13
персонал работает более продуктивно, если уверен в том, что ожидания будут
оправданы:
- в отношении «затраты труда - результаты», что проявляется в
соотношении затраченных усилий и полученных результатов;
- в отношении «результаты-вознаграждения», что проявляется в
ожидании определенных вознаграждений или поощрений за достигнутый
уровень результатов;
- значимость для человека полученного одобрения или вознаграждения.
Однако очень часто руководители не берут в расчет важность для
работника вознаграждения, не понимая, что согласно теории ожидания, это и
есть ключевой элемент теории мотивации.
Основная проблема, возникающая по поводу ценности вознаграждения,
упирается в то, что сотрудники довольно редко уделяют необходимое
количество внимания, времени для тщательного анализа и оценки собственных
потребностей.
При наличии денежных средств, действительно можно приобрести
большое количество вещей, способных удовлетворить разнообразные
потребности. Поэтому работники заблуждаются и сами начинают считать, что
деньги являются самым лучшим вознаграждением.
Такого рода идеи могут привести к разочарованию и
неудовлетворенности. Если работник стремится получить удовлетворение от
работы только при помощи денег, чаще всего он начинает переживать от
появляющегося недостатка самоуважения, страдать от возникающего чувства
не востребованности своего интеллекта, навыков и способностей. [16]
Вышеперечисленные концепции являются основой теории ожидания. В
основе мотивации человека лежит комбинация ожидания, ценного и валентного
вознаграждения, обеспечивающая наиболее полное удовлетворение
потребностей.
Далее рассмотрим теорию справедливости Адамса. Она отражает
субъективизм определения отношения полученного вознаграждения к
14
затраченным усилиям. Зачастую люди соотносят это отношение с
вознаграждением других людей, которые выполняют подобную работу. До той
поры пока работник не станет считать вознаграждение, которое он получает
справедливым, интенсивность труда будет уменьшаться - это главный вывод
данной теории.
Комплексная процессуальная теория мотивации была разработана
Портером и Лоулером. Она состоит из теорий ожидания и теории
справедливости.
Здесь присутствуют пять следующих переменных:
- затраченные усилия,
- восприятие,
- полученные результаты,
- вознаграждение,
- степень удовлетворения. [15].
Модель Портера – Лоулера представлена на рисунке 4.
Рисунок 4 - Модель Портера - Лоулера
Рассмотрим каждый элемент модели Портера и Лоулера которые
представлены в таблице 1.
15
Таблица 1
Элементы модели Портера - Лоулера
Элемент модели
Подробное описание
1. Ценность
вознаграждения
Насколько обещанное поощрение за выполнение
поставленных задач значимо для сотрудника.
2. Вероятность
вознаграждения
Насколько сотрудник оценивает реальность обещанных
благ.
3. Усилия
Интенсивность, вовлеченность и старание, которое
проявляет сотрудник при выполнении своей работы. Сила
усилий по выполнению поставленных задач зависит от
ценности и вероятности вознаграждения.
4. Роль работника
Характер и сложность поставленных задач, а также
понимание, с помощью каких инструментов и ресурсов
выполнять работу.
5. Способности
работника
Владение необходимыми навыками и обладание
определенными личностными качествами напрямую влияет
на возможность показать хороший результат при
выполнении поставленных задач.
6. Фактический
результат работы
Качество, скорость и полнота выполнения поставленных
задач.
7А. Внутреннее
вознаграждение
Нематериальное поощрение сотрудника: чувство
выполненного долга, удовлетворение от достигнутого
результата, ощущение значимости и важности для
компании.
7Б. Внешнее
вознаграждение
Материальное поощрение сотрудника: заработная плата и
продвижение по карьерной лестнице.
8. Ожидаемое
вознаграждение
Субъективная оценка работником качества выполнения
поставленных задач, выраженная в ожидании
определенного уровня материальных и нематериальных
поощрений.
9. Удовлетворение
Ощущаемая удовлетворенность от работы в компании как
результат согласия с оценкой руководством качества
выполненных работ.
Таким образом, можно сделать вывод, что в данной теории определяется
прямая связь между вознаграждением и результатом. А так же делая выводы из
предложенной Портером и Лоулером модели можно сделать утверждение, что к
удовлетворению потребностей приводит результативный труд сотрудников на
предприятии.
16
1.2 Оплата труда как фактор управления мотивацией персонала
Самым вероятным способом, которым компания может вознаградить
сотрудников – это деньги. Со времен зарождения теории человеческих
отношений появились различные оценки количества денег, которые
необходимы для эффективного управления мотивацией. Сторонники данной
теории утверждают, что наибольшее значение, имеет социальная потребность
людей, сторонники теории научного управления уверяют, что вознаграждение
материально-экономического характера обязательно ведет к усилению
управления мотивацией.
Если система вознаграждения неэффективна, то у персонала
может
появиться чувство неудовлетворенности, что может повлечь за собой снижение
уровня производительности труда, падение качества и нарушение дисциплины.
При недовольстве условиями оплаты труда сотрудники могут прекратить
работу, организовать забастовку или покинуть организацию. [7, с. 60]
Если же система оплаты труда эффективна, она повышает процент
эффективного использования человеческих ресурсов, тем самым стимулирует
производительность работников и направляет их деятельность в нужное для
организации русло.
Особенно эффективна стимулирующая роль денег, при вознаграждении
персонала в зависимости от выполненных норм работы и достижения
конкретных результатов, а не за время, отсиженное на рабочем месте.
Основная значимость системы компенсации заключается в
стимулировании производственного поведения сотрудников компании,
направлении для достижения стратегических задач или по-другому, для
соединения материальных интересов работника со стратегическими задачами
компании.
Механизм мотивации заработной платы имеет определяющее значение
и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение
17
обусловлено не только высокой долей заработной платы в общем доходе
работника (как правило, более 70%). Вероятнее всего психологически работник
ассоциирует с признанием его авторитета в компании, косвенно выражает его
социальный статус. Оценивая заработную плату, работник сравнивает свои
успехи в работе с успехами других. Заработная плата может быть не совсем
высокой, но окажись она выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная
действенность будет выше. [9, с. 156]
Об адекватном процессе интеграции работника с компанией, можно
говорить, исходя из процесса признания заслуг работника в течение его
трудовой жизни, выражающегося динамикой роста заработка. В случае
отсутствия признания, не будет лояльного мотивированного отношения к
компании со стороны сотрудника, нет ориентации на высокую
производительность, отдачу. Итак, для правильной социально обусловленной
мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения
цели управления мотивацией.
Заработная плата и производительность труда тесно связана между
собой. Производительность труда является важнейшим показателем
эффективности труда и представляет собой способность конкретного труда
создавать в единицу времени определенное количество продукции.
Заработная плата является основным доходом работника, формой
вознаграждения за труд и формой управления материальной мотивации.
Организации будет тяжело удержать рабочую силу, при отсутствии выплат
вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и мотивации людей к
работе. Для обеспечения стабильного роста производительности, необходимо
связать уровень заработной платы и перспективы продвижения по службе, с
показателями производительности труда и выпуска продукции. [15]
Однако заработная плата может действовать и как фактор, подавляющий
рост производительности труда, поскольку недостаточно производительный
труд в некоторых организациях может вознаграждаться оплатой сверхурочных.
Большая трудоемкость выполняемых работ не всегда является автоматическим
18
индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда
часто строятся исходя из этих предположений.
Теоретически должна существовать однозначная связь между тем, как и
сколько вы работаете и сколько за это получаете денег. Оплата труда должна
быть однозначно связана с его производительностью, поскольку общество
ориентировано только на конечные результаты деятельности.
В основе этого лежит предположение о том, что полная компенсация за
затраченные работником усилия, включая заработную плату, должна
полностью отражать его трудовой вклад и конкретно показывать, насколько
эффективно он работал. [16]
Нельзя забывать о том, что мотивация сотрудников связана с общей
системой вознаграждения компании, которая может обеспечить почти
неограниченное их разнообразие, присоединив к системе интенсификации
труда. Так же, в организации может происходить бесчисленное множество
таких событий, которые будут отвлекать персонал.
Процесс действия мотивации никто точно не знает, силу
мотивирующего фактора, время, когда он может сработать, не говоря уже о
том, почему он срабатывает. Известно лишь то, что работник трудится ради
денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных
мер. Работник получает возможность распоряжаться получаемыми деньгами по
своему усмотрению. Оплата труда и прочие материальные вознаграждения
обеспечивают условия выживания и развития работника, а также проведения
им досуга, уверенность в будущем и высокое качество жизни в расчете на
перспективу. [16]
Однако такие формы компенсации не могут удовлетворить всех
потребностей человека. Поэтому организация должна обеспечивать своим
работникам и другие различные вознаграждения, которые могут существенно
усиливать и дополнять вознаграждение, проявляемое в форме оплаты труда и
удовлетворять те потребности, которые оказались не по силам одной только
заработной плате.
19
На сегодняшний день уровень оплаты труда на предприятии не
позволяет сделать полноценный вывод об использовании ее для реализации
политики управления мотивацией персонала. Для соответствия заработной
платы целям управленческой стратегии, требуется изменение ее
мотивационного механизма. Цели управленческой стратегии могут быть
разнообразными: развитие чувства общности у работников, воспитание в
духе партнерства, рациональное сочетание общественных личных
интересов.
Экономически и психологически оплата труда должна направлять
сотрудника на точное понимание взаимосвязи между требованиями
выдвигаемыми компанией и его вкладом в конечный результат, и
соответственно - размером заработной платы. В большинстве случаев, в
организации оплаты труда преобладающей является экономическая
ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: доход,
фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные) и другие,
которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации,
побуждения к активной деятельности каждого работника. [15]
Таким образом, можно сделать следующий вывод, для того чтобы
оплата труда выполняла функцию управления мотивацией, необходимо
существование прямой связи между ее уровнем и квалификацией работника,
сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
1.3 Персонал как объект управления мотивацией
Процесс целенаправленной деятельности человека, благодаря которой
он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды –
общества, живой и неживой природы, техники - представляет собой
управление. Управление есть процесс воздействия на определенный объект с
целью стабилизации или изменения его состояния для достижения
поставленной цели. С развитием специализации производства и увеличением
его масштабов, появляется необходимость в управлении. С помощью
20
управления можно упорядочить и согласовать деятельность многих десятков и
сотен людей. [19, с. 76]
Управленческий труд направлен на организацию и координацию
деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе всех
видов работ и оказания услуг.
Управление имеет связь с организацией совместной деятельности
людей, налаживанием согласованных действий в рамках предприятия,
регулированием отношении между личностью и предприятием.
Управление состоит из двух основных частей:
- субъект управления,
- объект управления.
На объект управления направляется управляющее воздействие, а
субъект управления является органом, который вырабатывает управляющее
воздействие и контролирует его исполнение.
Если в процессе управления субъект управления и объект управления
образуют устойчивую систему, то она называется системой управления. Всё,
что находится за пределами данной системы, рассматривается как внешняя
среда. Субъект управления иногда называют управляющей подсистемой, а
объект управления называют управляемой подсистемой. Таким образом, можно
сказать, что управление является процессом воздействия субъекта управления
на объект управления. Целью этого воздействия является обеспечение
эффективного функционирования и развития предприятия.
Управленческая деятельность представляет собой специфическую
разновидность трудового процесса и характеризуется всеми присущими ему
элементами – предметом труда, средствами труда и самим трудом, а также его
результатом. В управленческой деятельности предметом и продуктом труда
чаще всего является информация, а средством управленческого труда является
компьютерная и организационная техника. [5, с. 185]
Если рассматривать объект управления, то можно сделать вывод что
существует управление производством, управление инновациями, управление
21
маркетингом, финансовое управление и управление персоналом.
Персонал можно рассматривать как совокупность человеческих
ресурсов, которыми обладает организация. А управление персоналом можно
рассматривать как концепцию кадрового менеджмента, которая
ориентируется на рассмотрение кадровых функций в их совокупности.
Предполагается, что управление персоналом должно ориентироваться
на такие человеческие особенности как:
- дух сотрудничества;
- взаимозависимость;
- отношение к организации как к семье;
- необходимость установления партнерских отношений.
Управление персоналом устанавливает характер взаимоотношений
между людьми в организации и способы реализации этих отношений между
руководителем и объектом управления, в качестве которого может выступать
как отдельный работник, так и весь трудовой коллектив.
Под типом управления подразумевается характеристика того, каким
способом реализуются управленческие решения.
Под управленческой командой понимается группа управленцев,
объединенная общей сферой деятельности и разделяющая общие цели,
которые необходимо достигнуть. [8, с. 152]
Рассмотрим функции управления персоналом (рисунок 5)
22
Рисунок 5 – Функции управления персоналом
Цели и функции системы управления персоналом тесно взаимосвязаны
и вытекают друг из друга.
1. Первая функция, которую по праву можно назвать основной,
заключается в подборе и найме именно такого персонала, который наилучшим
образом войдет в уже существующий коллектив и сможет эффективно
выполнять все поставленные руководством задачи. Следует посмотреть
рекомендации с предыдущего места работы, при необходимости провести
анкетирование. Так можно узнать, насколько хорошо человек уживается в
коллективе.
2. Вторая важная функция управления персоналом – это оценка его
работы. Она может проводиться с помощью различных инструментов, таких
как статистические данные, анкетирование, проверки, рефераты и т. п. Оценка
необходима, чтобы понять, насколько близко к максимуму работает сейчас
отдельный сотрудник и коллектив в целом. Это важная функция, потому что
именно на основе такой оценки принимаются различные решения по вопросам
управления персоналом.