25
трудоемкости (совмещение должностей, руководство коллектива и др.) и
выполнение работ в условиях, не соответствующих нормальным (в ночное
время и сверхурочные, выходные и праздничные дни) Эти аспекты
учитываются при оплате труда путем доплаты и надбавок к тарифным ставкам
и заработной плате.
Нестатистическая система оплаты труда определяется общей суммой
заработка работника от итоговых результатов работы коллектива, в который он
входит. Эта система не определяет фиксированную заработную плату или
тарифную ставку. Использование этой системы эффективно только тогда, когда
существует реальная вероятность учета результатов работы сотрудника с
общими интересами и ответственностью всей команды.
Смешанные системы начисления заработной платы имеют особенности
как т-тарифной, так и нетарифной систем, например, система плавающей
заработной платы (при которой ставки и должностной оклад периодически
корректируются в зависимости от результатов работы сотрудников), форма
вознаграждения (для рекламодателей, сотрудников отдела продаж)
18
.
В свою очередь, система оплаты труда, основанная на времени,
сгруппирована по временным и временным системам премирования.
Временная премия - это не только оплата за отработанное по тарифу время, но
и бонус за качество работы
19
.
В случае оплаты временной премии к премии прибавляется сумма
заработка по тарифу в определенном проценте от тарифной ставки или иной
меры. Первичными документами для учета работы сотрудников при
единовременной выплате единовременной выплаты являются таблицы.
Некоторые работники иногда получают заработную плату как на
частичной, так и на неполной ставке, например, руководитель небольшой
группы, сочетающий управление персоналом (оплата труда в течение рабочего
18
Правило (стандарт) № 22. Сообщение информации, полученной по результатам аудита, руководству аудируе-
мого лица и представителям его собственника.
19
Буланкина, Н. Н. Совершенствование оплаты труда персонала с позиции воспроизводственной и мотивацион-
ной функций: монография/Н. Н. Буланкина, Л. А. Мещерякова. -Ставрополь: Фабула. – 2014
26
дня) с прямой производственной деятельностью, оплачиваемой по
фрагментарным ставкам.
Расчет заработной платы за неполный рабочий день производится на
основании производственных документов. Для правильного расчета заработной
платы важно учитывать отклонения от нормальных условий труда, которые
требуют дополнительных затрат труда и выплачиваются в дополнение к
существующим тарифам на работу в дивизионах.
Оплата труда в ночное время (от 22 до 6 часов) осуществляется в
увеличенном размере, предусмотренном коллективным договором
предприятия, но не ниже установленных законом размеров.
Продолжительность ночной работы (смены) на 1 час короче, чем обычно.
Сверхурочная работа возможна в исключительных случаях, и в этих
случаях плата за выполненную работу удваивается. В соответствии с
законодательством Российской Федерации сверхурочная работа не должна
превышать четырех часов на одного работника в течение двух дней подряд и
120 часов в год.
Организация работы на любом предприятии соответствует стандартам.
Сегодня принято использовать два подхода к стандартизации труда работников.
Первый подход основан на изучении рабочего времени, второй - на
статистическом анализе.
Важным элементом в системе стимулирования является нормирование. С
его помощью устанавливаются нормы необходимых затрат труда на каждом
рабочем месте, учитываются фактические трудовые затраты, в соответствии с
которыми производится начисление заработной платы.
Методы нормирования представлены на рис. 2.
27
Рисунок 2 - Методы нормирования труда
Наиболее дифференцированными являются микроэлементные стандарты:
они представляют собой минимальное время, необходимое (при оптимальных
организационных и технических условиях) для выполнения отдельных
элементов операций
20
.
Основной фонд постоянной и переменной заработной платы на
предприятии формируется по стандартной схеме и учитывает множество
факторов. При планировании фонда оплаты труда за месяц формируется
изменение резерва на оплату отпусков внутри компании, рассчитанное как
отклонение величины ежемесячного резерва на оплату отпусков каждого
работника Компании от запланированной суммы на оплату ежегодного
регулярного отпуска в планируемом месяце.
Таблица 1
Структура фонда оплаты труда
Позиция в
структуре
заработно
й платы
работника
Нормативный документ
общества, устанавливающий
типовые значения
Нормативный документ
общества, устанавливающий
индивидуальное значение для
работников
Должностны
е
оклады
Штатное расписание общества
штатное расписание общества;
трудовые договора
20
Булакина Н.Н., Феденюк Ю.О. Система факторов, формирующих заработную плату // Евразийский союз уче-
ных. – 2016. - № 3-1 (24). – С. 33-35
28
Доплаты
Трудовое законодательство,
коллективный договор
приказы по Обществу (филиалам)
о доплатах;
Дополнительное соглашение к
трудовому договору
Премии
Отчеты подразделений
общества о выполнении
показателей труда, постижении
утвержденных целей
Приказы по обществу (филиалам)
о премиях
Компенсаци
онные
выплаты
Документы, подтверждающие
издержки работника при
исполнении должностных
обязанностей и являющиеся
основаниями выплат
приказы по обществу (филиалам)
о компенсационных выплатах;
дополнительное соглашение к
трудовому договору
Выплаты по
социальном
у пакету
- методика реализации
социальных программ
общества;
- документы, подтверждающие
основания выплат
заявления работников общества о
материальной помощи;
договора с поставщиками услуг по
социальному пакету работников
общества
Сумма взносов рассчитывается ежемесячно, исходя из суммы
вознаграждения, начисленного работникам. При расчете данной суммы
учитываются все виды заработка, которые учитываются при расчете средней
заработной платы при расчете продолжительности отпуска в организации.
Таким образом, под мотивацией следует понимать систему
мотивационного менеджмента, процесс внешней и внутренней мотивации лица
и иных хозяйствующих субъектов к определенной деятельности для
достижения конечных целей предприятия и удовлетворения личных
потребностей посредством трудовой деятельности. Мотивация как процесс
может быть представлена в виде шести этапов: возникновение потребности,
поиск путей ее устранения, определение целей деятельности, реализация
мероприятий, получение вознаграждения, устранение необходимости.
Важным элементом в системе стимулирования является нормирование. С
его помощью устанавливаются нормы необходимых затрат труда на каждом
рабочем месте, учитываются фактические трудовые затраты, в соответствии с
которыми производится начисление заработной платы.
Существует два вида нормирования труда: тарифное и организационно-
техническое. В структуру фонда оплаты труда входят: должностное
29
вознаграждение, доплаты, премии, премии, компенсационные выплаты,
выплаты по социальному пакету.
1.2 Оплата труда как фактор управления мотивацией персонала
На основании содержания части 1 статьи 129 Трудового кодекса
Российской Федерации, раскрывающей понятие заработной платы
(вознаграждения), проводится различие между тремя составляющими
заработной платы: оплата труда в зависимости от квалификации, сложности,
количества, качества и условий труда работника; компенсационные выплаты;
стимулирующие выплаты
21
. Сущность заработной платы проявляется в ее
функциях, наглядно это представлено на рисунке 3.
Рисунок 3 - Основные функции, выполняемые заработной
платой
Социальная функция заработной платы: потребление определенных
социальных благ, выраженных в товарах и услугах, должно отражать статус
работника в экономическом сообществе.
21
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд. – М.: Альпина Пабли-
шер, 2016
30
Заработная плата - это институт, который всесторонне защищен
государством путем установления различных правовых гарантий оплаты труда
работников.
Оплата труда является одной из форм оплаты труда и важным стимулом
для работников предприятия, поскольку она выполняет мотивационные и
стимулирующие функции. Сочетание материальных интересов работников с
целями компании позволяет привлекать и удерживать квалифицированных
сотрудников, управлять и контролировать затраты на рабочую силу, что
позволяет достигать стратегических целей компании.
Существуют три основные системы, позволяющие повысить процентную
ставку сотрудников в их деятельности. Это стимулирующий, мотивирующий и
смешанный подход
22
. Далее рассмотрим подробнее каждую систему.
1. Стимулирующая система;
Эта система преобладает на современном рынке труда среди созданных
компаний. Она имеет прямую связь между материальным вознаграждением и
производительностью труда работника. Работодатель старается напрямую
поощрять работников с помощью финансовых средств.
2. Мотивационная система;
Такая система мотивации превалирует среди развивающихся организаций
и компаний, только начинающих свою деятельность. При отсутствии серьезной
материальной базы для поощрения сотрудников компания использует
идеологическую структуру. Ведущую роль в этом будут играть посредственные
руководители, формирующие бескорыстный энтузиазм подчиненных.
3. Смешанная система.
Такая система обычно используется в крупных, стабильных компаниях,
где сформирована четкая структура корпоративной политики в отношении
сотрудников. В рамках этой системы происходит четкое распределение
материальных благ компании, а также постоянная работа с персоналом.
22
Гавриляк М.И. Системы мотивации персонала и оплата труда // Научные исследования и разработки молодых
ученых. – 2016. - № 10. – С. 207-210
31
Каждый сотрудник нацелен на конкретный результат и заинтересован в его
реализации. Чаще всего в таких организациях нет внутренних противоречий в
коллективе.
Основываясь на этих системах, можно сказать, что лучшим вариантом
является смешанная система. Такая структура мотивации сотрудников
зарекомендовала себя в крупных организациях, представленных на западном
рынке.
С начала 2000-х годов ряд исследований в области психологии,
менеджмента и экономики привели к интеграции преимуществ системы оплаты
труда за личную эффективность и теорий внутренней и внешней мотивации.
Основной задачей было создание положительного эффекта взаимосвязи
внутренней (интерес к работе, удовольствие от работы, переосмысление
работы) и внешней (потребность во внешнем вознаграждении) мотивации
23
.
Это стало возможным благодаря развитию теории самодетерминации (Э. Деси
и Р. Райана)
24
.
Теория самоопределения принимает гипотезу о наличии положительной
связи между мотивацией и вознаграждением. Согласно этой теории, поведение
сотрудника рассматривается в диапазоне от отсутствия до независимости.
Таким образом, вводятся два противоположных понятия: «Самомотивация» и
«контролируемая мотивация». Самомотивация означает, что сотрудник
действует в соответствии со своими убеждениями, т.е. выбирает, что делать и
чего не делать.
Контролируемая мотивация предполагает, что человек регулирует свое
поведение в соответствии с внешними причинами, т.е. действует под влиянием
давления и требований, связанных с конкретной целью достижения
производительности или даже социальных ожиданий.
23
Царева Н.А. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами: концепция «job crafting
intervention» // Азимут научных исследований: экономика и управление. – 2017. – № 2(19). – С. 295–298
24
Deci E.L., Ryan R.M. Self-determination Theory: A Macro-theory of Human Motivation, Development and Health //
Canadian Psychology. – 2008. – Vol. 49. Issue 3. – P. 182–185
32
Сейчас стимул рассматривается не отдельно от внутренней мотивации, а
вместе с ней. Теория предполагает, что влияние материального вознаграждения
на внутреннюю мотивацию зависит от их значимости. Когда они
воспринимаются как средство контроля или давления, они угрожают чувству
независимости и ослабляют внутреннюю мотивацию, а если их воспринимают
как признание работы, то они придают уверенность и укрепляют внутреннюю
мотивацию. Например, вознаграждение за служебную деятельность должно
негативно сказываться на ощущении самостоятельности, поскольку причины
должны быть сфокусированы не на внутренних, а на внешних факторах. Тем не
менее, она может положительно повлиять на внутреннюю мотивацию,
предоставляя информацию о личных результатах деятельности
25
.
Таким образом, основываясь на теории определения, планы
вознаграждения должны быть результатом беседы между сотрудниками и
руководителями и должны основываться на результатах работы.
Вознаграждение также должно быть инструментом для признания достижений
и результатов за определенный период времени в целях повышения мотивации.
Материальная оплата труда может снизить внутреннюю мотивацию
работника, поскольку она становится причиной контроля. К таким формам
оплаты труда могут относиться различные виды премий или «ожидаемое
вознаграждение». Помимо ощущения контроля со стороны этих форм,
сотрудник может интерпретировать их как характерные для скучных заданий
(Р. Бинабу и Ж. Тироль, 2003)
26
. В этой ситуации он не чувствует себя
свободным и понимает, что его решения ограничиваются целями,
вознаграждениями и санкциями. Соответственно, опровергается гипотеза об
абсолютно положительном влиянии оплаты труда на мотивацию. С одной
стороны, вознаграждение снижает внутреннюю мотивацию, снижая уровень
самостоятельности, а с другой стороны, дает информацию о том, насколько
25
Deci E., Ryan R.M. Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life’s domains // Canadian
Psychology. – 2008. – № 49. – Р. 14–23.
26
Benabou R., Tirole J. Intrinsic and exintrinsic motivation // Review of Economics Studies. – 2003. – № 70. – P. 489–
520; Tirole J. Motivation intrinsиque, intentions et norms sociales. Revue Economique, Rubrique confйrences des con-
grиs de l’AFSE–Paris Sorbonne. – 2008. – Р. 577–589.
33
компетентен человек, насколько хорошо он справляется со своими задачами,
т.е. удовлетворяет психофизические потребности
27
.
Таким образом, Р. Бенабу и Ж. Тироль заключают, что существует некая
граница между вознаграждением, которое воспринимается как
«контролирующее» и, следовательно, контрпродуктивное, и вознаграждение,
которое воспринимается как сигнал о сложности задачи и, следовательно,
признанием компетенции. Тем не менее исследования в управлении
показывают, что оплата за работу может положительно влиять на мотивацию
при условии, что индивид воспринимает ее как справедливую и равноправную.
Групповая компенсация помогает укрепить командный дух, но поскольку
каждый сотрудник, похоже, не приложил столько усилий для достижения
результата, возникает ощущение давления и контроля.
Таким образом, любое арбитражное решение содержит два аспекта:
контроль и информацию. С одной стороны, вознаграждение снижает
внутреннюю мотивацию, снижает уровень самостоятельности, а с другой
стороны, дает информацию о том, насколько компетентен человек, насколько
справляется со своими задачами, т.е. удовлетворяет психологические
потребности. Любая система оплаты труда должна быть разработана таким
образом, чтобы сотрудники не чувствовали себя под контролем. Оплата труда
должна быть гибкой и отвечать потребностям сотрудников: они должны
чувствовать себя свободными в выборе, принятии решений и т.д.
Вознаграждение должно быть таким инструментом для признания прошлых
достижений и результатов. Другим инструментом мотивации должно быть
вознаграждение, не связанное с конкретной целью, а субъективно признающее
достижения работника. Данный вид оплаты труда развивает самостоятельность
работника, подтверждает его компетенцию и, как следствие, развивает у
работника чувство лояльности к компании.
27
Tsareva N.A., Vlasenko A.A., Kololokova L.A. Actual questions of human resources management // The Turkish
Online Journal of Design, Art and Communication. – 2017 APRSPCL. – Р. 1208–1218
34
Система грейдов является очень важным фактором мотивации и оплаты
труда. Оценки по классам являются практически обязательным компонентом
эффективной системы мотивации и оплаты труда. По сути, это тарифная сетка,
сформированная на основе экспертных оценок, которые, в свою очередь,
заранее определяются в зависимости от специфики компании. В основе
системы грейдов, как правило, лежат следующие параметры: сложность
работы, квалификация персонала, необходимость управления персоналом,
условия труда и напряженность в коллективе.
Также необходимо иметь четкое представление о том, когда должна
применяться система оценок. Прежде всего, такие системы используются на
крупных предприятиях с не менее чем 100 уникальными позициями,
численность персонала должна превышать 500 человек, в противном случае
разработка и внедрение системы не будет иметь экономического смысла.
Использование этой системы также очень важно в случае возникновения
социальной напряженности. В случае серьезной дисперсии заработной платы
система грейдов позволяет сократить чрезмерные переплаты и
перераспределить фонд оплаты труда в пользу недовольной части персонала.
Внедрение системы трендов очень важно на государственных
предприятиях, так как система формирования заработной платы там закреплена
законом.
Таким образом, заработная плата выполняет следующие функции:
репродуктивная, стимулирующая и регулирующая. Существуют три основные
системы, позволяющие повысить интерес сотрудников к своей деятельности:
система мотивации, система мотивации, смешанная система. Можно
утверждать, что наиболее оптимальным вариантом является смешанная
система.
1.3 Мотивация персонала на предприятиях розничной торговли
Помимо непосредственной материальной мотивации в виде
дополнительных выплат работнику, предусмотрены нематериальная (что,