53
Предлагается новый социальный пакет, который отражен в таблице 6.
Таблица 6
Социальный пакет работников ООО «Мейджик Транс»
Социальные выплаты
Размер (руб.)
Медицинская страховка
до 20000
Кредит на неотложные нужды (не чаще, чем раз в
три года)
до 50000
Рождение ребенка
30000
Брак
25000
Доплаты при несчастных случаях
до 30000
Оплата путевок на санитарно-курортное лечение
до 50%
Оплата абонементов в спортивно –
оздоровительные комплексы
до 5000
Уход на пенсию
до 25000
Оплата мобильного телефона
до 1000
При рассмотрении мотивирующих средств, применяемых в
транспортной компании ООО «Мейджик Транс» видно, что их недостаточно,
чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными, они не в полной мере
получают заботу о себе со стороны руководства. Разработка нового
социального пакета позволит удовлетворить потребность работников в
безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы своих
сотрудников.
Предложенный социальный пакет сформировал бы дополнительную
внутреннюю мотивацию и привлекательность самой организации, лояльность к
ней со стороны сотрудников. Но ждать такого пакета социальных выгод от
работодателя, не прикладывая усилий со стороны сотрудников, было бы не
совсем справедливо. Поэтому при формировании дополнительного
премиального фонда от участия сотрудников в прибылях организации даст
возможность реализовать данный социальный пакет.
Формирование благоприятного социально-психологического климата в
коллективе. Рассмотренные выше меры по совершенствованию управления
мотивацией персонала в транспортной компании ООО «Мейджик Транс»
неизбежно требуют усовершенствования социально-психологических
концепций управления персоналом.
54
Предлагаем два основных направления совершенствования
психологических методов в мотивации сотрудников транспортной компании
ООО «Мейджик Транс»: развитие системы управления конфликтами;
формирование и развитие организационной культуры – рисунок 16.
Рисунок 16- Система совершенствования психологических методов
управления в ООО «Мейджик Транс»
В транспортной компании ООО «Мейджик Транс» конфликты очень
часты и они носят отрицательный характер для деятельности всей компании,
т.к. отнимают значительное время и нарушают трудовой процесс. Комфортный
психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для
себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им,
когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не
возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера
взаимопомощи.
Руководителям в транспортной компании ООО «Мейджик Транс» при
развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то,
что, несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться избегать
деструктивных конфликтов. Для этого можно использовать следующие группы
Психологические методы мотивирования сотрудников
ООО «Мейджик Транс»
Развитие системы управления конфликтами
Процесс управления
- ограничение взаимодействия
конфликтующих сторон, применение
координационных механизмов;
- методы, объединяющие конфликтующие
стороны, задающие им общие цели;
-методы, стимулирующие сотрудников к
самостоятельному выходу из конфликта,
либо способствованию его разрешения.
Развитие организационной культуры Объект
(предмет) управления
-поведение руководителя;
-реакция руководства на поведение
работников в критических ситуациях;
-организационные традиции и порядки.
55
методов:
- ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение
координационных механизмов (например, разграничения полномочий между
подчиненными), к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих
коллектив;
- методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им
общие цели. Например, установление общеорганизационных комплексных
целей (совместных целей для конфликтующих сотрудников);
- методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из
конфликта, либо способствованию его разрешения: создание системы
вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения и
способствования улаживанию имеющегося конфликта и т.д.
При возникновении конфликтной ситуации в коллективе, когда
компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт
перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму. Следует
предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.
Деструктивный (дисфункциональный) конфликт проходит в своем развитии две
стадии:
1. Формализация отношений. Она характеризуется расширением зоны
конфликта, акцентом на разногласия, сужением зон соприкосновения, сухим и
иногда чрезмерно вежливым стилем общения. На этой стадии выход из
конфликта возможен при взаимном желании сторон и тактичном и
психологически мотивированном вмешательстве третьего лица (руководителя,
неформального лидера, обладающего экспертной властью). Пути выхода из
конфликта на этой стадии - изложение в спокойной форме взаимных
недовольств и претензий, акцент на сходных позициях, выяснение
недоразумений, поиск точек соприкосновения и, в случае успеха, выход из
конфликта.
2. Стадия психологического антагонизма. Она характеризуется
взаимным беспричинным отталкиванием, накоплением отрицательных эмоций,
56
которое разрешается взрывом. Необходимо доводить ли до взрыва или
постараться смягчить ситуацию решает руководитель, поскольку каждый из
способов разрешения имеет свои достоинства и недостатки. В частности,
допустить взрыв или даже спровоцировать его руководитель может в том
случае, если абсолютно уверен в поддержке основной части коллектива и хочет
развязать все накопившиеся противоречия разом. Следует помнить, что
разрешение конфликта должно произойти не только в рациональной форме
(стороны нашли общую точку зрения), но и в эмоциональной (у них не должно
остаться досады или злости друг на друга). [24, с. 190]
Для решения данной проблемы было предложено:
1 Проведение психологических тренингов 2 раза в год;
2 Привлечение психолога 1 раз в год.
В транспортной компании ООО «Мейджик Транс» недостаточно
высокая организационная и корпоративная культура. Необходимо использовать
основные методы формирования и поддержания организационной культуры,
которые могут быть использованы на предприятии.
Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с
себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы
поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой
моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения,
которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
Организационные традиции и порядки. Организационная культура
закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в
организации, при этом на организационную культуру могут повлиять даже
разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К
примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не
смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и
награждением лучших работников, то, что не только нарушает установленные
правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые
ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала
57
выкладываться на работе. [21, с. 169]
Улучшение коммуникаций в организации. В связи с тем, что
деятельность в транспортной компании ООО «Мейджик Транс» ведется в
форме обязательных предписаний (приказов, распоряжений, методических
инструкций) поступают не всегда своевременно. Зачастую сотрудники
отказываются от своих действий, так как не получали соответствующих
инструкций. Для решения этой проблемы необходимо обеспечение
своевременной информацией всех сотрудников. А это делается либо
непосредственно через рабочие собрания и планерки, либо персональными
звонками. Необходимо регулярное проведение планерок, например три раза в
неделю, на которых бы освещались все текущие дела.
Следует развивать горизонтальные связи, которые носят как
формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток
информации и способствовать взаимообогащению знаниями о ситуации. Для
улучшения работы в команде и сплоченности коллектива были предложены
следующие мероприятия:
- Создание комнаты отдыха;
- Коллективное занятие спортом по выходным;
- Выездные поездки на базу отдыха 2 раза в год;
- Проведение тематического тимбилдинга раз в квартал;
- Организация корпоративов по праздникам.
3. Применение новых мотивирующих форм оплаты труда.
Необходимо внедрить иную систему материального стимулирования.
Например, водитель помимо получения ежемесячной премии имеет
возможность получить весомую премию в конце года. Транспортная компания
будет стимулировать его достаточно высоким процентом годовой премии за
качественно выполненную работу. Заработная плата водителя будет выглядеть
следующим образом: Должностной оклад - 12850 рублей; стаж работы на
предприятии – 12 лет; стимулирующий коэффициент 30%, количество
отработанных дней – 21, ежемесячная премия 40% от оклада, премия за участие
58
в прибыли – (новый привлеченный клиент, рационализаторское предложение)
20% от каждой выполненной сделки. Заработная плата за 1 месяц (по итогам
календарного года) составит: оклад = 12750 рублей; стимулирующий
коэффициент: * 30% = 3825 рублей; ежемесячная фиксированная премия: 40%
от оклада = 5100 рублей; премия за участие в прибыли: по 20% = 50000 рублей.
Начислено: 12750 + 3825 – (13% подоходный налог 2652) + 5100 + 50000. Итого
на руки в конце года 69521,25 рублей.
Что касается работников эксплуатационного отдела (зам. директора по
эксплуатации и диспетчер), то здесь было бы целесообразней заменить
повременно – премиальную форму оплаты труда на сдельно – прогрессивную.
В транспортной компании ООО «Мейджик Транс» ежемесячно платят
фиксированную премию сотруднику (40% от оклада), что не совсем
рационально для компании, т.к. не все работают одинаково продуктивно, а
премия высокая, соответственно чистая прибыль на предприятии падает. Для
работников эксплуатационного отдела будет определена норма
производительности, в случае работы сверх нормы будут оплачиваться по
другой привлекательной для них ставке.
Таким образом, можно сделать вывод, что у сотрудника будет
заинтересованность в увеличении количества оказываемых услуг, что в свою
очередь повысит его доход, а для транспортной компании ООО «Мейджик
Транс» повысится производительность его труда.
3.3 Оценка предложенных мероприятий по повышению управления
мотивацией и оплаты труда персонала в ООО «Мейджик Транс»
После предложенных мероприятий по совершенствованию управления
мотивацией и оплаты труда необходимо выяснить насколько эти методы будут
эффективны. Экономическая эффективность мотивации включает в себя
решение задач стоящих перед транспортной компанией ООО «Мейджик
Транс». Она будет зависеть от правильного и эффективного использования
человеческих ресурсов.
59
Рассчитаем бюджет проекта системы управления мотивацией персонала
и оплаты труда в транспортной компании ООО «Мейджик Транс» – таблица 7.
Таблица 7
Бюджет проекта системы управления мотивацией персонала и
оплаты труда в ООО «Мейджик Транс»
Работы
Ресурсы
Единица
измерения
Стоимость за
1 единицу
Кол-во
Итого,
руб.
1. Разработка
положения о карьере
юрист
чел/час
500 руб.
32
16000
2.Обучающие
семинары
тренер
чел/час
1500 руб.
10
15000
3.Обучающие
тренинги
тренер
1 тренинг
7000 руб.
3920 руб.
2
2
14000
7840
4.Анкетирование
работников
типография
1 лист
5 руб.
100
500
5.Создание
положения о
премировании
работников
юрист
чел/час
500 руб.
28
14000
6.Создание
положения об оплате
труда
юрист
Чел/час,
500 руб.
25
12500
7.Проведение
психологических
тренингов
психолог
1 занятие
5000 руб.
3
15000
8.Привлечение
психолога
психолог
чел/час
1000 руб.
2
2000
9.Создание комнаты
отдыха
ремонтные
работы
покупка кресел
покупка
телевизора
чел/час
шт.
шт.
300 руб.
5000 руб.
20000 руб.
106
4
1
31800
20000
20000
10.Коллективное
занятие спортом по
выходным дням
спортивный зал
1 час
200 руб.
20 чел.
4000
11.Выездные поездки
на базу отдыха
аренда базы
отдыха
1 час
1000 руб.
5 час
5000
12.Проведение
тематического
тимбилдинга 1раз в
квартал
тренер
чел/час
500 руб.
5 час.
2500
13.Организация
корпоративов по
праздникам
аренда зала
1 час
1000 руб.
7 час.
7000
Итого
187 140
По полученным данным из таблицы 7 видно что затраты на реализацию
проекта системы управления мотивацией персонала и оплаты труда в
60
транспортной компании ООО «Мейджик Транс» составит 187 140 руб.
Рассмотрим более подробнее обучающие тренинги.
Тренинг 1. Мотивация. Программа рассчитана на 40 астрономических
часов. Стоимость обучения: 7000 руб. (с учетом НДС) за один тренинг-день на
группу. Соответственно, стоимость обучения сотрудников обойдется в 35000
руб. В группу войдут 6 человек, позже всех пришедшие в организацию. Это
позволит им легче влиться в коллектив и начать работать на высоком уровне.
Сохранение их заработка обойдется предприятию в 14400 руб. Затраты на
обучение составят 49400 руб.
Тренинг 2. Эффективная работа с ключевыми клиентами. Управление
конфликтами. Программа рассчитана на 16 астрономических часов. Стоимость
обучения: 12000 руб. (с учетом НДС) за один тренинг-день на группу.
Соответственно, стоимость обучения сотрудников обойдется транспортной
компании ООО «Мейджик Транс» в 24000 руб. (2 дня). В группу, обучающуюся
по этому тренингу, войдут 3 человека, имеющие высокий авторитет среди
коллег. Обучение позволит перевести их в дальнейшем на более высокую
позицию на служебной лестнице. Сохранение их заработка обойдется
предприятию в 7200 руб. Затраты на обучение по тренингу «Эффективная
работа с ключевыми клиентами. Управление конфликтами» составят 31200 руб.
Тренинг 3. Новейшие технологии тайм-менеджмента. Программа
рассчитана на 8 астрономических часов. Стоимость обучения: 12000 руб. (с
учетом НДС) за один тренинг-день на группу. В эту группу предполагается
направить 2 сотрудника – бухгалтера и директора. Заработная плата за один
рабочий день на двоих составит 2500 руб. Затраты на обучение – 14500 руб.
Суммарные затраты на обучение всех тренинговых групп составят
95 100 руб. В стоимость включено: раздаточные материалы, кейсы для
отработки практических навыков, кофе-брейки и обеды. По окончанию
обучения участникам выдаются именные Сертификаты. Обучение и повышение
квалификации персонала призвано, не только передавать работникам
необходимые знания, но и развивать у них профессиональные навыки.
61
Затраты на все предложенные мероприятия не будут носить характер
резко растущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при
этом одна форма может являться источником для другой (например,
дополнительные премиальные фонды – на реализацию нового социального
пакета и выплаты годовой премии всем сотрудникам).
Социальная эффективность заключается в повышении уровня
сотрудничества между заместителями и работниками; снижение текучести
кадров; повышении степени информированности работников о целях, стратегии
организации; улучшении социально - психологического климата. Мотивация
носит двухстороннюю направленность - с одной стороны удовлетворяет
потребности транспортной компании ООО «Мейджик Транс», с другой -
работников.
Таким образом, при внедрении предложенных мероприятий по
повышению управления мотивацией и оплаты труда персонала в транспортной
компании ООО «Мейджик Транс», анализируемое предприятие достигнет
следующего социально-экономического эффекта: снижение текучести
персонала и повышение производительности труда; повышение лояльности
работников к данной компании.
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация и оплата труда являются основным звеном в системе
управления персонала.
В данной выпускной квалификационной работе проанализированы
основные показатели деятельности транспортной компании ООО «Мейджик
Транс», рассмотрены состав и структура персонала, дана оценка существующей
системы мотивации и оплаты труда. Численность работников постепенно
снижается по сравнению с предыдущими годами, с небольшим процентом
текучести.
Большая часть сотрудников, считает, что их труд мало оплачивается,
несмотря на постоянную индексацию заработной платы. Выявлено, что
сотрудники привыкли получать фиксированный доход, и не стремятся к
увеличению прибыли всего предприятия. В транспортной компании ООО
«Мейджик Транс» нет разработанного положения о премировании, положения
об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать их
перспективы в дополнительном заработке.
Анализ действующей системы мотивации и оплаты труда в
транспортной компании ООО «Мейджик Транс» выявил основные ее
недостатки: низкий уровень удовлетворенности размером премии, не
учитывается индивидуальный вклад труда работника, действующая мотивация
и оплата труда не имеет систему социальных льгот для работников.
Данной транспортной компании ООО «Мейджик Транс» необходимо
принять меры по повышению мотивации и оплаты труда работников
предприятия. Система коммуникаций, действующая на предприятии,
малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают
конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-
психологический климат в коллективе не способствует эффективной
деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны
мероприятия по ее развитию.