3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И
ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ............................................ 7
1.1 Сущность, виды мотивации и мотивационные теории ..................................... 7
1.2 Оплата труда как фактор управления мотивацией персонала ........................ 16
1.3 Персонал как объект управления мотивацией ................................................. 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И ОПЛАТЫ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА В ООО «МЕЙДЖИК ТРАНС» ....................................................... 24
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Мейджик Транс» .................... 24
2.2 Анализ управления персоналом в ООО «Мейджик Транс» ........................... 29
2.3 Оценка управления мотивацией и оплаты труда персонала в ООО «Мейджик
Транс» ......................................................................................................................... 35
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ И ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «МЕЙДЖИК
ТРАНС» ...................................................................................................................... 44
3.1 Определение требований к проекту по повышению управления мотивацией
и оплаты труда в ООО «Мейджик Транс» .............................................................. 44
3.2 Разработка проекта по повышению управления мотивацией и оплаты труда
персонала в ООО «Мейджик Транс» ...................................................................... 47
3.3 Оценка предложенных мероприятий по повышению управления
мотивацией и оплаты труда персонала в ООО «Мейджик Транс» ...................... 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 65
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 68
4
ВВЕДЕНИЕ
Предприятия и организации одной сферы деятельности, в большинстве
случаев, имеют одинаковое оборудование, используют однотипные технологии
и методы работы, находятся в одинаковой ситуации. Но, несмотря на это, они
сильно отличаются друг от друга. Одни испытывают успех, а другие терпят
убытки, не выдерживают рыночной конкуренции.
Каковы бы ни были взгляды на управление мотивацией персонала,
оплата труда работающих играет немаловажную роль в привлечении,
мотивации и сохранении рабочей силы. Соответственно, главную роль
системы оплаты выполняет мотивация.
Одним из важных факторов, влияющим на издержки и на
результативную работу сотрудников является оплата труда персонала. В связи с
этим, большинство компаний стараются формировать систему оплаты таким
образом, чтобы она сохраняла расходы на персонал в рамках определенных
показателей, способствовала мотивированию и управлению действиями
работников для достижения ими целей предприятия.
Изменение социальной структуры общества, образование новых
социальных слоев существенно влияют на формирование, состояние и
реализацию его трудового потенциала. Изменившийся характер
межличностных отношений в процессе труда, современная система мотивации
и стимулирования труда формируют трудовой потенциал организации.
В настоящее время в Российской Федерации происходят весьма
значимые изменения в системе заинтересованности работников к труду.
Особую значимость на предприятиях приобретают вопросы мотивации и
стимулирования труда, ведь от наличия эффективной системы мотивации и
стимулирования труда зависит повышение творческой продуктивности
персонала.
Большинство организаций постоянно проводят эксперименты: меняют
соотношение основной и дополнительной заработной платы, набор социальных
5
льгот, условия премирования, вводят разные формы морального поощрения.
Проводя данные мероприятия, они осознают, что основной задачей мотивации
труда является соответствие системы стимулов мотивам труда работника.
Но в большинстве случаев в организациях не изучается мнение
сотрудников о достаточности и ценности имеющихся мотиваций труда, о
степени воплощения этих мотивов.
Поэтому изучение стимулирования и мотивации персонала в рамках
формирования трудового потенциала организации в настоящее время
приобретает высокую актуальность, так как именно от заинтересованности
работников будет зависеть успех и значимость предприятия при завоевании
лидирующих позиций на рынке.
Целью выпускной квалификационной работы является
совершенствование системы оплаты труда персонала в ООО «Мейджик Транс»
как фактор управления мотивацией персонала.
Для достижения поставленной цели в данной работе необходимо решить
следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы управления мотивацией и
оплаты труда персонала на предприятии;
2. Проанализировать управление мотивацией и оплаты труда
персонала в ООО «Мейджик Транс»;
3. Определить требования к проекту по повышению управления
мотивацией и оплаты труда в ООО «Мейджик Транс»;
4. Разработать проект по повышению управления мотивацией и
оплаты труда персонала в ООО «Мейджик Транс»;
5. Провести оценку предложенных мероприятий по повышению
управления мотивацией и оплаты труда персонала в ООО «Мейджик Транс».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является общество с ограниченной ответственностью «Мейджик Транс».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
является управление мотивацией персонала в ООО «Мейджик Транс».
6
При подготовке работы использованы общенаучные методы
исследования, методы сравнительного анализа, методы сбора и анализа
статистической информации, анкетирование, анализ документов.
Информационная база исследования представлена положениями трудов
ведущих ученых и специалистов в области экономики, менеджмента,
управления персоналом и социологии труда, таких как: Т.Ю. Базаров, О.С.
Виханский, О.В. Кондратьев, А. Маслоу, И.Г. Нагибов, Н.И. Петрова, Э.И.
Уткин, а также результатом проведенного анализа системы мотивации.
В процессе написания выпускной квалификационной работы были
использованы научные труды, внутренняя документация и годовая отчетность
2018-2019 гг. ООО «Мейджик Транс».
Практическая значимость исследования заключается в том, что
разработанные в данной работе предложения, могут быть рекомендованы к
использованию в ООО «Мейджик Транс».
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ И ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность, виды мотивации и мотивационные теории
Мотивом называется внутреннее побуждение к активности и
деятельности субъекта, связанно со стремлением удовлетворить определенные
потребности или вызвано действием ряда психологических факторов. [5, с. 142]
Система мотивов деятельности и поведения субъекта называется
мотивацией. Внутренняя мотивация – это личные цели субъекта (потребности,
интересы, ценности). Внешняя мотивация - это цели, заданные извне, путем
принуждения, обмена результатов деятельности работника на блага,
психологического воздействия для выполнения целей работодателя. Мотивация
выступает движущей силой поведения человека и выступает основой
взаимосвязи потребностей, мотивов и целей работника. Чтобы
охарактеризовать процесс мотивации необходимо определение понятия
потребности, мотива, цели. [4, с. 95]
Человек испытывает нужду в объекте, который необходим для его
существования, это состояние называется потребностью. Именно потребность
является первопричиной активности человека и источником его
целенаправленных действий.
Мотив представляет собой побуждение человека к конкретным
действиям, которые направлены на достижение определенного результата.
Цель представляет собой желаемый объект или состояние этого объекта,
к овладению которым человек постоянно стремится. [16]
Общая схема мотивационного процесса представлена на рисунке 1. Она
отображает взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, цикличность и
многоступенчатость этого процесса.
8
Потребности Мотивы Поведение Цели
Результат удовлетворения
потребности
Рисунок 1 – Схема мотивационного процесса
Данная схема предельно ограничена и дает только общее представление
о взаимосвязи потребности и мотива. В действительности мотивационный
процесс является гораздо более сложным.
Мотивация как одна из функций управления, реализуется посредством
системы стимулов. С точки зрения удовлетворения потребностей работника,
любое действие влечет за собой последствия, отрицательные или
положительные. [8, с. 271]
Основательно изучив сотрудников, руководитель может предпринять
действенную политику управления персоналом, благодаря которой он легко
осуществит воспитание и развитие коллектива в требуемом направлении.
На предприятии или в организации методы мотивации персонала к
труду бывают разнообразными и могут зависеть от проработанности систем
стимулирования и общих систем управления. Классификация методов
мотивации является одной из самых широко распространенных. Она
основывается на мотивационной ориентации методов управления, которые
подразделяются на организационно-распорядительные, экономические и
социально-психологические. Методы управления могут делиться в зависимости
от ориентации на те, или иные потребности человека.
9
Рисунок 2 – Классификация методов управления
Недостаточно эффективная система управления мотивацией труда на
предприятии, вызывает повышенную текучесть кадров.
При повышении коэффициента текучести кадров обстановка в компании
становится тревожнее. Такая ситуация обуславливается частыми увольнениями
сотрудников с высокой квалификацией и соответственно приходом новых
кадров в компанию. Для компании это означит потерю стабильности и высокие
затраты на обучение и поиск нового персонала. [13, с. 39]
Одной из наиболее важнейших причин постоянной текучести кадров
является низкий уровень оплаты труда.
Чтобы рассчитать показатели текучести кадров, используем следующую
формулу:
Кт =
К????
Чср
*100 , (1)
где, Кт – коэффициент текучести кадров;
Ку – численность уволенных за текущий период сотрудников по
собственному желанию и решению администрации;
Методы управления
Экономические
методы,
обусловленные
экономическими
стимулами,
предполагающими
материальную
мотивацию
Организационно-
административные
методы, основанные на
директивных
указаниях
Социально-
психологические
методы,
применяемые с
целью повышения
социальной
активности
сотрудников
10
Чср – средняя численность работников предприятия. [12, с. 192]
Нормы текучести могут отличаться, в основном это зависит от сферы
деятельности компании. По результатам современных международных
исследований, для предприятий занятых в IT – отрасли норма текучести
составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере
розничной торговли и страхования – 30 процентов, в гостинично - ресторанном
бизнесе достигнет 80 процентов. Так же следует учитывать, что в период
развития и становления компании коэффициент текучести может быть гораздо
выше и это считается нормой. [14, с. 53]
Достовернее всего будет показатель, рассмотренный в динамике – за
несколько последних периодов. При росте коэффициента говорят о
дестабилизации коллектива и не вполне эффективной политике в области
персонала, неудовлетворении потребностей персонала компании. Снижение
коэффициента свидетельствует об улучшении ситуации в коллективе и
грамотном подходе к управлению персоналом. [15]
Для установления причин неудовлетворенности персонала компании
политикой управления мотивацией необходимо более подробно рассмотреть
содержательные и процессуальные теории мотивации.
Со временем менеджеры стали обращать внимание на то, что
материальные факторы перестают сильно мотивировать работников,
работающих в конкретной организации. Это сопутствовало появлению
содержательных теорий мотивации. В их основании лежит утверждение о
внутренних побуждениях (потребности), которые заставляют человека
эффективно работать.
Одними из самых распространенных являются: теория потребностей
Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория
приобретенных потребностей МакКлелланда; двухфакторная теория Герцберга.
Основные положения по теории мотивации персонала Маслоу:
человека побуждают к действиям неудовлетворенные потребности;
если одна
потребность удовлетворена, за ней следует другая неудовлетворенная
11
потребность;
в основании «пирамиды» человеческих потребностей находятся
потребности, требующие первоочередного удовлетворения. [6, с. 12]
Потребности человека можно объединить в определенные группы, так
считает Альдерфер, автор теории существования, связи и роста. Всего он
выделил три группы:
- потребности существования;
- потребности в связи;
- потребности в росте.
Далее обратимся к теории приобретенных потребностей МакКлелланда.
Эта теория возникла в результате изучения влияния на поведение человека
таких потребностей, как потребность достижения; потребность соучастия;
потребность властвования, имеющая наибольшее значение для успеха
управленцев.
Затем рассмотрим двухфакторную теорию Герцберга.
По утверждению Ф. Герцберга, мотивация определяется двумя группами
факторов (рисунок 3).
Рисунок 3 - Двухфакторная модель Ф. Герцберга
12
При дефиците условий гарантии работы и безопасности труда у
сотрудников отсутствует удовлетворенность процессом. Гигиенические
факторы (поддерживающие) по мнению Ф. Герцберга, являются возможными
причинами беспокойства и неудовлетворения, поскольку они являются
необходимым фундаментом, на котором возможно поддержание разумного
уровня мотивации работников. [4, с. 142]
Еще одна группа факторов – это условия труда. Эта группа факторов
направленна на формирование мотивации. Много лет менеджерам не удавалось
понять, почему политика опеки и представленные работникам дополнительные
льготы, не усиливают их мотивацию.
Рассмотрим процессуальные теории мотивации, ориентированные на
непосредственно мотивационный процесс.
Они признают существование у людей определенных потребностей, но
полагают, что поведение работника определяется в значительной мере его
ожиданиями в каждой конкретной ситуации, и теми действиями, которые
человек выбирает, для себя, чтобы достигнуть желаемого результата.
Самыми известными в настоящее время являются данные теории: теория
ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости),
модель Портера-Лоулера.
Теория ожидания В. Врума основана на убеждении о том, что
потребность человека не является единственным необходимым условием его
мотивации к достижению определенных целей. Человек должен испытывать
надежду на то, что тот тип поведения, который им выбран, приведет к
удовлетворению возникшего у него желания. Только тогда работник сможет
достигнуть того уровня результативности труда, который требуется для
получения желаемого им вознаграждения. Но только при условии, что если
будет достаточно уровня его полномочий и профессиональных навыков. [15]
Большая часть процессуальных теорий подразумевает под мотивацией
управление выбором. Данное определение мотивации впервые открыл В.Врум.
По его утверждению, люди всегда находятся в состоянии мотивации, и