43
Можем сделать вывод, что основным мотивирующим фактором
сотрудников транспортной компании является повышение оплаты труда. С
целью удержания кадрового состава необходимо внедрение мероприятий для
увеличения заработной платы и тем самым увеличить мотивацию сотрудников.
Значительный рост затрат предприятия на совершенствование
материальной мотивации несомненно повлечет за собой весомые затраты.
Необходимо определить действенные направления повышения мотивации
персонала с низкой ресурсоемкостью.
Таким образом, были выявлены основные недостатки в
системе управления мотивацией и оплаты труда персонала в транспортной
компании ООО «Мейджик Транс». К ним относятся: недовольство персонала
оплатой труда и отсутствие сплоченности коллектива, и соответственно,
формирование неблагоприятного психологического климата.
Соответственно, для стабилизации персонала и уменьшения текучести
кадров в транспортной компании ООО «Мейджик Транс», необходимо
применить комплекс мер по повышению управления мотивацией и оплаты
труда сотрудников, нами предлагается разработать проект по повышению
управления мотивацией и оплаты труда персонала в ООО «Мейджик Транс», а
также провести оценку данных предложенных мероприятий.
44
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И ОПЛАТЫ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА В ООО «МЕЙДЖИК ТРАНС»
3.1 Определение требований к проекту по повышению управления
мотивацией и оплаты труда в ООО «Мейджик Транс»
В результате проведенного анализа и оценки оплаты труда и мотивации
работников транспортной компании ООО «Мейджик Транс» было выявлено,
что для более эффективного функционирования данного предприятия
необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на
совершенствование существующей системы мотивации. Для более
эффективного совершенствования существующей системы мотивации
необходимо максимально использовать имеющиеся в транспортной компании
ООО «Мейджик Транс» позитивные моменты и постараться наиболее
оперативно устранить факторы, вызывающие неблагоприятные для
сотрудников и данного предприятия в целом последствия.
Начало проекта 01.01.2019 – окончание проекта 01.06.2019.
Цель проекта – разработать новую систему мотивации
персонала в транспортной компании ООО «Мейджик Транс».
В ходе проведенного исследования было выявлено что организационно
- административные методы управления персоналом используются не в полной
мере.
Организационное воздействие основано на действии утвержденных
внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность
персонала. К ним относятся штатное расписание и организационная структура,
должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы
введены в действие соответствующими приказами директора транспортной
компании.
Распорядительное воздействие направлено на достижение
поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних
45
нормативных документов и поддержание заданных параметров системы
управления путем прямого административного регулирования. [20, с. 101]
Распорядительные воздействия руководства транспортной компании
ООО «Мейджик Транс» выражены в виде приказов, распоряжений, указаний,
инструкций, нормировании труда, координации работ и контроля исполнения.
Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства,
основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.
Таким образом, анализ организационно - административных методов
управления персоналом применяемых в транспортной компании ООО
«Мейджик Транс» в целом позволил сделать вывод о позитивном воздействии.
Однако следует отметить, что в ходе исследования было выявлено отсутствие
локальных актов устанавливающих все особенности оплаты труда персонала.
Для повышения роли организационно – административных методов
были предложены разработки следующих положений:
- положение об оплате труда;
- положение о премировании;
- положение о карьере.
Благодаря положениям об оплате труда и о премировании можно будет
избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и
выплате вознаграждений.
В ходе исследования материального стимулирования было выявлено,
что в транспортной компании ООО «Мейджик Транс» используется
повременно - премиальная форма оплаты труда, т.е. оплата, производится за
фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе
расчета - оклад.
В основном сотрудники получают деньги не за сделанную работу, а за
свое фактическое присутствие на ней. Так же не много стимулов, которые
способны повысить производительность труда. Контроль над качеством не так
уж и важен, но появляется необходимость в контроле над самими
сотрудниками.
46
Контроль в некоторых ситуациях может быть неосуществимым.
Следовательно, нужно применить новую стимулирующую форму оплаты труда,
а именно сдельно - прогрессивную.
Сдельная - прогрессивная система оплаты труда позволит руководителю
полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных
работников. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме работ,
следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю снизить
издержки на содержание контролирующих работника структур.
Исследование социально – психологических методов стимулирования
персонала в транспортной компании ООО «Мейджик Транс» показало, что не
развита организационная культура, отсутствует система управления
конфликтами, также было выявлено, что коллектив не сплочённый.
Таким образом, опираясь на все вышесказанное, руководству в
транспортной компании ООО «Мейджик Транс» следует придерживаться
следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:
- рациональное соотношение организационно-административных и
экономических методов стимулирования персонала;
- установить четкие цели и задачи, нормативы, положение о
премировании, положение об оплате труда, положение о карьере;
- связать социальные услуги с производственными результатами
работника;
- дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в
результаты деятельности предприятия на основе регулярной обратной связи.
Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников транспортной
компании ООО «Мейджик Транс», выявляя тем самым их пожелания и
стремления, а также учет потребностей;
- обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их
потенциала;
- компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым
вознаграждением;
47
- заменить форму оплаты труда работникам с повременно –
премиальной на сдельно – прогрессивную;
- дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их
объединению в достижении общих целей;
- создать благоприятный психологический климат на предприятии,
повысить организационную культуру.
Таким образом, можно сделать вывод, что разработанный проект
совершенствования системы мотивации и оплаты труда в транспортной
компании ООО «Мейджик Транс», позволит решить ряд проблем в системе
управления персоналом, усовершенствовать использование всех методов
воздействия: организационно – административных, экономических и социально
– психологических.
3.2 Разработка проекта по повышению управления мотивацией и оплаты
труда персонала в ООО «Мейджик Транс»
Разработка проекта по повышению управления мотивацией и оплаты
труда персонала в транспортной компании ООО «Мейджик Транс» будет
осуществляться, основываясь на следующих принципах: устранение
существующих проблем; оптимального совмещения организационно -
административных и материальных методов; принципов компенсационной
политики предприятия; экономической эффективности; способствовать
развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск
дополнительных возможностей для процветания, формирование нового
социального пакета, стабилизация психологического климата.
После разработки основных элементов по повышению управления
мотивацией и оплаты труда персонала в транспортной компании ООО
«Мейджик Транс», следующий этап - внедрение и реализация мероприятий.
После чего будет дана оценка социально - экономической эффективности
предложенной программы и выявлено насколько достигли желаемого
48
результата. В случае благополучного внедрения, реализация предлагаемых
мероприятий позволит улучшить мотивацию сотрудников и повысить
эффективность их работы, что в свою очередь приведет к существенному росту
доходов данного предприятия.
Этапы внедрения мероприятий по повышению управления
мотивацией и оплаты труда персонала в транспортной компании ООО
«Мейджик Транс» представлены на рисунке 15.
Рисунок 15 – Мероприятия по повышению управления мотивацией
и оплаты труда персoнала в ООО «Мейджик Транс»
49
1. Повышение роли организационно - административных методов
управления. Недостаток административных методов управления состоит в
том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на
ее безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.
К характерным особенностям прямого воздействия относится
непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые
воздействия, в конечном счете, ведут к пассивности подчиненных, а иногда и к
скрытому непониманию. В решении данной проблемы наиболее эффективными
будут прямые методы воздействия, которые осуществляются посредством
постановки задачи и создания стимулирующих условий.
Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем более
четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях,
приказах, инструкциях и тем более понятнее должна быть доведена до рядового
сотрудника руководством. [22, с. 169]
Необходимо рациональное соотношение организационно-
административных и экономических методов мотивирования персонала. Для
этого необходимо разработать следующие положения и программы:
1) Положения о карьере.
Структура положения о карьере должна соответствовать кадровой
стратегии предприятия и учитывать личные цели каждого работника, на основе
которых разрабатываются мероприятия, способствующие развитию карьеры
работника в нужном направлении.
Настоящее положение определяет:
- принципы управления деловой карьерой предприятия;
- инструменты управления деловой карьерой;
- порядок индивидуального развития сотрудника на предприятии;
- порядок формирования и развития кадрового резерва предприятия;
- регламентирует ответственность сторон при организации процесса
управления карьерой.
Функциями данного документа являются:
50
- оптимизация технологии управления карьерой персонала в
транспортной компании ООО «Мейджик Транс»;
- детализация, систематизация и конкретизация схемы управления
карьерой;
- установление пошагового алгоритма управления карьерой и
определение ответственных за проведение каждого этапа.
2) Можно перечислить несколько ключевых требований, которым
должна подчиняться разработка программы обучения персонала:
1. Программа должна подчиняться определенной цели транспортной
компании.
2. У программы должны быть четкие учебные цели, вытекающие из
целей обучения, описанные ясно, недвусмысленно, и подразумевающие
измеримый результат.
3. Программа строится так, чтобы вышеописанные цели могли быть
достигнуты минимальными усилиями и в кратчайшие сроки.
4. Программа обучения должна создаваться в соответствии с
принципами педагогического дизайна, учитывать особенности
обучения взрослых.
5. Наконец, в программе должен быть заложен механизм, с помощью
которого ее результаты можно будет измерить и объективно оценить.
Кроме того, в содержании учебных программ будет учитываться
следующее:
- Место конкретной учебной программы в общем комплексе
запланированного на тот или иной срок, или для определенной аудитории
сотрудников, должно быть четко определено (цель, задачи, роль, уровень
необходимых учащимся знаний и умений, следующие ступени обучения и так
далее).
- Системный подбор материалов, его последовательное и логичное
изложение.
- Методы и формы реализации обучения должны быть подобраны с
51
учетом целей программы, интересов и потребностей всех затронутых сторон, и
спецификой содержания обучения.
Положения о премировании и об оплате труда, должны быть доведены
до каждого сотрудника на предприятии и отражать конкретные формы оплаты
труда, которые применяются для специалистов, суммы и проценты
премиальных вознаграждений, годовые выплаты и прочее.
Положение о премировании и положение об оплате труда в
транспортной компании ООО «Мейджик Транс» должно включать в себя:
общие положения; показатели форм выплаты заработной платы, премирования
(виды премий); условия выплат заработной платы, премирования; порядок
расчета и утверждения размера формы заработной платы и премии; назначения
и выплаты заработной платы и премии; источники заработной платы и
премирования; перечень показателей, в связи с которыми премия не
назначается. [3]
Обозначая тот или иной вид премии, не следует руководствоваться
общими фразами. Конкретные показатели премирования должны быть четко
перечислены, дифференцированы по категориям работников, выполненной
работы.
Премия является компенсацией не просто за выполнение своих
ежедневных трудовых обязанностей, а за более профессиональный и
эффективный труд, за лучшую организацию процесса, что позволяет работнику
достигнуть дополнительных производственных результатов. Размер премии
будет прописан в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой
базе.
2. Расширение использования социально-психологических факторов
в стимулировании персонала. Нередко руководители организаций
воспринимают социальную политику как финансовое бремя. Такая ситуация
складывается из-за того, что социальная политика опережает развитие самого
предприятия.
52
Основные направления работы:
1) отслеживание и учет потребностей персонала транспортной
компании;
2) проведение анонимного анкетирования с целью выявления
потребностей персонала транспортной компании;
3) согласование целей персонала с целями транспортной компании;
4) планирование карьеры сотрудников транспортной компании;
5) одним из важных результатов работы организации в направлении
социальной политики является наличие социального пакета как визитной
карточки транспортной компании.
Сотруднику транспортной компании ООО «Мейджик Транс»
необходимо соответствовать требованиям и грамотно выполнять свои
должностные обязанности, а за это работодатель предоставляет сотруднику
определенный набор социальных благ.
В транспортной компании ООО «Мейджик Транс» социальный пакет
состоит из самого необходимо перечня, который достаточно узок и включает в
себя только медицинскую страховку и доплату за несчастные случаи, так как
организация не готова финансово расширять эти возможности.
В целях увеличения экономической отдачи от социального пакета
должна пытаться связать социальные услуги с производственными
результатами работника транспортной компании.
Соответственно, чем выше производительность труда каждого
работника транспортной компании, активного участия в доходах транспортной
компании, тем появляется большая возможность создания дополнительного
фонда для формирования нового более весомого социального пакета. [23, с. 2]