от тарифных коэффициентов.
Качество тарифных коэффициентов определяется задачами фирменной
системы оплаты труда, мотивацией персонала и объективными условиями
труда. Количество и абсолютные значения коэффициентов в тарифных сетках
оплаты труда зависит от следующих параметров: диапазона коэффициентов
тарифной сетки; количества тарифных разрядов в сетке; формы изменения
коэффициентов в диапазоне. На сегодняшний день, для работников системы
70
торговли рекомендована 18-и разрядную сетка, согласно которой можно
рассчитать полностью все штатное расписание. Однако, не сразу возможно
привести в соответствие, так как установленный оклад не подлежит
уменьшению (возможно сразу на большой процент увеличить оклады, чтобы
привести в соответствие оклады по низким разрядам).
3.3. Совершенствование премирования работников
В ходе работы, нами был проведен анализ технико-экономических
показателей ООО "СантехКерама", в ходе которого нами установлено, что
хоть темп роста производительности труда в 2017 году превосходит темп
роста заработной платы, это хорошо для предприятия, а сотрудники
предприятия недовольны данным положением. Нами для устранения данных
диспропорций предлагается внести существенные коррективы в систему
премирования. Подход к премированию различных категорий персонала
должен быть дифференцирован. То есть, показатели и условия премирования
должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут
оказать непосредственно влияние работники определенных категорий
персонала. Только в данном случае работники смогут ощущать достаточно
тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения.
1. Для продавцов предлагается следующее:
Внедрение новой системы премирования основных работников
торгового зала. Данная система премирования содержит в себе элементы
сдельной системы оплаты труда, что позволит сохранить заинтересованность
работников в увеличении выработки и повышении качества выполнения
работ, а также минимизировать риск потери квалифицированного персонала в
период снижения объемов продаж. В общем виде новая система премирования
работников представлена в схеме на рисунках 5,6,7,:
Новая система премирования основных рабочих строительных участков:
БЫЛО:
– определение размера премии по каждому установленному показателю
пропорционально его выполнению;
71
– определение итогового размера премии как суммы размеров премий
по установленным показателям;
– корректировка итогового размера премии на коэффициент оценки
деятельности.
Рисунок 5. Формирование общего размера премии для
секции
•
Рисунок 6. Корректировка общего размера премии для
секции
72
Рисунок 7. Определение индивидуального размера премии
каждого члена бригады путем распределения
скорректированного общего размера премии
2. Для административно-управленческого персонала предлагается
следующее.
Изменить корпоративный показатель для административно-
управленческого персонала, теперь вместо показателя "Выполнение плана по
продажам" можно ввести показатель "Выполнение плана по EBITDA". Целью
данного изменения является установление корпоративного показателя, на
который большинство работников могут оказать влияние (прямо или
опосредовано).
Индивидуальн
ый размер
премии i-ого
члена
секции(руб)
Скорректиров
анный размер
премии
секции
ƩКТУ*отработ
анные часы
КТУ i-го
члена
секции
Отработанные
часы i-ым
членом секции
73
Рисунок 8 – Установление показателей премирования для
административно-управленческого персонала
Примечание* EBITDA – аналитический финансовый показатель, равный объему прибыли до вычета
расходов по уплате налогов, процентов и начисленной амортизации.
3. Для работников склада и руководителей, специалистов и служащих не
участвующих в прямых продажах показатель "Объем производства по бизнес-
сегментам / по предприятию" заменить на показатель "Объем производства по
бизнес-сегменту/ по предприятию в расчете на один отработанный человеко-
час". Введение данного показателя обусловлено следующим:
– необходимостью установления справедливой оценки вклада каждого
работника в результаты труда всего предприятия. До настоящего момента в
периоды снижения объемов продаж и отсутствия достаточного объема работы
все сотрудники получали премию не в полном размере, причем независимо от
того, работал весь персонал участка/подразделения или только его часть. В
результате люди, которые оставались выполнять заданный объем работы,
получали столько же или даже меньше, чем те, что были направлены в
простой.
– необходимостью повышения заинтересованности руководителей
производственных подразделений и самих работников в оптимизации
численности персонала и сокращении излишней численности.
74
Рисунок 9. Установление показателей премирования для
работников и руководителей, специалистов и служащих не
участвующих в прямых продажах
Таким образом, с января 2019 года может быть установлен показатель,
который будет учитывать как объем выполненных работ
подразделением/предприятием, так и количество времени, затраченное
работниками на ее выполнение.
4. Для всех работников предприятия с 1 января 2019 года
необходимо отменить показатель "Оценка деятельности". Главной целью
данного изменения являлось исключение дублирования наказаний, т.е.
снижение оценки деятельности работника, допустившего нарушение, и
одновременное снижение размера премии по приказу. Так же, не многие
руководители доводят до своих подчиненных причины, по которым их оценка
деятельности снижена. Поэтому с января 2015 года предлагается наказание
работников, допустивших нарушения, осуществлять только на основании
служебной записки руководителя, по согласованию с директором по
персоналу.
В целях снижения трудоемкости данного процесса, а также для
своевременного предоставления данных о допущенных нарушениях