15
включения соответственных мотивов
9
. Также существует мнение, что
мотивация может существовать только на базе стимулирования. Поэтому
достаточно большое количество авторов для улучшения показателей работы
предприятий рекомендуют руководителям и менеджерам предприятий
стимулировать мотивацию труда. То есть стимулы рассматриваются не как
одни из факторов мотивации, а как проведение стимулирования управленцами
самой системы мотивации труда.
Анализ приведенных определений категории «мотивация» позволяет
сформулировать авторское определение. Таким образом, в настоящей работе
под мотивацией следует понимать систему мотивационного управления,
процесс внешней и внутренней мотивации лица и иных хозяйствующих
субъектов к определенной деятельности для достижения конечных целей
предприятия и удовлетворения личных потребностей посредством трудовой
деятельности. Такое определение в полной мере отражает сущность понятия
«мотивация», которое включает в себя как достижение целей, поставленных
организацией, так и удовлетворение личных потребностей субъектов
хозяйствования посредством трудовой деятельности в процессе внешнего и
внутреннего управления их мотивами. Именно мотивация определяет цель
достижения конечного результата.
В практической деятельности любой организации, которая использует
системы мотивации для своих сотрудников, в зависимости от конечной цели
могут быть использованы различные мотивационные методы и инструменты:
1) материальная мотивация предусматривает материальное поощрение
сотрудников, то есть финансовое вознаграждение, которое может иметь вид
сдельной заработной платы, проценты от продаж, премиальные выплаты за
определенные заслуги или при достижении каких либо установленных планов,
также в материальной мотивации может быть применен инструмент
Депремирования, проще говоря, штрафная система;
9
Кузьмина Н. Менеджмент персонала корпорации. Монография. – М.: ИНФРА-М, 2016
16
2) психологическая мотивация, которая представляет собой определенные
методы воздействия похвалой, одобрением, поддержкой, признанием заслуг
сотрудника перед компанией, а также методами порицания за какие-либо
трудовые или дисциплинарные проступки. Психологическая мотивация как
метод нематериальной мотивации также предполагает психологическую
поддержку работника в трудной для него ситуации, уважение и доверие к его
личности и выполняемой им работе. Соответственно, в практике применяются
три ключевых подхода к выбору мотивационной политики:
1) стимулирование и наказание;
2) мотивация через работу.
3) определение целей и обратная связь.
Данные подходы закладывают базис для разработки мотивационной
стратегии, применяемой в процессе мотивации сотрудников.
Таким образом, можно сделать вывод, что изучение теории мотивации
вполне актуально в условиях современной российской и мировой экономики.
Освоение теоретических основ экономической категории "мотивация"
различных объектов позволит существенно повысить эффективность и
точность стратегических, технико-организационных и социально-
экономических решений.
Изучив работу исследователей в области управления человеческими
ресурсами (А. Кибанов, Ю. Одегов, В. М. Одегов, С. Гольдштейн и др.), мы
пришли к выводу, что все теории мотивации можно разделить на две группы:
субстантивную и процессную.
Воеводина Н.А., Данилова И.А., Нуриева Р.Н. проанализировали теории
мотивации персонала в своем учебнике. На основании их обобщения можно
сделать следующие выводы
10
.
Во-первых, ученые изучили человеческие потребности в осмысленных
теориях. Одной из них является теория иерархических потребностей Авраама
10
Воеводина Н. А. Социология и психология управления: Учебное пособие. – 2-е изд., стер. – М.: Омега-Л,
2018
17
Маслоу. Его теория представляет собой пирамиду потребностей, которая "без
дна не сверху". Он состоит из пяти групп. Смысл такой иерархической
структуры состоит в том, что наиболее определяющим фактором в поведении
человека является удовлетворение в первую очередь потребностей нижних
уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей они становятся
стимулирующим фактором и потребностями высших уровней.
Во-вторых, теория ERG К. Адельфера утверждает.
- Чем меньше потребность в отношениях удовлетворяется, тем больше
потребность в существовании;
- Чем меньше потребность в росте удовлетворяется, тем выше
потребность в отношениях, т.е. если человек не в состоянии удовлетворить
потребности более высокого порядка, он возвращается на прежние уровни.
В-третьих, двухфакторная модель Фредерика Герцберга состоит из двух
факторов: гигиенических и мотивационных. Модель Герцберга, как и модель
Маслоу, ограничена по своей природе, так как основана в основном на
исследованиях работы менеджеров и специалистов – «белых воротничков».
Точное следование этой модели приводит к недооценке важности мотивации
сотрудников к материальному стимулированию, статусу и отношениям
сотрудников с коллегами
11
.
Тем не менее Герцберг внес значительный вклад в изучение мотивации
труда, расширив концепцию иерархии потребностей Maslow и сделав ее более
применимой на практике. В целом Герцберг много сделал для лучшего
понимания факторов содержания работы и удовлетворенности, но, как и его
предшественники, не достиг цели разработки комплексной теории мотивации
труда. Его модель охватывает лишь малую часть существенной мотивации к
работе, но в ней не дается адекватного описания этого сложного процесса.
В-четвертых, еще одной моделью мотивации, ориентированной на
потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда, основанная
11
Антонова Т.П., Михайлова А.В. Анализ мотивационный теорий в системе управления персоналом //
Международный студенческий научный вестник. – 2015. - № 4-1. – С. 14-15
18
на том, что людям присущи потребности власти, успеха и вовлеченности.
Автор считает, что для современного человека эти очень важные потребности
высшего порядка, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств,
опыта и подготовки, как правило, уже удовлетворены, поскольку потребности
низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
В-пятых, теории процессов мотивации анализируют, как человек
распределяет свои усилия для достижения различных целей и как он выбирает
тот или иной тип поведения. Теории процессов не оспаривают существование
потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими,
но и является функцией восприятия и ожиданий, связанных с ситуацией, а
также возможными последствиями выбранного типа поведения. Одним из них
является теория ожиданий Б. Врумы. В этой теории мотивация сотрудника
напрямую зависит от того, что он или она ожидает получить от того, что важно
для него или нее в качестве вознаграждения за свою работу.
В-шестых, еще одна теория – теория справедливости С. Адамса.
Основным источником мотивации является справедливое вознаграждение.
Человек вычисляет отношение полученной награды к затраченным усилиям и
те же данные, что и другие люди.
Таким образом, каждая теория имеет большое значение для развития
управления, позволяя сделать выводы о путях и механизмах мотивации. Таким
образом, мотивация - это внутренняя мотивация человека сделать что-то или
вести себя определенным образом. Я согласен с мнением следующих авторов:
А. Кибанов, Н. Воеводин, И. Данилов, Р. Н. Нуриев, что мотивация основана на
потребностях. И наиболее приемлемым стимулом всегда было стимулирование,
поощрение, продвижение, повышение производительности и независимости.
Однако при разработке системы мотивации персонала необходимо
учитывать не только экономические, но и психологические и социальные
факторы.
Если рассматривать мотивацию как процесс, то можно представить ее в
виде шести основных последовательных этапов (рис. 1).
19
Рисунок 1 - Мотивационный процесс
Существенное влияние на процесс мотивации каждого человека:
- различные мотивационные структуры людей;
- уровень влияния одних и тех же стимулов;
- уровень влияния одних мотивов на других.
Таким образом, степень удовлетворения потребностей одного человека
может быть выше, чем у другого, и, следовательно, результат их
удовлетворения может быть разным.
Знание факторов мотивации персонала является основополагающим для
каждого руководителя, так как соотношение внутренних и внешних факторов
мотивации является основой для сравнения интересов сотрудника и компании и
разработки системы мотивации для него/нее.
В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю и внутреннюю
мотивацию
12
:
1) Внешняя мотивация - в силу внешних обстоятельств.
Этот вид мотивации является наивысшим стимулом, который направляет
человека на работу с максимальной отдачей от инвестиций. Человек с высоким
12
Трусов А.С. Понятие и виды мотивации персонала // Вектор экономики. – 2019. – № 2 (32). – С. 78
20
уровнем внутренней мотивации ставит перед собой задачу максимально
использовать свой потенциал с последующим повышением профессионализма
и совершенствованием своих знаний и навыков.
2) Внутренняя мотивация работников сочетает трудовую деятельность и
личную заинтересованность в своей работе, с пониманием важности
выполняемой работы, отсутствием ограничений в своих действиях и
возможностью применять свои знания и опыт на практике.
В отличие от внутренней внешней мотивации, она основывается на
вознаграждении, социальных гарантиях, перспективах карьерного роста,
похвале менеджмента и т.д. Внешняя мотивация является более эффективной,
но менее трудоемкой.
Понятие «мотивация» является очень сложным и важным фактором,
влияющим на производительность труда. Мотивация определяет основу
потенциала работников любого предприятия и совокупность свойств,
непосредственно влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что
существует связь между мотивацией персонала компании и эффективностью
работы сотрудников, поэтому эффективная работа возможна только при
построении оптимальной системы мотивации труда.
В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) даны
различные определения терминам «оплата труда» и «заработная плата
работников»:
Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за свой труд
в соответствии с законодательством, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами
и трудовыми договорами.
Система оплаты труда является одним из способов оценки трудовой
меры.
21
Измерение трудозатрат может зависеть от продолжительности
отработанного времени, количества произведенных продуктов или
выполненных операций.
В этом отношении заработная плата делится на
1) на временной основе;
2) отдельный.
Каждый вид оплаты труда может быть дополнен системой премирования,
в соответствии с которой помимо базового заработка работнику выплачивается
дополнительное вознаграждение за хорошую работу и определенные
показатели эффективности.
Система оплаты труда в организации может быть установлена на
основании коллективных договоров, договоров, локальных нормативных
правовых актов, действующих и заключенных на основании трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов.
Своевременное вознаграждение может быть: почасовое; ежедневное;
ежемесячное.
Своевременная оплата труда используется для оплаты труда
руководителей, работников и рабочих, выполняющих свои трудовые функции в
условиях автоматизации и механизации производства.
Конкретная форма оплаты подразумевает оплату за каждую единицу
выполненной работы с учётом сдельного тарифа. Может быть отдельная
оплата:
1) прямая сдельная работа - при выполнении условия прямой
пропорциональности заработка результатам работы;
2) прогрессивная посекундная заработная плата – когда заработная плата
в пределах установленной нормы производится по нормальным ставкам, а
производство превышает норму, применяются более высокие ставки;
3) Непрямая частичная работа - используется для оплаты труда
вспомогательных работников, обслуживающих основное производство;
22
4) аккорд – в случае выплаты вознаграждения за всю работу в целом,
после принятия объекта целиком или всех изделий. Аккордная зарплата
рассчитывается по определенной ставке.
Существуют и другие системы оплаты труда, которые определяются:
условным коэффициентом; процентным отношением к заработной плате
руководителя; рейтинговой системой; индивидуальной системой в
соответствии с трудовым договором.
Заработная плата – вознаграждение за работу в зависимости от
квалификации, сложности, количества, качества и условий труда работника, а
также компенсационные и поощрительные выплаты
13
.
Заработная плата используется для раскрытия определенных прав и
обязанностей участников трудовых отношений в части оплаты труда.
Заработная плата является важным условием трудоустройства, которое
предусмотрено сторонами трудовых отношений и, следовательно, является
обязательным.
Заработная плата является лишь частью стоимости заработанного
работником продукта. Оставшаяся часть результата работы - прибыль -
управляется работодателем через доходы и государство, получая налоги от
работника и работодателя.
Заработная плата – это вознаграждение работника за его работу. На
размер заработной платы влияет квалификация работника, а также сложность,
качество и количество выполняемых работ. Заработная плата также включает в
себя компенсационные выплаты, т.е. дополнительные выплаты и надбавки,
выплачиваемые за работу в условиях, отличных от нормальных, а также
поощрительные выплаты, т.е. премии и поощрительные выплаты.
В Российской Федерации заработная плата выплачивается в
национальной валюте, т.е. в рублях. Следует отметить, что по официальному
требованию работника оплата может быть произведена в иных формах, не
13
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) /
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683
23
противоречащих законодательству РФ, в соответствии с коллективным
договором или трудовым договором. Доля заработной платы в натуральной
форме не может превышать 20% от общей заработной платы
14
.
Ежемесячная заработная плата работника должна быть выше
установленной законом минимальной заработной платы. Минимальная
заработная плата (минимальная заработная плата) – установленный законом
минимальный размер оплаты труда, который имеет фиксированную величину
на определенный период времени и используется для регулирования
заработной платы и определения размера компенсации за временную
нетрудоспособность граждан Российской Федерации.
Минимальной заработной платой считается размер месячной заработной
платы работника, не имеющего квалификации, но полностью отработавшего
свой обычный рабочий день, выполняющего простую работу в нормальных
условиях труда. Размер минимальной заработной платы устанавливается и
регулируется федеральным законодательством. Компенсации и надбавки за
социальные и поощрительные выплаты не включаются в минимальную
заработную плату.
Ставка тарифа – это сумма вознаграждения, которая является
фиксированной и выплачивается работнику за выполнение работы
определенной сложности за определенную единицу времени.
Компенсационные, социальные и гарантийные выплаты не учитываются при
установлении тарифной ставки.
Заработная плата (должностной оклад) считается фиксированной
заработной платой, которая также выплачивается работнику за выполнение
работы определенной сложности в течение календарного месяца, а также не
включает в себя никаких выплат и компенсаций.
Предприятия различают два вида вознаграждения – базовое и
дополнительное. Базовая заработная плата представляет собой начисление
14
Кондраков Н.П. Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учет: Учебник. – М.: Проспект, 2017
24
работникам денежных средств за фактически отработанное время и
выполненную работу по установленным ставкам, тарифам или заработной
плате. Дополнительное вознаграждение – это начисление средств персоналу в
соответствии с действующим трудовым законодательством: оплата регулярных
отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, подростков, выходное
пособие за период исполнения государственных и общественных обязанностей
и др.
15
.
Существует два основных вида нормирования труда: нормирование
тарифов (которое устанавливает нормы качества труда) и организационно-
техническое нормирование (которое устанавливает нормы количества труда
при существующих организационно-технических условиях его реализации). В
Российской Федерации субъекты хозяйствования предпочитают использовать
систему тарифного регулирования, действующую со времен предыдущей
экономической системы
16
.
Система тарифов рассматривается как основа оплаты труда и
представлена следующими элементами: тарифная ставка, тарифная сетка,
тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные руководства. В
контрактах или заказах для предприятия указываются категории и конкретные
оклады, назначаемые работникам. Эти документы обязательно доводятся до
сведения бухгалтерии, так как вместе с производственной документацией или
табелями учета рабочего времени работника формируют основу для расчета
заработной платы
17
.
Преимущество тарифной системы оплаты труда заключается в том, что,
прежде всего, при определении размера оплаты труда она позволяет учитывать
ее сложность и условия выполнения работы, обеспечивает индивидуализацию
оплаты труда, исходя из опыта работы, квалификации, опыта непрерывной
работы в компании, а также позволяет учитывать факторы повышенной
15
Наумова Н.В., Жарикова Л.А. Учет труда и заработной платы: учебное пособие /Тамбов : Изд-во Тамб. гос.
техн. ун-та, 2017
16
Галкина Е. В. Бухгалтерский учет и аудит/ Е. В. Галкина. – М.: Мир, 2013
17
Елин А. К вопросу о повышении производительности труда//Человек и труд. – 2018. – № 5. – с. 53 – 55