5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ................................................... 10
1.1 Сущность, виды мотивации и мотивационные теории. Формы и системы
оплаты труда .......................................................................................................... 10
1.2 Оплата труда как фактор управления мотивацией персонала ................... 29
1.3 Мотивация персонала на предприятиях розничной торговли ................... 34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «СПОРТ-ИНДУСТРИЯ»...................... 40
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО «Спорт-Индустрия» ..................................................................................... 40
2.2 Анализ количественных и качественных характеристик персонала
ООО «Спорт-Индустрия» ..................................................................................... 47
2.3 Оценка существующей системы оплаты труда и мотивации в
ООО «Спорт-Индустрия» ..................................................................................... 52
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИИ И ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА В
ООО «СПОРТ-ИНДУСТРИЯ» ................................................................................ 74
3.1 Предложения по повышению управления мотивации и оплаты труда
персонала в ООО «Спорт-Индустрия» ............................................................... 74
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
в ООО «Спорт-Индустрия» .................................................................................. 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 89
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 93
6
ВВЕДЕНИЕ
Труд является существенным элементом производственных затрат в
обороте. Эффективное использование рабочей силы способствует повышению
производительности труда, снижению издержек производства, увеличению
прибыли и повышению эффективности производства. Необходимым условием
правильного определения оплаты труда и соблюдения принципов материальной
заинтересованности работников является продуманная организация оплаты
труда на предприятии.
Важность вопроса в развитии организации заключается в том, что наряду
с традиционными системами и формами оплаты труда появляются новые,
ориентированные на дальнейшее углубление экономических расчетов и
самофинансирования. При сохранении всех элементов организации оплаты
труда существенно возрастает роль стандартизации труда и системы тарифов,
позволяющей оценивать ситуацию с точки зрения количества и качества труда,
затрачиваемого на производство товаров и услуг. Таким образом, актуальность
этой темы неоспорима.
Россия отстает от экономически развитых стран по производительности
труда. Его снижение и приведение в соответствие с темпами роста заработной
платы является основой для устойчивого экономического развития страны в
долгосрочной перспективе. Для того чтобы понять, почему производительность
труда в России так низка и каковы возможные механизмы ее повышения,
рассмотрим основные факторы, определяющие мотивацию работников к
производительному труду.
Тесно связанный с рынком труда, мотивационным фактором для
работников является размер и дифференциация заработной платы. Позитивной
тенденцией является постепенное приближение медианной заработной платы к
средней, что свидетельствует о постепенном снижении доли работников,
получающих заработную плату ниже среднего по стране. Однако общая
дифференциация рабочей силы в России остается очень высокой.
7
Катастрофический разрыв в доходах работников с крайне низкой
совокупной заработной платой в группах с самой низкой заработной платой
приводит к ряду негативных последствий.
1. Чувство социальной несправедливости в распределении заработной
платы снижает мотивацию к производительному труду, основанную на
сравнении усилий работника и руководителя по получению заданной
заработной платы. Понимая несопоставимость пропорций между трудовой
деятельностью работника и результатом относительно одинаковых
зависимостей высокооплачиваемых работников, низкооплачиваемый работник
пытается компенсировать это за счет снижения активности и формализации
трудового процесса. Фактически, на практике он следует таким принципам, как
"Человек, которому платят, должен работать" или "они притворяются, что
платят, а мы притворяемся, что работаем". Мотивация достижений заменяется
мотивацией сотрудников избегать, уклоняться от работы.
2. Мотивацией работника является повышение уровня образования и
квалификации, что ограничивает возможность повышения качества
человеческого капитала. С одной стороны, низкий уровень доходов
подавляющего большинства работников российских организаций приводит к
ограничению материальных возможностей для получения платных
образовательных услуг. С другой стороны, при существующей системе
внутренних корпоративных отношений значительная часть персонала уверена,
что высокий уровень оплаты труда связан не с уровнем компетентности
человека, а со статусом занимаемой должности и наличием связей.
Роль эффективного управления персоналом возрастает в современных
условиях экономического производства. Его основной целью является
обеспечение предприятий достаточным количеством работников, имеющих
необходимую квалификацию и опыт, рациональное использование персонала,
повышение уровня производительности труда. Эффективное управление
персоналом способствует увеличению объемов производства и повышению его
8
эффективности, снижению себестоимости производимой продукции и
увеличению прибыли.
Многие экономисты и руководители различного уровня считают, что
основным средством повышения производительности труда и решающим
фактором успеха в управлении предприятием является мотивация сотрудников.
Некоторые авторы считают, что мотивом является психологический
фактор, побуждающий человека к активности (активизирующая активность)
(Фрейд, А. Левицкий, В. С. Мерлин и др.). А.Н. Леонтьев, Л.И. Божович
определяют мотив как внешний, объективно действующий «мотиватор». К.
Левин говорит о субъективной и объективной природе мотивов. Но все они
согласны, что мотив - это психологический фактор. Некоторые ученые
понимают мотив только как сознательный, понимаемый (Х. Инглиш, К.
Обуховский), другие (А. Н. Леонтьев, К. К. Платонов, В. С. Мерлин) считают,
что мотивы проявляются как сознательно, так и бессознательно.
На основании данных мнений можно сделать вывод: мотив - субъективно
объективный психологический фактор, который объективно побуждает
человека к деятельности, проявляясь как сознательно, так и бессознательно.
Мотивацией является стимулирование деятельности, способ воздействия на
персонал, направленный на достижение целей предприятия, повышение
эффективности его функционирования.
Актуальность проблемы мотивации оплаты труда не оспаривается ни
наукой, ни практикой, поскольку четкая разработка эффективной системы
мотивации и оплаты труда зависит не только от повышения социальной и
творческой активности конкретных работников, но и от конечных результатов
деятельности предприятий различных форм собственности и сфер
деятельности.
Цель данной работы - совершенствование системы оплаты труда как
фактора управления мотивацией персонала в ООО «Спорт-Индустрия».
В соответствии с поставленной целью в работе будет решаться комплекс
задач:
9
изучить теоретические основы управления мотивацией персонала и
системы оплаты труда;
провести анализ системы оплаты труда и управления мотивацией
персонала в ООО «Спорт-Индустрия»;
предложить мероприятия, направленные на совершенствование
системы управления мотивации и оплата труда персонала в ООО
«Спорт-Индустрия».
Предметом исследования является система материального
стимулирования персонала ООО «Спорт-Индустрия».
В качестве объекта исследования взято Общество с ограниченной
ответственностью «Спорт-Индустрия».
Методологической и информационной основой исследования являются
работы российских и зарубежных экономистов, теоретиков и практиков в
области анализа и управления персоналом.
Информационная база исследования включает законодательные и
нормативные акты Российской Федерации, Федеральную службу
государственной статистики. Министерство финансов Российской Федерации,
Министерство экономического развития и торговли Российской Федерации,
Международная торговая палата, данные периодических изданий по проблемам
управления персоналом, финансовая отчетность изучаемого хозяйствующего
субъекта. Практическая значимость исследования заключается в выявлении
резервов для повышения эффективности системы управления мотивацией
персонала компании.
Структура работы. Цель и задачи данного исследования предопределили
логику и структуру работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованных источников и приложений.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Сущность, виды мотивации и мотивационные теории. Формы и
системы оплаты труда
Проблемы мотивации в деятельности различных предприятий и
организаций в России становятся все более актуальными в контексте
особенностей современной российской экономики в соответствии с мировыми
тенденциями: именно мотивация оказывает непосредственное влияние на рост
производительности труда и качества конечного продукта или услуги, что в
конечном итоге оказывает непосредственное влияние на эффективность работы
всего предприятия в целом. Также именно эффективное управление
персоналом, наличие мотивационного подхода с полной отдачей и высокой
эффективностью становится одним из основных факторов повышения
конкурентоспособности предприятий в условиях рыночной экономики.
В рамках данных задач проводится большое количество исследований как
по отдельным регионам, так и по отдельным субъектам управления с целью
выявления нормативной названной мотивации. Именно глубокое научное
понимание этой концепции как экономической категории поможет превратить
ее в универсальную характеристику экономики.
Следует отметить, что часто используется категория «мотивация», что
приводит к широкому разнообразию значений и толкований термина,
применяемого к различным предприятиям и организациям, а также к условиям
их деятельности. Это объясняет отсутствие единого понимания экономической
категории «мотивация»: в процессе анализа научных работ по проблемам
мотивации персонала различных предприятий и организаций было
установлено, что каждый автор определяет мотивацию, исходя из целей и задач
своего исследования, сферы применения и области знаний, поскольку
исследование данной категории проводится с привлечением руководителей,
психологов, экономистов, социологов, юристов, философов, биологов и т.д.
11
Способность адаптироваться к изменениям окружающей среды является
одной из отличительных черт как человека, так и организации - это
возможность сохранения жизненно важных функций и прогнозирования
развития. Практически любое изменение становится частью организационно-
управленческой деятельности и рассматривается как один из путей развития.
Изменения - нелегкий процесс, и его управление требует определенных
навыков, в том числе системного подхода к управлению ситуацией. В этом
аспекте систему можно определить как взаимосвязь между агрегированными
элементами, объединенными для достижения поставленной цели.
Довольно часто люди думают, что изменения вызваны внутренними
причинами или чужой инициативой. Но, как показывает практика, чаще всего
причины изменений являются внешними по отношению к организации, и эти
причины могут быть связаны с ростом конкуренции, повышением требований
со стороны потребителей, экономическими и политическими факторами.
Полное функционирование организации в условиях изменяющейся среды,
высокие количественные и качественные показатели производительности
организации, конкурентоспособность, грамотное управление и, как следствие,
достижение промежуточных и ключевых целей являются основными
показателями эффективности и успеха организации. Для того чтобы быть
успешной, организация должна быть эффективной и в ходе своей деятельности
обеспечивать не только возможность выживания на рынке, но и продвижение и
укрепление своих позиций в экономической среде.
Мотивация как эффективный инструмент воздействия на персонал ставит
перед собой задачи не только материального вознаграждения, но и определения
уровня потребностей сотрудников, который может заключаться в различных
проявлениях. Основными показателями социальной эффективности
управления, характеризующими организацию и мотивацию труда, являются
трудовая дисциплина, участие работников в управлении (разработка и принятие
управленческих решений), материальное и моральное стимулирование
работников и их трудовой деятельности, а также соотношение формальных и
12
неформальных объединений в организации. Использование показателей
эффективности управления позволяет диагностировать систему управления,
предотвращать отклонения, возникающие в процессе ее функционирования,
выявлять причины неэффективной деятельности. Кроме того, существует
возможность создания системы мотивации работников, поставить их
вознаграждение в определенную зависимость от эффективности
управленческой деятельности. Формируя управленческие процессы
организации, следует помнить, что «будущее формируется сегодня».
Ниже приведены некоторые определения понятия «мотивация»:
1. С точки зрения психологии:
a. Мотивация – это действие любых стимулов (внешних и внутренних),
которые могут вызвать или активировать поведение
1
.
b. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних условий,
которые побуждают субъекта к активности, а также предмет или объект, на
который направлена данная активность, будучи осознаваемой или
неосознаваемой
2
.
2. С точки зрения биологии:
a. Мотивация – это активное состояние мозговых структур, которое
побуждает как высших животных, так и человека совершать наследственно
закрепленные или приобретенные опытом действия, которые направлены на
удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей
3
.
b. Мотивация – это мотивы, побуждающие к деятельности, вызывающие
активность организма, определяющие ее направленность.
c. Мотивация – это субъективно окрашенное состояние, возникающее на
основе активации мозговых структур, побуждающей совершать определенные
действия, направленные на удовлетворение своих потребностей
4
.
3. С точки зрения юридических наук:
1
Свенцицкий А. Краткий психологический словарь. – М.: Проспект, 2018
2
Королев Л. М. Социальная психология: Учебник. – М.: Дашков и К, 2019
3
Бодалев А.А. Психология общения. Энциклопедический словарь. – М.: Когито-Центр, 2015
4
Менделеевич В. Психиатрия: Учебник. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2019
13
а. Мотивация – это потребность индивида добиваться успеха и избегания
неудачи, вызывающая активность человека в определенном направлении
5
.
4. С точки зрения экономики и управления:
а. Мотивация – это намерение, желание мотивировать людей заниматься
определенной деятельностью и направлять индивидуальные действия на
удовлетворение определенных потребностей.
b. Мотивация – это использование мотивов поведения человека для
управления его деятельностью, мотивирование человека к определенной
деятельности и производительности труда, включающее в себя формирование
мотивов в процессе деятельности человека и их закрепление в качестве
постоянного доминирующего фактора
6
.
c. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних мотивирующих
сил, которые мотивируют человека к любой деятельности, устанавливают
границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность
на достижение определенных целей
7
.
d. Мотивация – это сочетание интеллектуальных, физиологических и
психологических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют
то, насколько решительно вы действуете и в каком направлении
сосредоточивается вся ваша энергия
8
.
Мотивация в широком смысле может быть определена как набор
мотиваций, в большей степени основанных на воспринимаемых или не
признаваемых потребностях, интересах и ценностях человека. Само понятие
"мотивы" определяется как психологическое явление, которое становится
побудительным мотивом действовать, иными словами, как внутренние
мотивирующие силы человека, побуждающие его вести себя по-своему.
5
Шевченко В. Юридическая психология. – М.: Юнити-Дана, 2016
6
Шапиро С., Шатаева О. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2019
7
Тиньков С.А., Тинькова Е.В., Шапорова П.А., Колесникова Е.И. Концептуальные подходы к сущности
мотивации персонала / Материалы международной научно-практической конференции. Курский институт
кооперации. 2016
8
Руденко А. Психология делового общения: Учебное пособие. – М: Дашков и К, 2019
14
Анализ приведенных выше определений понятия "мотивация"
доказывает, что разные специалисты при изучении проблемы мотивации
вкладывают в это понятие разные значения, но все они молятся, чтобы их
разделили на три основные категории:
1) определения, которые интерпретируются как внешние или внутренние
мотивы субъекта экономики для активизации качественного и эффективного
выполнения задач. Мотивация основывается на выполнении задач предприятия.
В то же время, бремя мотивации не признается в качестве средства мотивации
человека, которая удовлетворяет его потребности и не ориентирована на
достижение цели.
2) определения, в описании которых мотивация характеризуется как
психологические силы человека, направленные на повышение уровня
настойчивости и усилий при столкновении с трудностями или в конкретных
ситуациях. Однако в таких определениях не учитывается тот факт, что
мотивация человека к работе должна быть постоянной, а не эпизодической при
возникновении трудностей.
3) определения, описывающие мотивацию как состояние, желание и
возбуждение человека, которое должно быть направлено на определенную
трудовую деятельность, что приведет к удовлетворению его потребностей.
Потребности определяют мотивы действий, что объясняет предоставление
руководителям предприятий условий для удовлетворения потребностей
работников, что будет способствовать дальнейшему достижению их целей
организации.
В последнее время достаточно часто в трудах современных зарубежных
менеджеров (Г. Десслер, Л. Якокка) и отечественных ученых (А.П. Егоршина и
Ю.Г. Одегова) понятие «мотивация» приравнивают к понятию
«стимулирование», которое ученые-экономисты определяют как применение по
отношению к индивиду стимулов для воздействия на его усилия, старания,
целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед предприятием, и