15
вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,
обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при
косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной
расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими.
Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего,
оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную
ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых
рабочих.[12. C. 34 ]
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от
оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за
выполнение и перевыполнение установленных количественных и
качественных показателей.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную
операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением
срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса
работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок,
то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в
данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет
осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.
Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для
сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы,
ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.[19. C. 124]
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на
выполнение работы.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной
характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам
производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся
выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно
нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
16
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной
расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается
по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней
бывает разное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную
рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы
себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически
снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу
продукции.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в
случае острой необходимости увеличения производительности труда на
участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть
на так называемых «узких местах» производства.
При этом для правильного исчисления процента выполнения норм
выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо
точно учитывать рабочее время.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет
быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее
массового и постоянного применения.[7. C. 23]
Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-
премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой
зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта
форма способствует росту производительности труда и повышению
квалификации работника.
Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а
расценки на работы устанавливаются расчетным путем.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок
каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы
всей бригады, участка.
17
Коллективная сдельная система позволяет производительно
использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий,
улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников
чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой
дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за
улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется
деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий
материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной
бригаде.[13.С. 154]
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может
производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо
на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных
расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в
том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.
В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из
расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера
годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата
рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации
рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого
метода распределения коллективного заработка.
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы
правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного
заработка между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между
членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному
времени.
18
Второй – с помощью «коэффициента трудового участия».[18. C.15]
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему,
при которой заработная плата всех работников представляет собой долю
каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной
экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию
является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем
реализованной продукции, тем более эффективно работает данное
предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в
зависимости от объема производства. Эта система используется для
управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с
повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является
контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление
заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями
контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности,
режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в
случае досрочного расторжения договора.
Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он
является основой для решения всех трудовых споров.
Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством
предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий
труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное
время, выходные и праздничные дни, временное заместительство
отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ
требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие.
Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат
определяются в коллективном договоре.
Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям
различных форм собственности и хозяйствования максимальную
19
самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата
осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели
ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия:
«фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также
идентичный ему термин «фонд заработной платы».[19. C. 154]
1.2. Классификация методов стимулирования персонала
Средства, направляемые на потребление объединяют денежные и
натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления
включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов
на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав
средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты
труда. В состав фонда заработной платы включаются начисленные
предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и
натуральной формах, за отработанное и неотработанное время,
стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные
с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные
поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо,
носящие регулярный характер.
Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой
в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников
разработаны и реализуются разнообразные виды стимулирования.[20. C.40]
Все виды стимулирования можно разделить на материальные
(экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы (рис.1).
Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть
разработана дополнительная система нематериальной мотивации
сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических,
внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.[28. C.
81]
20
Рисунок 1. - Виды стимулирования персонала
I. экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда;
премии за качественные и количественные показатели труда; участие в
доходах предприятия; оплата обучения и др.;
II. экономические (непрямые) так называемые дополнительные льготы
(сверх льгот, определяемых государством в трудовом законодательстве)
рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и
качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт
работы в данной организации или на данном предприятии.
К дополнительным льготам относятся:
- медицинская страховка на сотрудников и членов семей;
- оплата дополнительных отпусков;
- оплата питания;
СТИМУЛИРОВАНИЕ
Нематериальное
(внеэкономическое)
Материальное
(экономическое)
Денежное
(прямое)
Неденежное
(непрямое)
социальное:
общественное
признание;
повышение престижа
моральное:
уважение со стороны
окружающих, награды;
творческое:
повышение
квалификации;
стажировки;
командировки
свободное время:
дополнительный
отпуск;
гибкий график работы
заработная плата;
отчисления от
прибыли;
доплаты;
надбавки;
премии;
поощрительные
выплаты;
компенсации;
ссуды;
льготные кредиты
социальное:
медицинское
обслуживание;
страхование;
путевки;
питание;
оплата
транспортных
расходов
функциональное:
улучшение
организации
труда;
улучшение
условий труда;
21
- предоставление кредитов, ссуд сотрудникам;
- компенсация транспортных расходов;
- скидки на товары/услуги компании;
- компенсация расходов на мобильную связь или предоставление
корпоративного номера;
- предоставление служебного транспорта;
- страхование жизни от несчастных случаев сотрудников и членов их
семей;
- оплата обучения сотрудников (второе высшее образование, обучение
иностранным языкам).
Система дополнительных льгот должна быть приемлема для компании
и привлекательна для сотрудников.
III.внеэкономические (нематериальная мотивация).
Дополнительные льготы часто объединяются или пересекаются с
нематериальной мотивацией, которая имеет иную цель стимулирования
работников – создание у них чувства причастности, признания заслуг
сотрудников, их вовлеченности в жизнь компании, поощрение за высокие
результаты. Нематериальная мотивация не относится к формам прямого
материального вознаграждения.
Основные виды нематериальной мотивации:
1.Тренинги командообразования.
Их основной целью является сплочение людей, приобретение ими
навыков конструктивного общения, помощь в построении взаимодействия,
формирование позитивной атмосферы в коллективе. Дополнительной задачей
данного тренинга может быть и выработка навыков работы.
Можно выделить два принципиально разных варианта тренинга, каждый
из которых имеет свои плюсы и минусы, особенности проведения и
восприятия:
- Экстремальный, спортивный. Этот вариант хорош тем, что позволяет
людям в непривычной обстановке проявить себя и увидеть новые качества
22
друг друга. Как правило, здесь предполагается физическая активность и при
условии хорошей подготовки и достойного проведения мероприятие проходит
на большом эмоциональном подъеме, потом долго вспоминается и
действительно помогает участникам сплотиться и раскрепоститься.
К минусам такого тренинга можно отнести сложность подготовки,
особые требования к месту проведения, высокие затраты, а также тот факт, что
в нем будут участвовать разные по возрасту, физической подготовке и
комплекции люди, и это может вызвать дополнительные затруднения.
Наиболее эффективен данный вариант, когда цель тренинга - дать
эмоциональную встряску многократно тренированным до этого членам
коллектива.[31. C. 112]
- Без экстремальных, но с нестандартными ситуациями. В этой
программе обучение командообразованию чаще всего сочетается с
элементами тренинга коммуникативности и креативности. Здесь
предполагается большое количество игр, творческих заданий, выполнение
которых требует командной работы, но без особой физической активности.
Этот вариант значительно легче в подготовке и проведении с точки
зрения организации и выбора места, к тому же не требует существенных
затрат. Как правило, он позволяет развить у участников дополнительные
навыки. По сравнению с первым видом данного тренинга эмоциональный
накал не столь высок. Однако если основная цель - мотивировать людей на
командную работу и способствовать их лучшему узнаванию друг друга, то это
вполне достойный вариант.
2. Карьерный рост и ответственность.
Для большинства сотрудников, достигших в своем деле мастерства,
карьерный рост, самостоятельность в принятии решений, ответственность и
постоянное развитие – немалые ценности. При организации работы этих
людей необходимо активно использовать делегирование полномочий, участие
в проектных группах. Для творческих личностей, стремящихся к достижению
23
высоких результатов, нет лучшего стимула, чем ответственность за
конкретные проекты и радость от достигнутого успеха.
3. Конференции, общие сборы, корпоративные праздники.
Такие мероприятия позволяют собрать вместе всех членов коллектива,
совместить выполнение рабочих и информационных задач с отдыхом и
празднованием торжественных событий. В каждой компании планируются и
проводятся такие мероприятия по-разному, в зависимости от бюджета и
традиций.
4. Информационные источники:
- Печатные издания. Компания может выпускать собственную газету
или журнал от одного раза в месяц до одного раза в год в зависимости от
размера издания и потребностей компании. Современные технические
возможности печати позволяют сделать это своими силами, без обращения в
типографию и без дополнительных затрат. Новости компании, поздравления
сотрудников с достижениями, приветствие новичков и тех, кто получил
повышение, - все это производит впечатление на людей. [37. C. 25]
-Внутренний корпоративный сайт. Это вариант сайта, который доступен
только сотрудникам компании. Постоянное общее информационное поле -
прекрасная возможность для объединения людей. Такой сайт может содержать
список сотрудников по отделам с перечислением вопросов, с которыми к ним
можно обращаться, фотографии людей, дни рождения, а также последние
новости, документы, в которых содержатся общие правила, принятые в
компании, фотографии с корпоративных мероприятий.
5. Награды.
Это инструмент мотивации, который эффективен в отношении
большинства людей. Но он должен варьироваться в зависимости от уровня
профессионализма сотрудника.
6. Конкурсы.
Если награды присуждаются по итогам работы за период времени или
по достижении сотрудником определенных ступеней карьеры, то конкурсы
24
могут быть бессрочными и однократными. Участие в состязании, а тем более
победа в нем стимулирует сотрудника к достижению именно тех результатов
в работе, которые необходимы компании.
7. Поздравления сотрудников с достижениями.
Этот инструмент мотивации подразумевает не награждение и не победу
в конкурсе, а отдельные поздравления членов коллектива с достижениями в
работе, возможно, незначительными в масштабе всей организации, но
значимыми с точки зрения развития потенциала каждого сотрудника. Поводом
для поздравления могут быть: удачно завершенный проект, важное
инновационное предложение, работа в выходные в период бизнес-
планирования. Все эти и многие другие достижения или показатели высокого
уровня лояльности к компании заслуживают дополнительного
положительного подкрепления, в результате чего сотрудник будет
мотивирован на дальнейшие успехи. Такое поздравление может быть в форме
устной похвалы, лучше в присутствии других людей, в виде электронного
письма (хорошо, если об этом будет знать не только его получатель), в виде
небольшого поощрения.
8. Поздравление с личными и гражданскими праздниками, подарки.
В большинстве случаев небольшие подарки от компании по случаю дня
рождения, свадьбы, рождения ребенка, а также в некоторые из общих
праздников (Новый год, 8 марта, 23 февраля) производят сильное впечатление
на сотрудников, потому что демонстрируют им внимательное отношение не
только как к хорошим работникам, но и как к личностям. Причем совершенно
не обязательно это делать по каждому поводу, можно выбрать лишь некоторые
праздники. В любом случае такое внимание к сотрудникам со стороны
компании достаточно высоко ценится и является значимым стимулом.
9. Построение коммуникаций.
Для ключевых сотрудников, как правило, важно быть в курсе дел всей
организации и жить не слухами, а фактами. Хорошо простроенная система
коммуникаций внутри компании, своевременное оповещение о